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Laut der Global Workplace Study begeisterten sich im letzten Jahr in Deutschland 85 Prozent der Angestellten nur wenig für ihren eigenen Job. Eine solch negative Einstellung hat hohe Kosten zur Folge. So gehen Untersuchungen von Gallup und The Engagement Institute in den USA davon aus, dass eine unzufriedene Belegschaft Unternehmen jedes Jahr zwischen 350 und 550 Milliarden US-Dollar kostet. Doch trotz dieses potenziellen Verlusts tun sich Firmen schwer, Mitarbeitende stärker einzubinden.
Mitarbeiterbindung und Unternehmenskultur im Einklang
Im Grunde stellt Mitarbeiterbindung ein Spiegelbild der Unternehmenskultur dar. Setzt der Betrieb hier auf die richtigen Mittel, gehen Mitarbeitende mit wesentlich mehr Begeisterung an ihre Aufgaben. Sie sind leidenschaftlicher bei der Arbeit und engagieren sich besonders stark. Das fördert außergewöhnliche Leistungen, erhöht die Eigeninitiative, steigert die Kundenbindung und macht eine Firma widerstandsfähig. Letztendlich kann ein hohes Engagement der Beschäftigten zu einer messbar höheren Produktivität und mehr Innovationen führen.
Der Einfluss einer erfolgreichen Mitarbeiterbindung wird in der Praxis jedoch noch sehr unterschiedlich eingeschätzt. Gemäß einer Umfrage der Harvard Business Review erachten 71 Prozent der Führungskräfte die Einbindung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als "sehr wichtig" für den Erfolg ihres Unternehmens. Der bedeutendste Faktor dabei ist für 72 Prozent der Befragten die Anerkennung der eigenen Leistung. Obwohl Unternehmen jährlich mehr als 100 Milliarden US-Dollar für die Verbesserung der Mitarbeiterbindung ausgeben, sind bislang nur 13 Prozent der Belegschaft tatsächlich engagiert.
Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung: 3 Säulen
Damit sich das ändert, muss jedes Unternehmen verstehen, dass Mitarbeiterbindung und Unternehmenskultur eng miteinander verzahnt sind. Basis dafür ist ein Perspektivwechsel mit einem 360-Grad-Ansatz, der die berufliche, intellektuelle und soziale Einbeziehung berücksichtigt.
1. Berufliche Einbindung
Zur besseren beruflichen Einbindung können sich Mitarbeitende durch ein kontinuierliches Lern- und Entwicklungsprogramm (L&D) weiterentwickeln. Laut einer Udemy-Studie glauben 80 Prozent der Beschäftigten, dass L&D-Möglichkeiten zu einem stärkeren Engagement beitragen. Daher sind solche Initiativen ein wichtiger Faktor für deren Einbeziehung. Unternehmen, die auf L&D setzen, profitieren nicht nur von einem höheren beruflichen Engagement, sie steigern auch das Geschäftswachstum. Denn Investitionen in die Weiterbildung verbessern die Arbeitsleistung und eröffnen gleichzeitig neue Wachstumschancen für die Angestellten. Dabei lernen sie, Mehrwerte für ihren Arbeitgeber zu schaffen.
- Klaus Zimmermann, Festo Lernzentrum Saar
"Unternehmen benötigen nicht mehr die langatmigen und viele Wochen dauernden Weiterbildungskurse im Präsenzunterricht, sondern eher kürzere Anpassungsqualifikationen. Immer mit dem Ziel, bestimmte Kompetenzen zu entwickeln." - Peter Albrecht, GEBIFO
"Alles was am Arbeitsplatz stattfindet, lässt sich digital begleiten. Es geht also darum, die digitale Unterstützung an den Arbeitsplatz zu bringen." - Stefan Dietl, Festo Didactic
"Die COVID-19-Pandamie hat dazu geführt, dass die interne Zusammenarbeit verschiedener Parteien reibungsloser funktioniert und man diesen Elan auch in die Zeit nach Corona mitnehmen möchte." - Rainer Erbisch, TÜV Rheinland Akademie
"Durch den Modernisierungsschub in der betrieblichen Ausbildung ist das Image vieler Berufe besser geworden. Das hilft Arbeitgebern, junge Leute zu akquirieren." - Hans Jörg Stotz, Festo Didactic SE
"Die große Herausforderung ist, Konzepte zu entwickeln, die Remote Learning und Präsenzunterricht miteinander verbinden und diese in den beruflichen Alltag integrieren. Dabei muss die Lernkultur entsprechend angepasst werden." - Markus Dohm, TÜV Rheinland Group
"Viele Experten meinen, durch digitale Lernformate und virtuellen Unterricht wird die Ausbildung günstiger, das ist aber weit gefehlt. Gewiss, durch die geschickte Einbindung digitaler Formate kann ein effizienterer und oft auch zielführenderer Lernweg gestaltet werden. Dies wird aber durch die Kosten für diese Formate einerseits und die steigenden Anforderungen sowie kürzer werdende Wissenszyklen aktuell höchstens kompensiert."
Zudem sind diese Programme wichtige Indikatoren für die Wertschätzung und haben Auswirkungen auf die Loyalität sowie Mitarbeiterbindung. Gemäß dem LinkedIn 2018 Workplace Learning Report geben 94 Prozent der Befragten an, dass eine berufliche Weiterentwicklung durch Lernen ein Grund ist, länger in ihrem Unternehmen zu bleiben.
