Ende der Wochenfrist
Die Wochenfrist endet mit dem Ablauf desjenigen Tages der nächsten Woche, welcher durch seine Benennung dem Tag entspricht, auf den das Ereignis fällt. Bei einer Unterrichtung des Betriebsrates am Freitag, den 13.ten ist somit der letzte Tag der Wochenfrist der Freitag der darauffolgenden Woche.
Die Wartefrist auf die Stellungnahme des Betriebsrates endet dabei regelmäßig am letzten Tag der Frist, das heißt beispielsweise Freitags, mit Dienstschluss der Personalverwaltung. Die Kündigungsschreiben an die Mitarbeiter können somit erst am folgenden Tag, das wäre nach dem Beispiel der Samstag, versendet werden. Würde nämlich am letzten Tag der Frist nach dem üblichen Dienstschluss der Personalverwaltung noch eine Kündigung versendet werden, wäre die Personalverwaltung an diesem Tag für den Betriebsrat noch erreichbar gewesen.
Vor Ablauf der Wartefrist kann nur dann eine Kündigung ausgesprochen werden, wenn eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrates vorliegt. Bloße Empfangsbestätigung oder kommentarloses Zurücksenden des Anhörungsschreibens stellen keine abschließende Stellungnahme des Betriebsrates dar. Der abschließende Charakter muss sich eindeutig aus der Stellungnahme ergeben. Bei Massenentlassungen ist der Betriebsrat ebenfalls an die Wochenfrist zur Stellungnahme gebunden, jedoch kann unter Umständen eine Verlängerungsverweigerung des Arbeitsgebers rechtsmissbräuchlich sein.
Wenn der Betriebsrat nach ordnungsgemäßer Anhörung die Zustimmung verweigert, kann der Arbeitgeber trotzdem kündigen. § 102 Betriebsverfassungsgesetz verlangt lediglich, dass der Betriebsrat über die beabsichtigte Kündigung beraten muss. Dabei soll der Betriebsrat, soweit ihm dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme des betroffenen Arbeitnehmer anhören. Unterlässt er dies, ist das Anhörungsverfahren deshalb nicht fehlerhaft. Fehler bei der Willensbildung des Betriebsrates machen das Anhörungsverfahren nach § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz grundsätzlich auch dann nicht unwirksam, wenn der Arbeitgeber weiß oder vermuten kann, dass das Verfahren des Betriebsrates nicht fehlerfrei verlaufen ist.
Etwas anderes kann aber dann gelten, wenn die Mängel bei der Willensbildung des Betriebsrates durch ein unsachgemäßes Verhalten des Arbeitgebers veranlasst worden sind.
- Tipps für Kündigung und Trennung
Wenn Mitarbeiter entlassen werden müssen, sollte dies möglichst schmerzfrei erfolgen. Frank Adensam sagt, wie Sie dabei vorgehen sollten. - Sorgfältig vorbereiten
Das setzt eine sorgfältige Vorbereitung voraus. Diese gelingt Unternehmen am besten, wenn sie, sobald feststeht, dass Mitarbeiter entlassen werden müssen, ein Drehbuch für den Kündigungs- und Trennungsprozess schreiben. - Ruhig und sachlich bleiben
In der Regel sollte der unmittelbare Vorgesetzte die betroffenen Mitarbeiter über ihre Kündigung informieren - selbst wenn diese von der Personalabteilung versandt wird. Auf dieses Gespräch muss er sich vorbereiten. Unter anderem, indem er sich im Vorfeld fragt: Teile ich in dem Gespräch dem Mitarbeiter nur die Kündigung mit und setze ich mich mit ihm anschließend nochmals zusammen, um zu vereinbaren, wie die Trennung gestaltet wird? - Nicht um den heißen Brei reden
Oft wollen Führungskräfte das Kündigungsgespräch möglichst schnell hinter sich bringen. Die Folge: Sie stoßen den Mitarbeiter vor den Kopf, indem sie ihm unvermittelt die Nachricht "Sie sind entlassen" entgegenschleudern. Zuweilen scheuen sie sich aber auch, die unangenehme Botschaft auszusprechen und reden um den heißen Brei herum. Beides ist unangebracht. - Emotionen akzeptieren
Auf diese Nachricht reagieren Mitarbeiter unterschiedlich - manche geschockt, manche gelassen, manche wütend. Lassen Sie zu, dass Ihr Mitarbeiter Emotionen zeigt. Äußern Sie hierfür Verständnis. Und geben Sie ihm ausreichend Zeit, die Fassung wiederzugewinnen. Gelingt ihm dies nicht, sollten Sie das Regeln der Trennungsmodalitäten vertagen - zum Beispiel, indem Sie vorschlagen: "Herr/Frau Müller, sicher müssen Sie den Schock erst verdauen. Was halten Sie davon, wenn wir uns übermorgen nochmals zusammensetzen und darüber reden ..." - "Sie haben doch gesagt, ..."
Ein Vorwurf, mit dem Führungskräfte bei Kündigungen oft konfrontiert werden, ist: "Aber vor einem Monat planten Sie mit mir doch noch ..." Oder: "Bei der Weihnachtsfeier sagten Sie, unsere Arbeitsplätze seien sicher." Dann sollten Sie zu Ihren Worten und Taten stehen. Bedauern Sie Ihren Irrtum. Sagen Sie, dass Sie zum damaligen Zeitpunkt die Situation anders einschätzten, diese sich aber in der Zwischenzeit aufgrund der Faktoren A, B, C geändert hat. - "Warum gerade ich?"
Dessen ungeachtet werden die zu kündigenden Mitarbeiter stets fragen: Warum gerade ich? Geben Sie dem Mitarbeiter eine inhaltlich verständliche Erklärung. Auf keinen Fall sollten Sie sich aber auf eine Diskussion über die Auswahlkriterien einlassen. Denn wer die Gründe für die Kündigung diskutiert, diskutiert die Kündigung selbst. - Kündigung begründen, ohne zu kränken
Entlässt ein Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern betriebsbedingt eine größere Zahl von Mitarbeitern, dann muss deren Auswahl meist gemäß den gesetzlichen Vorgaben anhand von Kriterien wie Alter, Familienstand und Dauer der Betriebszugehörigkeit erfolgen. Auch dann ist das Begründen vergleichsweise einfach, denn die Auswahl basiert auf objektiven Kriterien. Deshalb kann der Mitarbeiter eine solche Auswahl leichter akzeptieren als eine personenbezogene. - Die Zeit bis zum Ausscheiden regeln
Ist die Kündigung ausgesprochen und begründet, geht es darum, die Zeit zwischen der Kündigung und dem Austritt aus dem Unternehmen zu regeln. Hierfür können Sie einen separaten Termin vereinbaren. Im Trennungsgespräch selbst sollten Sie Ihrem Mitarbeiter einen Weg aufzeigen, wie der Trennungsprozess gestaltet werden kann. Außerdem sollten Sie ihm Hilfe beim Suchen einer neuen Stelle anbieten. - Den Blick wieder in Richtung Zukunft wenden
Oft ist eine bezahlte Freistellung bis zum Ausscheidetermin für beide Parteien die sinnvollste Lösung. Für die Gekündigten hat dies den Vorteil: Sie können sich voll auf das Entwickeln einer neuen Perspektive konzentrieren.