Mitarbeiterumfrage: Als Abschluss des Change-Programms sollte eine Umfrage klären, wie es den Mitarbeitern in der neuen Organisation geht. Ein bestehendes Umfrageraster (Cash-Arbeitgeber-Reward) wurde genutzt, um die Organisation mit anderen Unternehmen zu vergleichen. Der hohe Rücklauf von 76 Prozent bei dieser ersten Mitarbeiterumfrage zeigte den Bedarf der Mitarbeiter auf, sich ungeschminkt über ihre Zufriedenheit und ihr Arbeitsumfeld zu äußern. Die Befragung wird jährlich wiederholt und soll auch in die Zielvereinbarungen der Ressortleiter einfliessen.

Als Fazit der harten Umstrukturierung empfiehlt Frick, für solche Programme Manager einzusetzen, die schnell und konsequent die notwendigen Entscheidungen treffen können und sich vor allem voll auf diesen Prozess konzentrieren. Dazu gehöre, "die Verunsicherung ernst zu nehmen, die Veränderungen offen zu kommunizieren und den Mut zur Erneuerung zu haben und zu geben". Kein Unternehmen könne es sich in der heutigen Zeit leisten, sich nicht zu verändern. Deshalb müssten alle Mitarbeiter und Führungskräfte lernen, mit dem Wandel umzugehen.

Acht Regeln für ein Change-Programm

- Neugestaltung kann zwar von einzelnen Personen geplant und initiiert, muss aber gemeinsam umgesetzt werden.

- Das Wissen um den psychologischen Verlauf von Veränderungsprozessen ist enorm wichtig.

- Das Ziel muss klar sein.