Gehaltssteigerungen wie bei Vorständen

"Selbst loyale IT-Mitarbeiter werden schwach"

27.10.2022
Von 
Hans Königes ist Ressortleiter Jobs & Karriere und damit zuständig für alle Themen rund um Arbeitsmarkt, Jobs, Berufe, Gehälter, Personalmanagement, Recruiting sowie Social Media im Berufsleben.
Aktuelle Analysen zeigen deutliche Gehaltssteigerungen für Vorstände und Mitglieder der Geschäftsleitung. Ob das angesichts des Fachkräftemangels auch für die Hierarchiestufen darunter gilt, haben wir mit Vergütungsexperten erörtert.
Ein wesentlicher Treiber der Vergütungsentwicklung ist der stark gestiegene Bedarf an qualifizierten IT-Fachkräften, die in der nachgefragten Menge derzeit am Markt nicht vorhanden sind.
Ein wesentlicher Treiber der Vergütungsentwicklung ist der stark gestiegene Bedarf an qualifizierten IT-Fachkräften, die in der nachgefragten Menge derzeit am Markt nicht vorhanden sind.
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Aktuelle Analysen weisen für die Vergütung von Vorständen und Mitgliedern der Geschäftsleitung deutliche Gehaltssteigerungen aus. Gilt das angesichts des großen Bedarfs an IT-Fachkräften auch für die Hierarchiestufen darunter? Carsten Schlichting und David Voggeser, Vergütungsexperten der hkp/// group, erläutern im Interview aktuelle Entwicklungen und Handlungsoptionen.

"Überproportionale Anstiege auf unteren Hierarchieebenen"

Kürzlich konnte man lesen, dass die Jahreseinkommen von Vorständen in DAX-Unternehmen 2021 gegenüber dem Vorjahr erheblich gestiegen sind. Sehen wir vergleichbare Entwicklungen auch im gesamten IT-Bereich?

Carsten Schlichting: Für CIOs und IT-Geschäftsführer sehen wir dieselbe Entwicklung. Deren Einkommen haben sich vergleichbar zu denen ihrer Kolleginnen und Kollegen auf den Top-Management-Ebenen entwickelt - aber auch nicht darüber hinaus. Bei den Managementfunktionen unmittelbar unterhalb der Geschäftsführungsebene gab es 2022 in der Vergütungsentwicklung ebenfalls keine signifikanten Unterschiede zu anderen Funktionsbereichen. Auf diesen Ebenen werden IT-Positionen ähnlich vergütet wie gleichwertige Stellen in Forschung und Entwicklung, Finanzen etc. Hier verzeichnen wir einen Anstieg der Bezüge in 2022 gegenüber dem letzten Jahr um durchschnittlich drei Prozent.

Wie kommt es dann zur Wahrnehmung, dass im IT-Bereich eine unglaubliche Gehaltsdynamik herrscht?

David Voggeser: Die Beobachtung stark steigender Vergütungen in der IT-Branche ist durchaus richtig und lässt sich auch empirisch belegen. Sie bezieht sich allerdings nicht auf den gesamten IT-Bereich in gleicher Weise. Insbesondere Entwickler bei Trend-Themen wie KI oder autonomes Fahren finden sich an der Spitze wieder. Für klassische Netzwerkadministratoren gilt das weniger. Die überproportionalen Anstiege sind stärker auf den unteren Hierarchieebenen zu beobachten.

Sie sprechen von den Tarifebenen?

Voggeser: Ja, gemeint sind in Deutschland der Tarifbereich oder vergleichbare Funktionen in nicht tarifgebundenen Unternehmen und der tarifnahe AT-Bereich. Dort entwickeln sich die Gehälter sehr dynamisch.

Was sind die Hintergründe dieser Entwicklung?

Schlichting: Ein wesentlicher Treiber der Vergütungsentwicklung ist der stark gestiegene Bedarf an qualifizierten IT-Fachkräften, die in der nachgefragten Menge derzeit am Markt schlicht nicht vorhanden sind und der auch über die nachrückenden Absolventinnen und Absolventen nicht gedeckt werden kann...

Voggeser: … und eine hohe Nachfrage treibt bekanntlich die Preise.

David Voggeser: "Neben der Vergütung spielen natürlich auch Nebenleistungen eine Rolle, deren Attraktivität aber nicht überschätzt werden sollte."
David Voggeser: "Neben der Vergütung spielen natürlich auch Nebenleistungen eine Rolle, deren Attraktivität aber nicht überschätzt werden sollte."
Foto: hkp

Um welche Größenordnung sind denn die Gehälter gestiegen?

Voggeser: Wenn Unternehmen Berufsanfänger einstellen oder Berufserfahrene aus anderen Unternehmen herauslocken wollen, dann liegen die Einkommenserwartungen heute etwa zehn bis 20 Prozent über jenen von vor zwei Jahren.

Weil sich Mitarbeiter ihres Marktwerts bewusst sind?

