Jan Brecht, Daimler: Data is the new Oil

In unserer IT Strategie "Data is the new Oil" fokussieren wir uns wieder auf unser Kerngeschäft: Software, IT- Services und in einigen Bereichen auch IT- Hardware. Ressourcen und Skills sind dabei eines der Kernthemen, die wir betrachten und im Rahmen der Initiative "indirect 2 direct" verankert haben. Hierbei geht es um den Aufbau und Ausbau unseres IT Kern-Know-hows. Bis 2020 möchten wir bis zu 1000 Personen von der indirekten in die ­direkte Wertschöpfung wie in Frontend Developer, UX/UI Designer- oder Solution Architect-Profile entwickeln.

Stefan Ries, SAP: Digitale Personalprozesse

Der Mega-Trend des Jahres ist im Personalbereich die digitale Transformation der HR-Prozesse. Wir wollen unseren Kunden, den Mitarbeitern und Managern ein zukunftsfähiges und innovatives Umfeld bereitstellen. Dazu stellen wir Software für Personalprozesse bereit, die sich möglichst intuitiv bedienen lässt und die hilft, die neue Welt des Arbeitens zu unterstützen.

Doris Albiez, Dell EMC: Führungsfrauen gesucht!

Auch wenn sich HR-Trends nur schwer in Ein-Jahres-Zyklen zwängen lassen, so hat uns das Thema Frauen in Führungspositionen - oder vielmehr ihr weitgehendes Fehlen in den oberen Etagen - in 2016 besonders stark beschäftigt. Wir setzen viel daran, dass sich der Anteil weiblicher Führungskräfte bei Dell EMC weiter erhöht - auch außerhalb klassischer Felder wie Marketing oder Personal. Insofern wollen wir eine Vorbildfunktion einnehmen. Aber auch wir haben trotz aller Bemühungen Schwierigkeiten, die richtigen Kandidatinnen zu finden, da um das Thema IT und Technik noch viel zu viele Frauen einen weiten Bogen machen.

Prof. Simon Werther, HRinstruments: HR muss Agilität entdecken

Agilität ist für mich ein zentrales HR-Thema.Ich habe den Eindruck, dass immer mehr HR-Abteilungen in diese Richtung aufwachen und ihre Kreativität entdecken. HR muss sich neu erfinden und muss spürbaren Sinn für Mitarbeiter stiften, ansonsten können Computer in Zukunft einen Großteil der HR-Prozesse automatisiert allein und oft sogar besser abarbeiten. Doch wenn der Mensch im Mittelpunkt steht und Agilität ernst genommen wird, dann können sinnstiftende und gleichzeitig leistungfähige Unternehmenskulturen entstehen.

Jürgen Bischoff, BWI Informationstechnik: IT-Spezialisten selbst ausbilden

Wir suchen nach Fachleuten mit Know-how in sicheren Cloud-Technologien und IT-Security. Weiter stehen IT- und Software-Architekten, SAP-Berater und Projektleiter bei uns hoch im Kurs. Uns ist wichtig, dass die Kandidaten ihr Fachwissen mit kommunikativer und sozialer Kompetenz in einem Kunden- und Projektumfeld einsetzen können. Da solche Spezialisten am Markt oft nur schwer zu finden sind, ist eine professionelle, strategisch ausgerichtete Personalentwicklung für uns ein wesentlicher Baustein, den wir kontinuierlich weiterentwickeln. Dies beinhaltet auch eigene Ausbildungsgänge oder duale Bachelor- und Masterstudiengänge.

Daniel Krauss, Flixbus: Mitarbeiter mit Bock finden

Dieses Jahr - wie jedes Jahr - war das wichtigste HR-Thema, die richtigen Leute fürs Team zu finden. Also Leute, die Bock haben und mit uns gemeinsam wirklich was reißen wollen."

