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In den Nachrichten haben sich jüngst die Meldungen gehäuft, wonach große namhafte Unternehmen Stellen abbauen wollen. Hierzu wird meist mitgeteilt, der Stellenabbau solle "sozialverträglich" erfolgen und "betriebsbedingte Kündigungen" sollten tunlichst vermieden werden.
Was das bedeutet und welche Konsequenzen für Arbeitnehmer entstehen, erläutert der Düsseldorfer Fachanwalt für Arbeitsrecht Stefan Haas, Mitglied im VDAA - Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, in groben Zügen.
Unter einem sozialverträglichen Stellenabbau verstehen die Arbeitgeber meist, dass auf betriebsbedingte Kündigungen verzichtet werden soll. Der Arbeitsplatzabbau soll durch das Auslaufen-Lassen befristeter Arbeitsverhältnisse, Eigenkündigungen von Arbeitnehmern oder den Abschluss von Aufhebungsvereinbarungen mit hierzu bereiten Arbeitnehmern gegen Zahlung einer Abfindung bewerkstelligt werden. Kommt allerdings auf diese Weise die vom Arbeitgeber gewünschte Quote nicht zustande, greift er notgedrungen doch zu betriebsbedingten Kündigungen, so Fachanwalt Haas.
- Tipps für Kündigung und Trennung
Wenn Mitarbeiter entlassen werden müssen, sollte dies möglichst schmerzfrei erfolgen. Frank Adensam sagt, wie Sie dabei vorgehen sollten. - Sorgfältig vorbereiten
Das setzt eine sorgfältige Vorbereitung voraus. Diese gelingt Unternehmen am besten, wenn sie, sobald feststeht, dass Mitarbeiter entlassen werden müssen, ein Drehbuch für den Kündigungs- und Trennungsprozess schreiben. - Ruhig und sachlich bleiben
In der Regel sollte der unmittelbare Vorgesetzte die betroffenen Mitarbeiter über ihre Kündigung informieren - selbst wenn diese von der Personalabteilung versandt wird. Auf dieses Gespräch muss er sich vorbereiten. Unter anderem, indem er sich im Vorfeld fragt: Teile ich in dem Gespräch dem Mitarbeiter nur die Kündigung mit und setze ich mich mit ihm anschließend nochmals zusammen, um zu vereinbaren, wie die Trennung gestaltet wird? - Nicht um den heißen Brei reden
Oft wollen Führungskräfte das Kündigungsgespräch möglichst schnell hinter sich bringen. Die Folge: Sie stoßen den Mitarbeiter vor den Kopf, indem sie ihm unvermittelt die Nachricht "Sie sind entlassen" entgegenschleudern. Zuweilen scheuen sie sich aber auch, die unangenehme Botschaft auszusprechen und reden um den heißen Brei herum. Beides ist unangebracht. - Emotionen akzeptieren
Auf diese Nachricht reagieren Mitarbeiter unterschiedlich - manche geschockt, manche gelassen, manche wütend. Lassen Sie zu, dass Ihr Mitarbeiter Emotionen zeigt. Äußern Sie hierfür Verständnis. Und geben Sie ihm ausreichend Zeit, die Fassung wiederzugewinnen. Gelingt ihm dies nicht, sollten Sie das Regeln der Trennungsmodalitäten vertagen - zum Beispiel, indem Sie vorschlagen: "Herr/Frau Müller, sicher müssen Sie den Schock erst verdauen. Was halten Sie davon, wenn wir uns übermorgen nochmals zusammensetzen und darüber reden ..." - "Sie haben doch gesagt, ..."
Ein Vorwurf, mit dem Führungskräfte bei Kündigungen oft konfrontiert werden, ist: "Aber vor einem Monat planten Sie mit mir doch noch ..." Oder: "Bei der Weihnachtsfeier sagten Sie, unsere Arbeitsplätze seien sicher." Dann sollten Sie zu Ihren Worten und Taten stehen. Bedauern Sie Ihren Irrtum. Sagen Sie, dass Sie zum damaligen Zeitpunkt die Situation anders einschätzten, diese sich aber in der Zwischenzeit aufgrund der Faktoren A, B, C geändert hat. - "Warum gerade ich?"
Dessen ungeachtet werden die zu kündigenden Mitarbeiter stets fragen: Warum gerade ich? Geben Sie dem Mitarbeiter eine inhaltlich verständliche Erklärung. Auf keinen Fall sollten Sie sich aber auf eine Diskussion über die Auswahlkriterien einlassen. Denn wer die Gründe für die Kündigung diskutiert, diskutiert die Kündigung selbst. - Kündigung begründen, ohne zu kränken
Entlässt ein Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern betriebsbedingt eine größere Zahl von Mitarbeitern, dann muss deren Auswahl meist gemäß den gesetzlichen Vorgaben anhand von Kriterien wie Alter, Familienstand und Dauer der Betriebszugehörigkeit erfolgen. Auch dann ist das Begründen vergleichsweise einfach, denn die Auswahl basiert auf objektiven Kriterien. Deshalb kann der Mitarbeiter eine solche Auswahl leichter akzeptieren als eine personenbezogene. - Die Zeit bis zum Ausscheiden regeln
Ist die Kündigung ausgesprochen und begründet, geht es darum, die Zeit zwischen der Kündigung und dem Austritt aus dem Unternehmen zu regeln. Hierfür können Sie einen separaten Termin vereinbaren. Im Trennungsgespräch selbst sollten Sie Ihrem Mitarbeiter einen Weg aufzeigen, wie der Trennungsprozess gestaltet werden kann. Außerdem sollten Sie ihm Hilfe beim Suchen einer neuen Stelle anbieten. - Den Blick wieder in Richtung Zukunft wenden
Oft ist eine bezahlte Freistellung bis zum Ausscheidetermin für beide Parteien die sinnvollste Lösung. Für die Gekündigten hat dies den Vorteil: Sie können sich voll auf das Entwickeln einer neuen Perspektive konzentrieren.
Unter einer betriebsbedingten Kündigung versteht man dabei eine solche, die durch "dringende betriebliche Erfordernisse" bedingt ist. Der Arbeitgeber strukturiert sein Unternehmen um. Das kann er etwa dadurch tun, dass er bestimmte Arbeitsbereiche komplett einstellt. Ein solcher Fall liegt aber schon nicht vor, wenn der Arbeitgeber überhaupt keine (Teil-)Stilllegung beabsichtigt, sondern etwa einen Teil des Betriebs auf einen Erwerber übertragen will. In diesen Fällen ist die Kündigung ausgeschlossen, die Arbeitsverhältnisse der betroffenen Arbeitnehmer gehen stattdessen aufgrund gesetzlicher Regelung des § 613a BGB auf den Erwerber über.
Im Fall tatsächlich beabsichtigter Betriebseinschränkung entsteht hingegen ein sogenannter Arbeitskräfteüberhang. Den "überschüssigen" Arbeitnehmern kann dann betriebsbedingt gekündigt werden. Der Arbeitgeber muss zuvor prüfen, ob er die Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung für die an sich überschüssigen Arbeitnehmer hat. Ist das nicht der Fall, muss er eine "Sozialauswahl" treffen, also entscheiden, welche Mitarbeiter von mehreren in Betracht kommenden er überhaupt kündigen kann.