Wie Emotionen wirken

So geht Verändern!

05.02.2019
Von   IDG ExpertenNetzwerk

Dr. Dieter Lederer ist Unternehmensberater, Organisationsentwickler und Veränderungsexperte mit einer Erfahrung aus mehr als 250 Veränderungsprojekten. Sein tiefes Wissen über Unternehmenstransformation vermittelt er zudem als vielgefragter Redner und Executive-Coach. Zu seinen Kunden zählen namhafte Konzerne ambitionierte Mittelständler und preisgekrönte Startups.

Was ist das Geheimnis einer gelungenen Veränderungen? Die Antwort darauf ist überraschend einfach und hat im Wesentlichen mit emotionalen Faktoren zu tun.
  • Fakten bringen zum Denken, Emotionen bringen zum Handeln.
  • Es wirkt glaubwürdig auf Mitarbeiter, wenn das Management Probleme klar anspricht und anpackt.
  • Die Erinnerung an bereits überwundene Krisen kann bei der Bewältigung einer neuen helfen.

Meine Kunden fragen mich oft, wie es wirklich klappt mit Veränderungen. Worin liegt das eine Geheimnis oder der passende Kniff, mit dem alles leichter und einfacher wird? Früher hätte ich zur Antwort weit ausgeholt, heute stelle ich nur eine Gegenfrage: Was tun Sie, um Ihre Mitarbeiter emotional mitzunehmen?

Aufbruch und Schub in Veränderungsprozessen kommen aus der Emotion.
Aufbruch und Schub in Veränderungsprozessen kommen aus der Emotion.
Foto: Sergey Nivens - shutterstock.com

In dieser Frage steckt das ganze Geheimnis und zudem eine klare Erkenntnis aus der Psychologie und Hirnforschung. Anders ausgedrückt: Fakten bringen zum Denken, Emotionen bringen zum Handeln. Das kann man bei jedem Versuch beobachten, endlich abzunehmen oder mehr Sport zu treiben. Im Kopf ist alles klar, Ernährungs- und Trainingspläne sind durchdacht und verstanden. Doch es passiert nichts, solange das Herz nicht dabei ist - wie auch im folgenden Beispiel.

Emotionale Ablehnung

Die Situation war verfahren und der gesamte Vorstand fragte sich, wie es dazu kommen konnte. Die Hälfte des Geschäftsjahres war vorbei und keine einzige Business Unit hatte ihre Ziele auch nur annähernd erreicht. So konnte es nicht weitergehen, das Ruder musste herumgerissen werden, und zwar schnell. Zügig wurde ein Krisenplan mit sechs Punkten beschlossen: von der Verbesserung des Auftragseingangs und der Qualität bis hin zum Sparen bei den Reisekosten war alles dabei, was auch nur entfernt den Anschein erweckte, nützlich zu sein - leider alles nur Allgemeinplätze. Damit trat der Vorstand vor die Mitarbeiter, warb für Verständnis und bat um Unterstützung und Solidarität in schwierigen Zeiten.

Der Effekt: Die Mitarbeiter verließen teils schockiert, teils wütend den Saal und der Flurfunk lief heiß. Sämtliche Aufmerksamkeit galt wochenlang der "Versammlung des Schreckens" mit der Folge, dass an eine zielgerichtete Behebung der Missstände nicht zu denken war. Was war der Fehler?

Statt mit der erhofften emotionalen Zustimmung haben die Mitarbeiter mit emotionaler Ablehnung reagiert. Der Krisenplan und seine Präsentation vermittelten Angst und Hilflosigkeit, zudem trafen die Maßnahmen viel zu wenig die Kernursachen. Anstatt die Kohlen aus dem Feuer zu holen, wurde das Feuer kräftig angeheizt.

Über den eigenen Schatten springen

Was hätte der Vorstand in diesem Fall anders machen müssen? Zunächst sich selbst einmal fragen, was Menschen dazu bewegt, eine andere Richtung einzuschlagen, dann über den eigenen Schatten springen und Klartext reden. In der beschriebenen Krisensituation wären also hilfreich gewesen:

• Die Vermittlung von Tatkraft und Zuversicht anstelle von Angst und Hilflosigkeit, zum Beispiel mit der Erinnerung an in der Vergangenheit überwundene Krisen. Das schafft Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten.

• Das klare Ansprechen und Anpacken der wahren Ursachen, die den Mitarbeitern ohnehin bekannt sind. Das schafft Glaubwürdigkeit.

• Das Bekenntnis, dass das Management zu lange zugesehen hat, was nun korrigiert wird. Das schafft Respekt.

Das hätte zu einem Ruck bei den Mitarbeitern und zu emotionaler Zustimmung geführt. So wären die Kohlen aus dem Feuer geholt worden.