Barbara Wittmann, LinkedIn: Arbeitgebermarke ist wichtiger als Gehalt

Eine unserer Studien ergab, dass fast ein Drittel der Befragten für den Wechsel zu einer starken Arbeitgebermarke auf Gehalt verzichten würden. Umgekehrt heißt das: Schwache Marken müssen tiefer in die Tasche greifen, um Mitarbeiter zu gewinnen. Für LinkedIn hat das eine besondere Bedeutung, da wir als Lösungsanbieter im HR-Umfeld mit unseren Kunden täglich über Employer Branding sprechen. Zudem wachsen wir derzeit stark im deutschsprachigen Raum. Wir müssen also mit gutem Beispiel als Arbeitgebermarke vorangehen, um talentierte Angestellte zu gewinnen und um unsere Kunden richtig zu beraten.

Markus Köhler, Microsoft: Umzug ins Büro der Zukunft

2016 war ein extrem spannendes und bewegendes Jahr für uns. An erster Stelle steht der Umzug in unsere neue Deutschland-Zentrale in München-Schwabing, dort haben wir unsere Vision für das Büro der Zukunft realisiert und zeigen, dass traditionelle Konzepte nicht mehr in eine digitalisierte Welt passen. Verbunden damit das interne Change-Management im Rahmen der Mitarbeiter-Kommunikation und die deutliche Fokussierung auf Flexibilität als gewolltes Prinzip - wir nennen das #worklifeflow als klare Ablösung der viel zitierten Work-Life-Balance. Nicht zuletzt möchte ich Leadership und eine neue Führungskultur als wichtiges HR-Thema für 2016 benennen. Wer über Arbeit 4.0 diskutiert, muss Richtlinien für Führung 4.0 einführen und seine Führungskräfte auf eine sich ständig verändernde Arbeitswelt vorbereiten.

Michael Fichtner, FC Bayern München: Digitalen Wandel moderieren

Die Digitalisierung in unserem Unternehmen hat die Anforderungen an unsere Mitarbeiter im Umfeld der IT deutlich verändert. Neben neuen Technologien, Techniken und Entwicklungsansätzen waren die Kollegen stark gefordert den Wandel in einer konstruktiven und partnerschaftlichen Zusammenarbeit mit unseren externen Partnern und externen Kollegen zu steuern und zu moderieren.

Jürgen Bockholdt, Careers Lounge: Personalengpass bremst Wachstum

In Deutschlands Unternehmen findet eine Revolution statt. Qualifizierter Führungsnachwuchs ist rar. Fach-, Vertriebs- und Führungskräfte sind extrem umworben. Junge Mitarbeiter stellen neue Ansprüche. Für viele Unternehmen wird die Besetzung offener Vakanzen zum Engpass, der das Wachstum begrenzt. Doch das Umdenken hat begonnen. Viele Unternehmen steigen ein in die Mission "Wunscharbeitgeber - Herzenssache Mitarbeiter", die wir mit dem Berater und Vordenker, Edgar Geffroy, gestartet haben. Hier begegnen wir Unternehmen, die mitdenken und ihren Mitarbeitern Lebensmodelle anbieten, die Freiheit, Selbstbestimmung und Flexibilität nicht nur versprechen, sondern jedem Mitarbeiter auch zusichern. Und die bereit sind, neue Wege zu gehen -in Unternehmenskultur, Recruiting und Personalmarketing.

Christian Niederhagemann, KHS: Umdenken in der Corporate IT

Das Jahr war geprägt durch Vorbereitung und Start der Digital Journey bei KHS. Ich habe die Corporate IT neu ausgerichtet, um den digitalen Herausforderungen die erforderliche IT-Power zur Verfügung stellen zu können. Im Vordergrund stand dabei der Mind Change bei den Mitarbeitern und Führungskräften - weg vom klassischen Rollenverständnis hin zum agilen und innovativen Denken im Kopf. Wichtig war mir, die richtigen Mitarbeiter in die richtige Rolle zu überführen. Und zwar nicht aufgrund des Alters, sondern der Agilität im Kopf!

Thomas Zimmerer, Hoffmann Group: München ist ein umkämpfter Recruiting-Markt

In 2016 hat sich die Fluktuation am Standort München erheblich verstärkt. Dies sowohl bei Austritten als auch bei Eintritten. Dadurch wurde erheblich mehr Zeit durch Personalthemen gebunden und es entstanden zwischen Austritt und Nachbesetzung immer Lücken, die überbrückt werden mussten.