Personaler im Gespräch

„Im Startup muss man als Personaler das Pareto-Prinzip leben“

13.09.2019
Von 
Karriere in der IT ist ihr Leib- und Magenthema - und das seit 20 Jahren. Langweilig? Nein, sie entdeckt immer neue Facetten in der IT-Arbeitswelt und im eigenen Job. Sie recherchiert, schreibt, redigiert, moderiert, plant und organisiert.
Susanne Wolf ist Personalchefin der Data Science-Beratung Alexander Thamm GmbH. Sechs Jahre nach der Gründung beschäftigt das Münchner Unternehmen über 100 Mitarbeiter, eine Herausforderung auch für Susanne Wolf.

CW: Wie muss man sich Personalarbeit in einem IT-Startup vorstellen?

Susanne Wolf: In der Anfangsphase war ich vielen unterschiedlichen Herausforderungen gestellt. Parallel stieg das Arbeitsvolumen immer weiter an.

Zu diesem Zeitpunkt war eindeutig klar, ich muss den Fokus auf das Hiring legen, um schnellstmöglich den Mitarbeiterbestand zu erhöhen. Ich stieß auf eine weitere Hürde, denn das Thema Data Science steckte 2013 in Deutschland noch in den Kinderschuhen. Das war der initiale Grund, weshalb ich das Data Science Traineeprogramm ins Leben gerufen hatte. Noch heute setzen wir in unseren interdisziplinären Teams auf einen Mix aus Trainees und erfahrenen Mitarbeitern, um Synergien zu erzielen.

CW: Was war Ihre größte Herausforderung als Personalerin?

Susanne Wolf: Ich kam selbst gerade von der Uni und musste als One-Woman-Show alles von neu aufbauen. Vor allem, wenn der Kurs auf Wachstum liegt, muss man sich selbst auch sehr schnell weiterentwickeln. Eine weitere Challenge war für mich damals in einem datengetriebenen Unternehmen die Akzeptanz der HR Abteilung zu schaffen, also sozusagen dem Impact der oftmals unterschätzen Personalarbeit hervorzuheben.

Active Sourcing im Recruiting nicht mehr wegzudenken

CW: Wie funktioniert das Recruiting für ein Startup in so einem umkämpften Markt wie München?

Passend zum Thema: Die Zukunft der Industrie liegt im Internet der Dinge.

Susanne Wolf: In München haben wir einen besonders hart umkämpften Markt, es gibt etliche Dax-Konzerne, die genau wie wir Data-Science und AI Spezialisten suchen. Diese Zielgruppe findet in München ein Riesenangebot vor. Deshalb muss man sich als Unternehmen abheben und genau überlegen, was das Alleinstellungsmerkmal der Firma ist und wie man Bewerber für sich gewinnen kann. Wir überzeugen die Bewerber bei uns durch vielfältige sinnstiftende Aufgaben, die steile Lernkurve in heterogenen Data Science und AI Projekten und durch einen starken Teamzusammenhalt.

CW: Was heißt das für den Recruiter?

Susanne Wolf: Da sich der Bewerbermarkt komplett gewandelt hat und die Bewerber sich nicht mehr von sich aus über Arbeitgeber informieren wollen, müssen die Unternehmen auf die Kandidaten zugehen. Gerade in Zeiten des Fachkräftewandels und des War for talents - vor allem der MINT Berufsgruppen ist Active Sourcing in meinen Augen ein Muss. Auch wenn es ein enormer zeitlicher Aufwand ist, ist das Konzept im Recruiting Prozess nicht mehr wegzudenken. Ein weiterer Grund ist auch, sich ein Stück weit unabhängiger von Headhunter zu machen. Allerdings ganz ohne geht es meist auch nicht. Gerade wenn ad hoc Nachbesetzungen rekrutiert werden müssen. Außerdem setzen wir auf die Zusammenarbeit mit Hochschulen und Präsenz auf Messen. Zum Glück unterstützen unsere Mitarbeiter selbst beim Recruiting schon immer stark, indem sie unsere zu besetzenden Vakanzen weiterempfehlen. Hierfür haben wir ein spezielles "Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programm" aufgesetzt.