Darüber hinaus spielt die berufliche Einbindung eine Schlüsselrolle bei der Förderung interner Führungsqualitäten. Denn dadurch wird eine wertvolle Unternehmenskultur vermittelt und gleichzeitig innerbetriebliches Wissen geschützt, das für die Zukunft von unschätzbarem Wert ist. Unternehmen, die einen am Lernen orientierten Ansatz bieten, der passgenau auf die jeweiligen Bedürfnisse des Einzelnen zugeschnitten ist und technologische Tools nutzt, sind auch für unruhige Zeiten besser gerüstet. Gerade bei hybriden Arbeitsmodellen, die sich aktuell immer weiterverbreiten, sind fortschrittliche Remote-Lernangebote notwendig, um Ergebnisse zukünftig zu verbessern.
2. Intellektuelle Einbindung
Intellektuelle Einbindung ist ein weiterer wichtiger Bereich. Er umfasst einen organisierten Rahmen, in dem die Fähigkeiten der Mitarbeitenden und ihre ständige Weiterentwicklung gefördert werden. Dies geschieht in Form von Mitarbeiterinitiativen wie "Innovation Drives" und "Hackathons".
Maßnahmen zur intellektuellen Einbindung bieten eine dringend benötigte Abwechslung zum Tagesgeschäft und fördern die Teambildung auf neue und interessante Weise. Teams lernen hier, zusammenzuarbeiten sowie reale Probleme zu lösen und gleichzeitig ihr unternehmerisches Potenzial zu entfalten. Interne Hackathons sind eine gute Möglichkeit, Mitarbeiter mit Prämien zu locken, die ihre Karriere voranbringen.
3. Soziale Einbindung
Die soziale Einbindung zielt darauf ab, den Beschäftigten eine Pause von Stress, Monotonie und Routine ihrer alltäglichen Arbeit zu geben. Dazu gehören Freizeitaktivitäten, die es jedem Mitglied ermöglichen, sich zu entspannen. Das fördert nachweislich den Teamzusammenhalt, gegenseitige Absprachen und das Einfühlungsvermögen. Zu solchen Veranstaltungen gehören soziale Aktivitäten wie Büropartys, Teamabende, Wettbewerbsspiele oder die Einladung zu Events. Im Pandemie-Szenario hat die soziale Einbindung eine ganz neue Bedeutung erlangt, weil Millionen von Menschen im Home-Office arbeiten. Das Engagement am Arbeitsplatz - ob im Büro oder Home-Office - steht dabei in engem Zusammenhang mit dem Aufbau einer integrativen Kultur, die von sozialen Bindungen geprägt ist.
Die Anerkennung von Mitarbeitenden kann das Engagement von fast 90 Prozent der Belegschaft positiv beeinflussen, so eine SHRM/Globoforce-Umfrage. Unternehmensweite Gameathons und Watch-Partys steigern nicht nur die Moral und erhöhen die Motivation, sie sind auch eine gute Gelegenheit für Unternehmen, ihre Wertschätzung für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auszudrücken.
- Wie Führungskräfte motivieren
Mitarbeitermotivation bedeutet nicht nur, materielle Anreize für erbrachte Leistungen in Aussicht zu stellen. Eine langfristige Produktivität und Zufriedenheit der Beschäftigten fußt vielmehr auf einer starken intrinsischen Motivation der Beschäftigten durch die Führungskräfte. - Sinnhaftigkeit des Unternehmens vermitteln
Was ist der Sinn des eigenen Unternehmens und warum gibt es den Betrieb? Auf diese Fragen eine befriedigende Antworte zu geben, schafft Sinnhaftigkeit bei allen Beschäftigten. - Sinnlosigkeit vermeiden
Damit Mitarbeiter bis in die Haarspitzen motiviert sind, müssen Führungskräfte darauf achten, dass ihnen der Sinn nicht genommen wird. Da Sinn eine subjektive Einstellung ist, kann eine Führungskraft ihn nicht direkt übertragen. Ein Vorgesetzter kann aber sehr wohl direkt dazu beitragen, eine Tätigkeit als nicht mehr erfüllend oder sinnlos zu erleben. - Sinnstiftende Mitarbeiterführung
"Sinn ist immer subjektiv, er entsteht aus unseren Beziehungen zu anderen Menschen, zu bestimmten Dingen, zu unserem Tun", sagt Reinhold Messner. Daher ist es Aufgabe der Führungskraft, Mitarbeiter dabei zu helfen, Sinn zu finden. Die Identifikation mit der Tätigkeit wird dadurch gestärkt. - Auf allen Ebenen motivieren
Wer Mitarbeitermotivation möchte, muss Sinn stiften. Dieser Grundsatz darf aber nicht nur für einzelne Führungskräfte im Unternehmen gelten. In der DNA des Betriebs ist dieser Ansatz auf jeder Organisationsebene zu verankern. - Für Selbstbestimmung und Autonomie sorgen
Selbstbestimmung und Autonomie sind zentrale Faktoren für intrinsische Motivation.
Mitarbeiter einbinden: Das wertvollste Gut
Diese drei Säulen bilden den 360-Grad-Ansatz zur Einbindung der Mitarbeitenden. Er revolutioniert die Art und Weise, wie Unternehmen und Mitarbeitende gemeinsam an der Erreichung von Zielen arbeiten. Insbesondere in der aktuellen COVID-19-Pandemie hat sich die Art und Weise, wie wir arbeiten und interagieren, radikal verändert. Auch in Zukunft stehen Organisationen im Hinblick auf ein hybrides Arbeitsmodell vor großen Herausforderungen. Daher müssen sie jede Gelegenheit nutzen, um das wertvollste Gut - ihre Mitarbeitenden - zu fördern und zu binden. So stellen Unternehmen sicher, dass die Belegschaft der beste Botschafter für ihre Marke und Werte ist. (pg)