Chefs setzen Social Media nicht ein

Social Media im Change Management

Bettina Dobe ist Journalistin in München. Sie hat sich auf Wissenschafts-, Karriere- und Social Media- sowie Gesundheitsthemen spezialisiert. 
Bei Veränderungsprojekten könnten Social Media die Kommunikation ergänzen. Doch Managern fehlt Erfahrung mit den Werkzeugen, zeigt eine Befragung von Capgemini.

Rightsizing, Outsourcing und andere Restrukturierungen bedeuten für Mitarbeiter und Führungskräfte gleichermaßen eine große Umstellung. Die Strategieberatungsfirma Capgemini Consulting hat in der Studie "Digitale Revolution - ist Change Management mutig genug für die Zukunft?" untersucht, wie Manager sich im Change Management auf digitale Technologien einstellen und wie sie diese für Veränderungen nutzen. Ein Ergebnis der Studie: Die emotionale Komponente spielt eine sehr große Rolle.

Change als "Fact of Life"

Wandel sehen mittlerweile viele als Fact of Life an - dennoch fürchtet sich rund ein Drittel davor.
Wandel sehen mittlerweile viele als Fact of Life an - dennoch fürchtet sich rund ein Drittel davor.
Foto: Capgemini Consulting

Veränderungen wirken auf das Gewohnheitstier Mensch nicht mehr so bedrohlich wie einst. Nur knapp ein Drittel (32,1 Prozent) der befragten Change-Management-Experten stimmten dieser Aussage in der Umfrage zu. Wie die Berater herausfanden, sehen inzwischen viele Mitarbeiter Wandel als einen "Fact of Life" an: Veränderung gehört nun mal zum Arbeitsleben. Aber nur sieben Prozent der Manager auf der zweiten Führungsebene waren aufgeschlossen gegenüber Veränderungen im Unternehmen. Doch wogegen wehren sich die Führungsverantwortlichen?

Angst vor zu viel Veränderung

Knapp die Hälfte (47 Prozent der Befragten) gab an, dass sie angesichts großer Restrukturierungsmaßnahmen um ihren Einfluss oder ihren Status fürchteten. Die ständigen neuen Anforderungen scheinen den Führungsverantwortlichen wohl ebenfalls zu viel zu sein: 40 Prozent gaben an, dass sie die dichte Taktung der Veränderungsprojekte belaste. Zu schnellem Wandel erteilten die Befragten des mittleren Managements also eine Absage.

Nicht so die Generation Y, also die ab 1980 Geborenen. "Gerade in der Generation Y wird Wandel eher als positiv angesehen", sagt Imke Keicher, Studienautorin von Capgemini Consulting. Der Grund: Sie wollen mehr in Prozesse eingebunden werden und fordern mehr Mitspracherechte. Sie fühlen sich zuhause in der digitalen Welt. Keicher rät dazu, die Ansprache an die jüngere Generation möglichst emotional zu gestalten. Denn wie die Studie herausfand: Gefühle sind der Schlüssel dazu, Mitarbeiter auf Veränderungen einzustimmen.

Die emotionale Komponente von Veränderungsprozessen ist wichtiger als die anderen beiden Dimensionen.
Die emotionale Komponente von Veränderungsprozessen ist wichtiger als die anderen beiden Dimensionen.
Foto: Capgemini Consulting

Veränderungen, wie etwa eine Neuorganisation des Arbeitsumfelds, lassen sich nur schwer von außen aufzwingen. 74 Prozent der Befragten gaben an, dass ihre Mitarbeiter auch innerlich auf eine Neuerung gefasst sein müssten, sonst lasse sie sich nicht durchsetzen. Das heißt nicht nur, dass Manager ihren Mitarbeitern die Fakten vermitteln müssen, also was sich für wen wo ändert. Das halten zwar 57 Prozent der Befragten für wichtig. Die überwältigende Mehrheit (85 Prozent) gab an, dass sie ihre Angestellten auch emotional erreichen müssen und für den Wandel begeistern müssen. Sonst habe eine Veränderung keinen Erfolg.

Führungskräfte setzen weiter auf Altbewährtes

Foto: Arcady - shutterstock.com

Das sehen die Mitarbeiter genauso: Die Berater von Capgemini Consulting fragten nach den wichtigsten Aspekten, mit denen eine Veränderung erfolgreich verläuft. "Für die Befragten ist die emotionale Dimension (49 Prozent) deutlich am wichtigsten. Erst mit einem gebührenden Abstand folgen die politische (28 Prozent) und danach erst die rationale Dimension (23 Prozent)", heißt es in der Studie. Diese Zahlen sind konstant gegenüber der letzten Studie von 2010. Das heißt: Alle stimmen überein, dass eine Veränderung auch emotional mitgetragen werden muss.

So weit, so gut. Nur wird dieses Konzept noch nicht durchgesetzt. In der Praxis halten sich die Führungskräfte weiterhin an Altbewährtes. Sie setzen auf "die fachlich-sachliche Ansprache entlang der etablierten Hierarchiestrukturen", wie es in der Studie heißt. Führungskräfte gehen pragmatische Wege, wenn sie eine Veränderung anstreben. Sie setzen eher auf Fakten als auf Emotionen. Aber der "Top-Down"-Ansatz, den sie oft dabei nutzen, spricht die Emotionen der Mitarbeiter nur selten an. Zumindest, was die Mitsprache angeht, wäre Social Media ein Teil der Lösung.

Social Media im Change Management

Doch die digitale Revolution, also die sozialen Medien auch für Unternehmenszwecke zu nutzen, ist in vielen Unternehmen noch in weiter Ferne. "Besonders wenn es darum geht, Mitarbeiter in den Veränderungsprozess einzubinden und einen Austausch über alle Hierarchiestufen hinweg zu ermöglichen", so Change Management Expertin Keicher. Zwar sahen die in der Studie Befragten in den Anwendungenvon Social Media viele Vorteile für das Change Management. Aber sie nutzten sie nur wenig. 64,6 Prozent der Befragten gaben an, dass sie mit Social Media einfach zu wenig Erfahrung hätten. Doch gerade hierin liegt laut Capgemini der Schlüssel zu erfolgreichen Veränderungen im Unternehmen, zumindest auf rationaler Ebene.

Gerade die Generation Y kann durch Social Media Tools im Change Management angesprochen werden. Dann können Führungsverantwortliche gemeinsam mit ihnen die Veränderungen angehen. Sie müssen sich nur trauen, diesen Wandel auch auf der Gefühlsebene anzusprechen. Das geht mit Social Media Tools allerdings nicht, wie die Studie herausfand. Die meisten Befragten gaben an, dass sich diese Anwendungen nicht dazu eigneten, Mitarbeiter für eine Veränderung emotional zu begeistern. Da bleibt auch im Zeitalter der Enterprise 2.0-Anwendungen nur: Führungskräfte müssen persönlich mit ihren Mitarbeitern reden. Aber anders als früher auch auf emotionaler Ebene.

Für die Studie befragte Capgemini 152 Führungskräfte und Change-Management-Experten aus der DACH-Region aus größeren und mittelständischen Unternehmen.