Führungstipp

Wie Gründer die passenden Mitarbeiter einstellen

17.10.2015
"Ich habe die Erfahrung gemacht, dass man in der Gründungsphase andere Mitarbeiter benötigt als in späteren. Wann sollte man nun welche Mitarbeiter einstellen?"

Christian Laase ist Managing Director und Mitgründer des Berliner Internet-Unternehmens Plista. Seine Erfahrungen mit Personal beschreibt er so: "Mit guten Mitarbeitern ist es wie mit guten Freunden: Der eine findet sie überall, der andere nirgends. Entscheidend war für mich in der Startup-Phase die Bereitschaft der Bewerber, das Unternehmen mitzugestalten und sich für die Aufgaben fit zu machen. Junges Unternehmen, junge Mitarbeiter, Chaos, Improvisation, wenig Geld, Nächte mit Rotwein durcharbeiten - da braucht man Leute, die mitziehen.

Dafür ging ich auch unorthodoxe Wege: Das Jobinterview bei uns im WG-Wohnzimmer bei einer Runde Wii-Golf war für einige Bewerber recht unterhaltsam. Andere hat das eher irritiert - manche haben sogar die Flucht ergriffen. Aber, und das spricht für diesen hemdsärmeligen Einstellungsprozess, einige von damals sind immer noch oder schon wieder bei Plista.

Plista-Mitbegründer Christian Laase meint zum Thema Mitarbeitersuche: "Wir haben festgestellt, dass es hilft, sich transparent und authentisch darzustellen und eine persönliche Sprache zu pflegen. Das bringt mehr, als in Jobportalen zu inserieren oder einen Headhunter zu engagieren."
Plista-Mitbegründer Christian Laase meint zum Thema Mitarbeitersuche: "Wir haben festgestellt, dass es hilft, sich transparent und authentisch darzustellen und eine persönliche Sprache zu pflegen. Das bringt mehr, als in Jobportalen zu inserieren oder einen Headhunter zu engagieren."
Foto: Privat

Digital Leader Award

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In der zweiten Phase sind dann die Prozesse schon klarer strukturiert, und wir konnten auch höhere Gehälter und mehr Sicherheit bieten. Jetzt habe ich einen anderen Mitarbeitertyp gesucht: Menschen mit längerer Berufserfahrung, die man nicht mehr aufbauen muss. Mund-zu-Mund-Propaganda hat sich in dieser Phase zum wichtigsten Kanal in der Recruiting-Strategie entwickelt. Die Kollegen aus der Anfangsphase haben erlebt, dass die Geschäftsidee funktioniert und sich die wilde Frühzeit gelohnt hat - und sprechen dann gerne mit Freunden und Bekannten darüber. So haben wir in der zweiten Wachstumsphase ab 2010 einige unserer besten Mitarbeiter gefunden.

Aber auch das reicht irgendwann nicht mehr aus. Natürlich haben wir zur weiteren Suche die klassischen Jobbörsen und Portale genutzt, auch Social Media ist ein kluger Weg, Kontakte weit über die der eigenen Mitarbeiter hinaus zu knüpfen. Ab einer gewissen Größe und Bekanntheit in der Szene, also in der dritten Phase, wird die eigene Website wichtig. Im Bereich "Karriere" bieten wir Einblicke in die Firma, stellen Mitarbeiter in Kurzinterviews vor, Azubis bloggen, und es gibt einen eigenen Youtube-Film, der drei Mitarbeiter porträtiert. Wir haben festgestellt, dass es hilft, sich transparent und authentisch darzustellen und eine persönliche Sprache zu pflegen. Das bringt mehr, als in Jobportalen zu inserieren oder einen Headhunter zu engagieren." (hk)