Viele Personaler betrachten E-Learning lediglich als billige Alternative zum Präsenztraining. In einer einfachen Rechnung nehmen Firmen etwa für IT-Trainings 515 Tage à sechs Stunden an. Multipliziert man diesen Wert mit einem Tagessatz von 700 Euro, beläuft sich das Jahresbudget auf 360.500 Euro. Dem gegenüber steht eine Lizenzgebühr von 280.000 Euro für 1500 Nutzer. Der monetäre Return on Investment liegt bei 128 Prozent. Das Unternehmen hat mit den E-Learnig-Modulen also rund 28 Prozent weniger Kosten als mit Präsenztrainings. Allerdings sagt die finanzielle Einsparung nichts über die Qualität der beiden Trainingsarten aus. Um Kosten und Qualität zu sichern, empfiehlt sich eine fünfstufige Evaluierung.

Der erste Schritt misst die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Gemessen wird die Reaktion direkt im Anschluss an das Training. Erfragt werden weitere Aktionen, Bewertung der Kursqualität und die Praxisnähe der Inhalte zum Beispiel mit Smiley-Bögen.

Im zweiten Schritt geht es um den Lernerfolg der Mitarbeiter. Was ist vom Online-Seminar haften geblieben? Zur Evaluierung eignen sich Tests am Ende eines Kurses oder direkt durch den virtuellen Trainer, der Aufgaben stellt und Feedback gibt.

Schritt Nummer drei ist die Umsetzung in den Arbeitsalltag. Ziel ist eine zuvor definierte Veränderung im Verhalten der Mitarbeiter, zum Beispiel, weil sie durch das Training sensibilisiert sind oder ihr neues Wissen im Job anwenden und dadurch effizienter arbeiten. Hier sind die Vorgesetzten gefragt. Sie können durch Beobachtung oder in Mitarbeitergesprächen herausfinden, wie und mit welchem Erfolg das Gelernte in die tägliche Arbeit einfließt.

Unter Punkt vier geht es wieder stärker um finanzielle Ergebnisse. Wie wirkt sich das Lernen auf einzelne Unternehmensziele aus? Will eine Firma etwa Fehlerquellen abstellen, so definiert sie hierfür Ziele: Die Zahl der Falschbestellungen um 25 Prozent zu senken, könnte eines lauten. Oder die Reklamationsquote halbieren oder mit einem neuen Produkt den Marktanteil um fünf Prozent ausbauen, wären andere Ziele.

Erreicht das Unternehmen diese Ziele nach einem Jahr und fallen die Fehlerquoten beziehungsweise steigen die Marktanteile durch die E-Learning-Kurse, dann hat die Verbindung von Firmenstrategie und Weiterbildung geklappt. Daneben sollte der immaterielle Nutzen wie etwa die Jobzufriedenheit bei den teilnehmenden Mitarbeitern im Fokus bleiben.

Unter Punkt fünf, dem Return on Investment, sollten alle bisherigen Ergebnisse zusammengefasst werden. Der Fokus liegt auf einer Kosten-Nutzen-Analyse zwischen den Ergebnissen, die die Kurse bewirken, und der Gesamtinvestition inklusive Programmkosten, Bereitstellung und Service. Schlussendlich sollte sich das Gesamtergebnis des Unternehmens verbessert haben. (hk)