Kompetente Führungskräfte

Ein Digital Leader werden

29.07.2019
Von Barbara Liebermeister
Im digitalen Zeitalter wird Führung für den Erfolg immer wichtiger, denn: Je mehr sich in den Unternehmen und ihrem Umfeld verändert, umso mehr sehnen sich die Mitarbeiter nach einer kompetenten Führungskraft.

Während sich viele Unternehmen aufgrund der digitalen Transformation der Wirtschaft verändern und ihre Agilität erhöhen möchten, verändert sich eines kaum: der Mensch Mitarbeiter. Er wünscht sich weiterhin Halt und Orientierung - besonders dann wenn sein Arbeits- und Lebensumfeld instabiler wird. Doch wer soll dem Mensch Mitarbeiter im Betriebsalltag dieses Gefühl vermitteln, wenn in den Unternehmen fast alles auf dem Prüfstand steht? Letztlich können dies nur die Führungskräfte sein.

Führung muss sich verändern

Zugleich muss sich Führung im digitalen Zeitalter radikal verändern - unter anderem, weil die für den Unternehmenserfolg relevanten Leistungen zunehmend von bereichs- und oft sogar unternehmensübergreifenden Teams erbracht werden. Deshalb haben die Führungskräfte seltener einen uneingeschränkten Zugriff auf ihre Mitarbeiter und ihr Tun. Sie müssen diese an der langen Leine führen und auf ihre Loyalität, Integrität und Kompetenz vertrauen. Außerdem müssen sie stärker mit den anderen Führungskräften kooperieren und mit ihnen die Arbeit der Mitarbeiter koordinieren.

Hinzu kommt: Die für die Kunden erbrachten Lösungen setzen immer mehr Spezialwissen voraus, das die Führungskräfte selbst nicht haben. Also sind sie beim stärker auf das Können und die Eigenmotivation der Mitarbeiter angewiesen - auch weil ihre Bereiche immer häufiger vor Herausforderungen stehen, für die sie noch keine Lösung haben. Deshalb können die Führungskräfte ihren Mitarbeitern seltener sagen "Tue dies und das, dann haben wir Erfolg". Sie müssen vielmehr mit ihnen Lösungsversuche starten und dann im Prozess ermitteln, was zielführend ist.

Beziehungs- und Netz-Manager werden

Wie ist in einem solchen Umfeld erfolgreiche Führung möglich? Der einzig mögliche Weg ist: Die Führungskräfte müssen sich als Beziehungsmanager verstehen. Ihre Kernaufgabe dabei ist, die Beziehungen im sozialen System Unternehmen so zu gestalten, dass die Mitarbeiter effektiv zusammenarbeiten können. Sie müssen außerdem emotionale Leader werden, die ihre Mitarbeiter zu inspirieren, sich freiwillig für das Erreichen der Ziele engagieren.

Führungskräfte müssen sich als Beziehungsmanager und verstehen, deren Kernaufgabe es ist, die Beziehungen im sozialen System Unternehmen so zu gestalten, dass die Mitarbeiter effektiv zusammenarbeit können. Als emotionale Leader müssen sie sie außerdem dazu inspirieren, sich für das Erreichen der Ziele zu engagieren.
Führungskräfte müssen sich als Beziehungsmanager und verstehen, deren Kernaufgabe es ist, die Beziehungen im sozialen System Unternehmen so zu gestalten, dass die Mitarbeiter effektiv zusammenarbeit können. Als emotionale Leader müssen sie sie außerdem dazu inspirieren, sich für das Erreichen der Ziele zu engagieren.
Foto: Connect world - shutterstock.com

Viele Führungskräfte haben dies in der Vergangenheit schon getan - doch nur bezogen auf die ihnen unterstellten Mitarbeiter. In den modernen High-Performance-Organisationen sind die Unternehmensbereiche jedoch eng miteinander verwoben. Sie kooperieren in der Regel mit einer Vielzahl externer Partner, die für sie wichtige Teilaufgaben erfüllen.

