Personalarbeit im Mittelstand

08.01.2004
Von 
Hans Königes ist Ressortleiter Jobs & Karriere und damit zuständig für alle Themen rund um Arbeitsmarkt, Jobs, Berufe, Gehälter, Personalmanagement, Recruiting sowie Social Media im Berufsleben.

Wissens-Management spielt noch keine Rolle

In der Personalentwicklung haben die Kleinen von den Konzernen gelernt und decken so ziemlich die ganze Palette der Methoden und Lerninhalte ab. Das heißt, dass 92 Prozent der Befragten für ihre Manager Kurse zu den Themen Kommunikation, Führungsverhalten und Leistungsbeurteilung anbieten. Fast so viele haben Konfliktlösungstechniken und Teambildungsseminare im Programm. Ebenfalls zu den Standards gehören Trainings zu Projekt- und Zeit-Management, zu Fremdsprachen und zu Qualitäts-Management. Am wenigsten bietet der Mittelstand Kurse zu visionärem Management, interkulturellem Training sowie Fitnessprogramme an. Was sich ändern wird, davon sind die Personaler überzeugt, ist, dass "die Arbeitnehmer bereit sein müssen, auch während ihrer Freizeit zu lernen", wie es der Manager eines Softwarehauses formulierte.

Was den Computereinsatz im Personalwesen angeht, haben die meisten Kleinen die wichtigsten Prozesse automatisiert. So geben 83 Prozent der Teilnehmer an, dass die Lohn- und Sozialverwaltung IT-gestützt läuft, bei fast drei Viertel auch die Arbeitszeit- und Bewerberverwaltung. Was noch verbesserungsfähig ist sind Funktionen wie elektronische Personalakte, Personaleinsatz und Leistungsbeurteilung. Auch die Einrichtung einer Skill-Datenbank und das Einführen von Wissens-Management sind noch die große Ausnahme.

Schlechte Noten für Führungskultur

Weniger gut schneiden die Mittelständler beim Thema Personalführung ab. "Eine Reflexion über die eigene Führungskultur findet so gut wie nicht statt", so der Professor. Die meisten Mittelständler seien Inhaber-geführt, und dort heiße es dann immer: "Bei uns geht es familiär zu." Im Grunde herrschten oft ziemlich autoritäre Strukturen, viele Eigentümer sagten sinngemäß: "Personalführung brauchen wir nicht, jeder kann zum Chef gehen, wenn ihn was bedrückt." Und sobald sich die wirtschaftliche Lage verschlechtere, werde der Mitarbeiter schnell "vom Mittelpunkt zum Kostenfaktor". Als Beleg nennt Scholz die Ergebnisse zu der Frage, wie die Management-Kultur im Unternehmen analysiert werde. Die eine Hälfte antwortete "überhaupt nicht", die andere "schlecht". Wichtig seien auf jeden Fall Zielvereinbarungen, deren Ergebnisse aber wiederum regelmäßig verbindlich zu überprüfen sind. "Führung ist nicht dazu

da, Mitarbeiter zu verwöhnen, sondern soll sie auch intellektuell herausfordern", so das strenge Urteil des Professors.