Kriterien der "Vergleichbarkeit"
Das hängt nicht zuletzt zunächst davon ab, welche Mitarbeiter "vergleichbar" sind, was sich wiederum nach arbeitsvertraglichen Regelungen und nach den tatsächlichen Einsatzgebieten richtet. Unter den danach vergleichbaren Arbeitnehmern ist dann die Sozialauswahl vorzunehmen. Die im Gesetz genannten Kriterien "Dauer der Betriebszugehörigkeit", "Lebensalter", "Unterhaltspflichten" und "Schwerbehinderung" sind ausreichend zu berücksichtigen. Selbstverständlich muss der Arbeitgeber die jeweiligen Kündigungsfristen beachten. Überdies genießen manche Arbeitnehmer einen noch weitergehenden Kündigungsschutz, zum Beispiel, weil sie schwerbehindert, schwanger, in Elternzeit, Betriebsratsmitglied oder etwa vertraglich unkündbar sind.
Kein genereller Anspruch auf Abfindung
Entgegen weit verbreiteter Auffassung haben Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis wirksam gekündigt wurde, grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung, betont Haas. Wenn eine solche gezahlt wird, ist das in der Regel das Resultat von Verhandlungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die anlässlich beabsichtigter, bereits ausgesprochener oder im Zusammenhang mit Aufhebungsverträgen geführt werden.
Vorsicht ist bei dem Abschluss solcher Aufhebungsverträge geboten, so Fachanwalt Haas. Diese berücksichtigen die Interessen der Arbeitnehmer oft nicht hinreichend. Vor allem können sie aber sozialversicherungsrechtliche Nachteile nach sich ziehen. So kann die Arbeitsagentur gegenüber dem Arbeitnehmer eine Sperre des Arbeitslosengeldes bis zu zwölf Wochen verhängen, wenn dieser ohne wichtigen Grund sein Arbeitsverhältnis gelöst hat, was bei dem Abschluss eines Auflösungsvertrags nicht fern liegt. Weitere Sanktionen sind möglich. Insbesondere sollen sich Arbeitnehmer in ihnen angebotenen Aufhebungsverträgen auch nicht von dort angebotenen, teilweise sogar recht hohen Abfindungszahlungen blenden lassen. Diese Abfindungszahlungen sind nämlich nach dem sogenannten Fünftelungsprinzip zu versteuern und erfahrungsgemäß im Fall längerer Arbeitslosigkeit schnell aufgezehrt.
Handelt es sich um eine größere Personalabbaumaßnahme, ist in der Regel auch der Betriebsrat im Rahmen eines sogenannten Interessenausgleichs-/Sozialplanverfahrens einzubeziehen. Der Betriebsrat hat die vorgesehenen Maßnahmen nur aus betriebsverfassungsrechtlicher Sicht zu prüfen. Er nimmt die Interessen des individuellen Arbeitnehmers gerade nicht wahr. Vielmehr werden bei Beteiligung des Betriebsrats zwischen diesem und dem Arbeitgeber oftmals sogenannte Namenslisten vereinbart, in denen die zu kündigenden Arbeitnehmer genannt sind. Wer auf einer solchen Namensliste steht, hat es erfahrungsgemäß schwerer, gegen die Kündigung vorzugehen.
- Die fünf größten Irrtümer beim Thema Kündigung
Wann ist eine Kündigung rechtens und wann nicht. Wir klären über die fünf häufigsten Mythen zum Thema Kündigung auf. - Irrtum 1: Ein krankgeschriebener Arbeitnehmer kann nicht gekündigt werden.
Eine Krankheit kann den Ausspruch einer Kündigung nicht verhindern. Ein Arbeitgeber kann grundsätzlich auch während einer Krankschreibung eine Kündigung aussprechen; dies macht die Kündigung nicht "per se" unwirksam. - Irrtum 2: Jede Kündigung muss eine Begründung enthalten.
Eine Kündigung muss nicht begründet werden. Aus Arbeitgebersicht ist es sogar eher unklug, eine Begründung in die Kündigung aufzunehmen, da dies in der Regel "Angriffsfläche" in einem nachfolgenden Kündigungsschutzprozess ergibt. Gekündigte Arbeitnehmer hingegen sollen unverzüglich um Rechtsrat nachsuchen, ob die ausgesprochene Kündigung auch wirksam ist. - Irrtum 3: Eine Kündigung kann auch mündlich ausgesprochen werden.
Arbeitsverträge kann man zwar mündlich abschließen, aber nicht beenden. Es bedarf nach dem Gesetz immer einer schriftlichen Kündigung. Vorsicht ist auf Arbeitgeberseite im Übrigen auch geboten bei Kündigungen per Mail oder per SMS, während Arbeitnehmer, die eine Kündigung in dieser Form erhalten, ebenfalls sofort um Rechtsrat nachsuchen sollten. Dies sollte unverzüglich erfolgen. - Irrtum 4: Vor der Kündigung muss immer drei Mal abgemahnt werden.
Eine sog. verhaltensbedingte Kündigung setzt nur eine Abmahnung voraus. Dabei gilt des Weiteren, was häufig verkannt wird: Ist in dem Betrieb ein Betriebsrat installiert, muss dieser einer Kündigung nicht etwa zustimmen; er muss nur angehört werden. Dieser kann der Kündigung zwar widersprechen. Dies führt aber nicht zu einer Unwirksamkeit der Kündigung. - Irrtum 5: Gekündigte Mitarbeiter haben stets einen Anspruch auf eine Abfindung.
Das Kündigungsschutzgesetz ist in erster Linie ein "Bestandsgesetz". Damit richtet sich der Schutz zunächst auf den Erhalt des Arbeitsplatzes. Zwar enden in der Tat tatsächlich viele Kündigungsschutzverfahren letztendlich mit dem Abschluss eines Abfindungsvergleichs. Bestehen allerdings Gründe für die Kündigung. greift diese rechtlich auch durch, und der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen.
Fristen wahren
"Von entscheidender Bedeutung ist es, die Fristen zu wahren. Eine Kündigung ist innerhalb von drei Wochen mit einer Kündigungsschutzklage bei dem Arbeitsgericht anzugreifen", so der Anwalt. "Anderenfalls gilt sie, egal wie unwirksam sie möglicherweise war, als wirksam."
Betroffene Arbeitnehmer sollten sich deshalb rechtzeitig kompetenten Rat einholen. In Personalabbaumaßnahmen lauern zahlreiche Fallstricke, die es aufzudecken und zu nutzen gilt.
Haas empfiehlt, diese Grundsätze zu beachten und in Zweifelsfällen rechtlichen Rat einzuholen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. (www.vdaa.de) verweist.
Weitere Informationen und Kontakt:
Stefan Haas, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, c/o Haas & Partner Rechtsanwälte, Sternstraße 65, 40479 Düsseldorf, Tel.: 0211 49140230, E-Mail: s.haas@haas-law.de, Internet: www.haas-law.de