Deshalb müssen die Führungskräfte ein stets komplexeres Netzwerk führen. Die Belegschaften der Unternehmen werden heterogener: "digital natives" müssen mit "digital immigrants" kooperieren, Westeuropäer mit Chinesen, festangestellte Mitarbeiter mit Freelancern, und, und, und - und dies in einem von permanenter Veränderung geprägten Umfeld, in dem niemand weiß, was die Zukunft bringt.

Führungskräfte brauchen neue Kompetenzen

"Alpha Intelligence": so bezeichnet das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ) das Fähigkeitenbündel, über das Führungskräfte verfügen müssen, in einer Studie mit dem F.A.Z.-Institut. Dieses Bündel zeichnet die "Alpha-Tiere" der Zukunft aus - also Personen in den Unternehmen, die etwas bewirken möchten und denen andere Menschen aufgrund ihrer Persönlichkeit und Kompetenz gern folgen.

Drei Kompetenzbereiche lassen sich hierbei unterscheiden:

Passend zum Thema: Die Zukunft der Industrie liegt im Internet der Dinge.

Persönlichkeitsintelligenz. Auf der Ebene des eigenen Selbstverständnisses ist eine alpha-intelligente Persönlichkeit dadurch geprägt, dass sie keinen Allmachts-Phantasien huldigt, sondern sich als Lernende versteht. Sie hinterfragt regelmäßig ihr Verhalten und dessen Wirkung und entwickelt sich als Person weiter. Eng verknüpft damit sind solche Eigenschaften wie Neugier und Bereitschaft zur Veränderung.

Beziehungsintelligenz. Sie umfasst Fähigkeiten, die zum Auf- und Ausbau tragfähiger Beziehungen nötig sind. Von zentraler Bedeutung sind die Empathie -das Einfühlungsvermögen in andere Personen und Konstellationen - sowie der wertschätzende Umgang mit den (persönlichen) Interessen und Bedürfnissen der Netzwerkpartner.

Digitalintelligenz. Hier ist der Zukunftsblick ein zentrales Element. Dazu zählt neben einer Vision, wohin der gemeinsame Weg führen soll, das Bewusstsein, dass der technische Fortschritt neue Problemlösungen und Chancen ermöglicht. Das setzt neben einem interdisziplinären Denken eine gewisse Digitalkompetenz voraus, weil die moderne Informations- und Kommunikationstechnologie in den meisten Branchen zentraler Veränderungstreiber ist. Diese Kompetenz zeigt sich nicht darin, dass eine Führungskraft beispielsweise der beste Programmierer ist. Die Person kann sich vielmehr - allein oder mit Expertenunterstützung - ein fundiertes Urteil darüber bilden, welche Chancen und Risiken sich aus dem technischen Fortschritt ergeben und wird damit entscheidungs- und handlungsfähig.

Führungskräfte, die über die genannten Fähigkeiten und Eigenschaften verfügen, können emotionale Leader werden, nach denen sich Menschen in einem von Instabilität und Veränderung geprägten Umfeld sehnen. Sie können Persönlichkeitsmarken werden, denen ihre Mitarbeiter und Netzwerkpartner vertrauen und gerne folgen.

Als Person eine vertrauenswürdige Marke werden

Eine Marke kennzeichnen zwei Faktoren: ein wiedererkennbares Erscheinungsbild und ein klares Leistungsversprechen. Ähnlich verhält es sich mit Führungskräften, die aus Sicht ihrer Kontaktpersonen Persönlichkeitsmarken sind. Auch sie stehen erkennbar für konkrete Werte und Überzeugungen, die sich in ihrem Verhalten zeigen. Also lautet die Anforderung an Führungskräfte: Sie müssen sich ihrer Werte und Überzeugungen sowie Stärken und Schwächen bewusst werden. Besonders in der von Veränderung geprägten VUCA-Welt ist Vertrauen für den Führungserfolg wichtig. Daher ist es wichtig, nicht nur an Schönwetter-Tagen, sondern auch, wenn es im Unternehmen oder Markt "stürmt und schneit", eine souveräne Haltung einzunehmen und zu zeigen.

Und dies ist ein deutliches Signal für ihre Umwelt: Dieser Marke beziehungsweise Person kannst du vertrauen, weil sie glaubwürdig, berechenbar und zuverlässig ist. Dann ist ihr Führungserfolg im digitalen Zeitalter gesichert.