Stellt eine Firma niemanden mehr ein und muss auch sonst sparen, glaubt kaum noch ein Mitarbeiter an interne Karriereperspektiven. Dabei bergen auch solche Situationen Möglichkeiten, wenn zum Beispiel frei werdende Positionen nicht mehr von außen, sondern intern besetzt werden. Auch bei den Versandhandelsunternehmen Quelle und Neckermann sind die Führungskräfte darauf angewiesen, sich selbst und ihren Bereich besser im Unternehmen zu vermarkten, wollen sie für Inhouse-Bewerber attraktiv sein. Die Plattform finden sie im neuen Karriereportal: Dort können Führungskräfte offene Stellen anbieten und ihre Fachbereiche vorstellen, aber auch Mitarbeiter ihr Kompetenzprofil eingeben.

„Durch das Portal wollen wir kein Headhunting betreiben, aber die internen Karrieremöglichkeiten offensiver als in der Vergangenheit aufzeigen. Es soll zum Marktregulator zwischen Ressourcenbedarf der Führungskräfte und Karrierewünschen der Mitarbeiter werden“, beschreibt Justus Böckheler, Leiter der Personalentwicklung bei Quelle und Neckermann. Ein Schritt, der nicht unumstritten ist, diskutiert man doch seit einem Dreivierteljahr im Management, ob Führungskräfte offensiv auf Mitarbeiter anderer Abteilungen zugehen und ihnen Stellen anbieten dürfen. Für Personalentwickler Böckheler ist es aber eine wichtige Aufgabe, talentierte Mitarbeiter zu halten und weiterzuentwickeln, da „wir sonst keine Chance haben, als Arbeitgeber langfristig attraktiv zu bleiben“. Viele Talente zögen nach drei, vier Jahren im Unternehmen Bilanz und fragten sich, ob ihr Potenzial auch genutzt wird. Darum will Quelle eine interne Karriereberatung

anbieten.

Coaches aus der Personalabteilung sollen den Mitarbeitern dabei helfen, sich über Karrierewünsche und -perspektiven klar zu werden Was ist mir wichtig? Wo stehe ich? Wo will ich hin? Diese Fragen sind auch für Karriereexpertin Delia Lingner von der Ahrensburger Personalberatung SKP AG entscheidend, denn „viele Beschäftigte versäumen es, über ihre Entwicklung nachzudenken, oder gestehen sich nicht ein, dass sich ihre Erwartungen mit den Jahren verändert haben. Das Ergebnis sind oft Unzufriedenheit und Leistungsabfall.“ Um dem vorzubeugen, bietet SKP den so genannten Career Check an: Nachdem ein Mitarbeiter über seinen Karriereweg nachgedacht hat, analysiert er mit einem externen Personalberater Stärken, Schwächen und Potenziale.

Vier Wochen nach dem ersten Treffen erarbeiten Klient und Berater Erwartungen, Wünsche und Ziele des Mitarbeiters, worauf der Consultant mögliche Positionen und Aufgaben definiert. Diese Ergebnisse werden dann dem Personalverantwortlichen des Unternehmens zur Verfügung gestellt. „Der Career Check ruft häufig Aha-Effekte hervor und gibt den Anstoß, dass die Mitarbeiter selbst etwas verändern“, erklärt Lingner. Zum Einsatz kommt das Instrument bisher vor allem in großen Firmen, um Leistungsträgern eine Perspektive aufzuzeigen oder um herauszufinden, warum Führungskräfte nicht mehr motiviert sind oder weniger leisten.