„Skill-Management ist eine zentrale strategische Aufgabe im People-Business.“ Benedikt Georgi, Mitglied der Geschäftsleitung bei Siemens Business Services (SBS) Deutschland in Paderborn, kann diese Aussage auf umfassende eigene Erfahrungen stützen. Beispielsweise mussten nach Einführung des Projekt-Managements in seinem Unternehmen kurzfristig Führungskräfte für diese neue Organisationsform (und -kultur) qualifiziert werden. Andere Mitarbeiter mussten für den Schritt von der Produkt- in die Servicewelt fit gemacht werden.

Wo Wissen immer schneller veraltet, wo sich das geschäftliche Umfeld immer rascher verändert, sind diejenigen Unternehmen im Vorteil, die stets adäquat ausgebildete Mitarbeiter einsetzen können. Sie müssen dazu erstens das Wissen und die Fähigkeiten möglichst jedes Beschäftigten genau kennen und ihn zweitens in die Lage versetzen, sich das Rüstzeug für die Bewältigung neuer Aufgaben anzueignen.

Skill-Manager gehören zum Alltag

Skill-Manager in jeder betrieblichen Einheit gehören heute bei SBS zum Alltag. Sie definieren die Anforderungen für bestimmte Personengruppen, Projekte oder Karrierepfade, auf die mit einem entsprechenden Weiterbildungsangebot geantwortet wird - etwa in der (virtuellen) SBS-Akademie oder über Portale, an denen Mitarbeiter Kurse buchen können. „Angesichts der hohen strategischen Bedeutung des Skill-Managements beobachten wir die Entwicklung sehr genau und sind für jeden neuen Gedanken offen,“ so Georgi.

Verbindungsstück zwischen Skill- und Lern-Management - eine solche Innovation wurde jetzt in einem gemeinsamen Forschungsprojekt der Technischen Fachhochschule (TFH) Wildau und des Berliner E-Learning-Spezialisten Digital spirit als Drittmittelpartner erarbeitet. Als „systemischen Ansatz zur teilautomatisierten Generierung von Lernangeboten“ charakterisiert Thomas Schildhauer, Professor für Internationales Marketing und Telematik an der TFH und zugleich Direktor des Institute of Electronic Business e.V. an der Berliner Hochschule der Künste, die Grundidee.

In diesen Wochen wird nun der Prototyp einer Internet-basierten IT-Plattform vorgestellt, den dieses Team in den letzten vierzehn Monaten entwickelt hat. Er wurde zur Hälfte vom Bundesministerium für Bildung und Forschung gefördert. Der entscheidende Fortschritt: Unternehmen können gezielt auf erkannte Qualifizierungslücken reagieren, indem sie Online- und Offline-Lernmodule unterschiedlicher Art passgenau kombinieren.

Medienbruch zwischen Skill- und Lern-Management wird aufgelöst

„Erstmals wird ein Verbindungsstück angeboten, das den Medienbruch zwischen Skill- und Lern-Management auflöst,“ resümiert Schildhauer. Sie konnten zusammen nicht kommen - so lautete in der Vergangenheit nur zu oft die ernüchternde Bilanz beim Versuch, Skill- und Lern-Management direkt zu koppeln. „Auch Unternehmen, die das Wissen ihrer Beschäftigten erfasst und in Soll-Ist-Profilen abgebildet haben, konnten in der Regel nur Kataloge mit Standardkursen anbieten,“ charakterisiert der Professor die Situation. Denn die zentrale Frage blieb unbeantwortet: Wie lässt sich bei Hunderten oder Tausenden von Mitarbeitern ein ständig wachsender Qualifizierungsbedarf und ein maßgeschneidertes Lernangebot auf Einzelfallbasis zügig zusammenführen. „Erst dann wird ein strukturiertes und strategisches Personal-Management möglich,“ so Schildhauer.

Ziel des Forschungsprojekts war es, aus einem Pool von Online- und Offline-Lernmodulen das jeweils optimale individuelle Angebot zu generieren. Die Idee einer „intelligenten Maschine“ auf KI-Basis wurde jedoch bald wieder fallen gelassen, berichtet Thomas Flum, Geschäftsführer von Digital spirit. Um ein konsistentes Lernangebot zu schaffen, sind Entscheidungen der „Zwischenebene Mensch“ nicht zu ersetzen.

Allerdings stellt das IT-System diese Entscheidungen auf eine systematische Grundlage. So macht es Prozesse auf Dauer effizienter und senkt Kosten - womit die individuelle Qualifizierung einer großen Zahl von Mitarbeitern oft überhaupt erst in den Bereich des Realisierbaren rückt. Im ersten Schritt wird das in einem Unternehmen vorhandene Wissen abgebildet: die Skill-Bereiche sowie die jeweilige Wissenstiefe, die Skill-Level. „Die Form dieser Abbildung muss jedes Unternehmen für sich festlegen,“ betont Flum. „Wer darf Skills eingeben? Ist eine Selbsteinschätzung des Mitarbeiters erlaubt? Genügen Zertifikate, oder sind Tests notwendig?“