Voggeser: Davon ist auszugehen. Alle verfolgen ja die Debatten in den einschlägigen Medien und werden - auch das ist mittlerweile Standard - von Personalberatern auf ihre Wechselbereitschaft hin angesprochen sowie mit Vergütungszuwächsen gelockt. Damit rücken selbst bei loyalen Mitarbeitern Gehaltsthemen auf die Agenda.

Schlichting: Außerdem werden Wechsel wahrscheinlicher, wenn Gehaltserhöhungen im eigenen Unternehmen nicht mehr zu erreichen sind. Leider gilt dies besonders für die guten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Schließlich ist zu berücksichtigen, dass Vergütungszuschläge bei einem Unternehmenswechsel durchaus bei 20 bis 30 Prozent liegen.

Gieskannen-Prinzip unangebracht

Da wird es für so manches Unternehmen der Spielraum sehr eng. Wie lassen sich trotzdem geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter binden und neue gewinnen?

Schlichting: Bei neuem Personal muss man wohl oder übel die höheren Vergütungen akzeptieren. Wichtig dabei ist, diese Neueinstellungen nicht über höhere, falsche Eingruppierungen abzubilden, weil dies mittelfristig eine Inflation auch in nicht betroffenen Bereichen auslöst. Wir empfehlen Antrittsprämien oder individuelle, nicht tarifgebundene Zuschläge, die getrennt vom Grundgehalt ausgewiesen werden.

Carsten Schlichting: "Für Positionen im IT-Top-Management sehen wir auch in 2023 keine Sondersituation, aber für Einstiegs- und Expertenfunktionen wird der Druck anhalten und die empfohlenen Maßnahmen bleiben aktuell."
Carsten Schlichting: "Für Positionen im IT-Top-Management sehen wir auch in 2023 keine Sondersituation, aber für Einstiegs- und Expertenfunktionen wird der Druck anhalten und die empfohlenen Maßnahmen bleiben aktuell."
Foto: hkp

Voggeser: Wichtig ist auch, diese Maßnahmen nicht unterschiedslos auf alle IT-Fachkräfte anzuwenden. Im Fokus sollten die Engpass-Qualifikationen stehen, idealerweise auch verknüpft mit entsprechend positiven Performance-Beurteilungen.

Gibt es neben dem schnöden Mammon auch andere Möglichkeiten?

Voggeser: Neben der Vergütung spielen natürlich auch Nebenleistungen eine Rolle, deren Attraktivität aber nicht überschätzt werden sollte. Weiterbildungen bieten viele Unternehmen an, das lockt nur noch wenige hinter dem Ofen hervor. Gleiches gilt für ein oder zwei Tage Home-Office in der Woche oder das E-Bike im Firmen-Leasing.

Aber was dann?

Voggeser: Bei Angeboten abseits des Gehalts braucht es Differenzierung, zum Beispiel das Angebot zum zeit- und ortsungebundenen Arbeiten, das international schon weitaus gängiger ist als in unseren Breiten. Denkbar sind auch persönliche Budgets für externe Entwicklungsmaßnahmen: Ein 5000-Euro-Budget, individuell abrufbar für Kongresse und Schulungen, werden sehr viele als wertvoll empfinden.

Benefit Langzeitvergütung

Schlichting: Ergänzend zu den Nebenleistungen noch ein Hinweis: Um besonders gesuchte IT-Qualifikationen ans Unternehmen zu binden, können auch spezifische Langzeitvergütungen wie zum Beispiel Aktien des eigenen Unternehmens angeboten werden, die eigentlich erst ab höheren Hierarchiestufen gewährt werden.

Voggeser: Am Ende sollten Unternehmen eventuelle rechtliche Implikationen im Auge behalten und vor allem prüfen, ob ein höheres Gehalt am Ende nicht kostengünstiger ist als aufwändige Nebenleistungspakete. Unabhängig davon werden aber für die nächste Generation im Arbeitsleben Work Life Balance, Flexibilität und Entscheidungssouveränität Trumpf sein.

Was ist Ihre Prognose für die Vergütungslandschaft in 2023?

Schlichting: Sehr viel hängt von den Tarifverhandlungen in den gewichtigen Branchen im Herbst 2022 ab. Wenn eine Tabellenerhöhung von sechs Prozent vereinbart wird, dann wird sich das in 2023 auch auf den tarifnahen AT-Bereich auswirken. Ob dann noch ein ergänzender IT-Zuschlag realistisch ist, muss sich zeigen. Im mittleren und oberen Management werden die Budgets für Gehaltserhöhungen vermutlich niedriger ausfallen, auch weil die Lebenshaltungskosten dort einen geringeren Anteil ausmachen und die Inflation sich stärker auf die Sparquote auswirkt.

Voggeser: Für Positionen im IT-Top-Management sehen wir auch in 2023 keine Sondersituation, aber für Einstiegs- und Expertenfunktionen wird der Druck anhalten und die empfohlenen Maßnahmen bleiben aktuell.