Die Alexander Thamm GmbH hat ein spezielles "Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programm" aufgesetzt. In diesem Zuge sollen die eigenen Mitarbeiter das Recruiting unterstützen und die zu besetzenden Vakanzen weiterempfehlen.
Die Alexander Thamm GmbH hat ein spezielles "Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programm" aufgesetzt. In diesem Zuge sollen die eigenen Mitarbeiter das Recruiting unterstützen und die zu besetzenden Vakanzen weiterempfehlen.
Foto: Alexander Thamm GmbH

Spannend ist auch Google for Jobs, das erst vor zwei Monaten in Deutschland gelauncht wurde. Auch der Trend der sogenannten "Reverse" Job Marktplätze werden zunehmend interessant. Wieder ganz nach dem Ansatz: Nicht die Kandidaten bewerben sich bei den Unternehmen, sondern umgekehrt. Entscheidend ist für mich aber der Recruiting-Mix, um eine größtmögliche Reichweite zu erlangen.

CW: Wie gehen Sie mit hohen Erwartungen der Bewerber um?

Susanne Wolf: Ich habe mir schon frühzeitig Gedanken über die Arbeitswelten der Zukunft gemacht und Maßnahmen wie flexible Arbeitszeitmodelle, Sabbaticals oder Home-Office-Angebote implementiert. Da all unseren Mitarbeitern ihre Weiterentwicklung sehr wichtig ist, unterstützen wir mit dem Programm "AT Karrierewege" und bieten Trainees an, 10 Prozent ihrer Arbeitszeit für die individuelle Fortbildung zu nutzen. Hauptaufgabe der HR ist es hier, ständig einen guten Kompromiss zwischen den Interessen der Mitarbeiter und denen des Unternehmens auszuhandeln.

Das Pareto-Prinzip: auch 80 Prozent sind ausreichend

CW: In welchen Gebieten mussten Sie anfangs improvisieren?

Susanne Wolf: Da ich auf der grünen Wiese angefangen habe, gab es auch keine Strukturen. Für das Bewerber- und Stammdatenmanagement habe ich zunächst viel mit Excel-Listen gearbeitet und mir sehr schnell einen Prozess für das Recruiting neuer Mitarbeiter überlegt. Im Startup muss man als Personaler das Pareto-Prinzip leben. Das heißt: Nicht immer auf die 100-Prozent-Lösung setzen, sondern auch 80 Prozent sind ausreichend, wenn dafür die Geschwindigkeit hoch ist. Hier ist einfach das "Machen" im Sinne einer try and error-Kultur der richtige Weg zum Erfolg. Startup ist nichts für schwache Nerven, man muss stark priorisieren können, braucht ein großes Durchhaltevermögen und sollte auch wirklich den richtigen Drive haben, über den Tellerrand zu blicken und ständig dazu zu lernen.

Susanne Wolf: "Im Startup muss man als Personaler das Pareto-Prinzip leben. Das heißt: Nicht immer auf die 100-Prozent-Lösung setzen, sondern auch 80 Prozent sind ausreichend, wenn dafür die Geschwindigkeit hoch ist."
Susanne Wolf: "Im Startup muss man als Personaler das Pareto-Prinzip leben. Das heißt: Nicht immer auf die 100-Prozent-Lösung setzen, sondern auch 80 Prozent sind ausreichend, wenn dafür die Geschwindigkeit hoch ist."
Foto: Alexander Thamm GmbH

CW: In welchen Bereichen setzen sie auf digitale Tools, um ihre HR-Arbeit zu vereinfachen?

Susanne Wolf: Ich arbeite heute täglich mit einem von uns selbstentwickelten interaktiven Dashboard, das mir in Echtzeit alle wichtigen HR KPIs anzeigt. Es ist sehr hilfreich, immer zu wissen, wo man z.B. in Sachen Personalplanung, Time to Hire oder auch dem Tracking von Trainings steht. Um eine automatisierte Lösung zu generieren, habe ich schließlich eine ganzheitliche Software für die Bereiche HR Management, Recruiting und Auswertungen implementiert. Das Tool spielt eine entscheidende Rolle in unserem operativen Tagesgeschäft. Hierdurch können wir Personalprozesse noch effizienter und schneller vorantreiben, um uns auf die wertschöpfende Personalarbeit konzentrieren zu können.

Diskussion auf der Zukunft Personal Europe in Köln

Vom 17. bis 19. September werden in Köln 20.000 Besucher zur größten HR-Messe Zukunft Personal Europe erwartet. Die COMPUTERWOCHE diskutiert am Donnerstag 19. September auf dem Forum Women in Tech (Halle 3.2.) auch über das Thema Personalarbeit in IT-Startups.

Von 12:00 - 12:45 Uhr erzählen drei Personalchefinnen erfolgreicher Startups, mit welchen HR-Strukturen Wachstum gelingen kann: Neben Verena Lanzinger von Tado werden Yasmin Kurzhals von Auxmoney und Susanne Wolf von der Alexander Thamm GmbH mit von der Partie sein.