Wo Weiterbildung etwas kosten darf

Es gibt allerdings Unternehmen, die nicht (nur) nach staatlicher Hilfe rufen, sondern selbst bereit sind, für ihren Bedarf an Mitarbeiter-Know-how zu bezahlen. Die IT Akademie Bayern in Augsburg, betrieben vom Bildungswerk der Bayerischen Wirtschaft, wendet sich an zwei unterschiedliche Altersgruppen. Die zweijährigen "Trainee-Programme" etwa zum Software-, Datenbankentwickler oder Supporter sind für Berufseinsteiger gedacht. Unternehmen kommen als "Paten" für die Ausbildungskosten ihres Mitarbeiters auf, der nach dem Programm bis zu drei Jahre vertraglich an sie gebunden bleibt.

Für gestandene IT-Experten sind dagegen die berufsbegleitenden "Qualifizierungsprogramme" zum Technology Business Consultant, Cisco Certified Network Associate und an der vom Mainframe-Experten Wilhelm Spruth geleiteten z/OS-academy konzipiert. An Abenden, Wochenenden oder in Blockveranstaltungen laufen die Kurse "grundsätzlich berufsbegleitend", so Akademieleiter Volker Falch, damit die Inhalte "sofort am nächsten Tag in den beruflichen Alltag umgesetzt werden".

40-jährige Teilnehmer sind keine Seltenheit. In aller Regel bezahlen für die Kurse die Arbeitgeber. Sie schicken bewährte Mitarbeiter, die sich auf neue Aufgaben vorbereiten sollen. Die angehenden Mainframe-Spezialisten kommen zum Beispiel oft aus der Unix-Szene, sagt Falch: "Die sollen den Transfer in die Host-Welt schaffen."

Andere Unternehmen bilden ihre Mitarbeiter in eigener Regie weiter. Konrad Keller (Name geändert) arbeitet als Softwareentwickler und Trainer bei einem mittelständischen Softwarehersteller. Üblich sind dort "zwei bis maximal drei Weiterentwicklungen pro Jahr". Der 44-Jährige sucht sie sich aus dem internen Trainingskatalog aus (siehe Kasten "Konrad Kellers Fleiß"): "Ich habe darauf geachtet, dass zirka zwei Kurse im Jahr direkten Bezug zu meiner Arbeit hatten, der dritte war dann ein reiner Wunschkurs. Diesen Wunschkurs durchzusetzen war nicht immer ganz einfach."

Die Qualität der Kurse reichte laut Keller von "sehr gut" bis "mittelmäßig". Sein früherer, wesentlich größerer Arbeitgeber habe mehr externe Trainer engagiert und die Veranstaltungen länger dauern lassen, so dass sie insgesamt professioneller gewesen seien. Externe Trainings zu beantragen, die nicht im firmeneigenen Trainingsplan stehen, wäre für Keller "in meiner Position - keine Führungsverantwortung - eher aussichtslos".