Von Helga Ballauf*

Es geht ums Geld, um harte Währung: Was verdienen Männer, was Frauen? Bei diesem Vergleich geben "weiche" Faktoren wie Selbsteinschätzung und fachliche Vorlieben, Auftreten und Verhandlungsgeschick häufig den Ausschlag - gerade auch in der IT-Wirtschaft.

Die Zahlen sprechen eine deutliche Sprache. Wann immer die Gehälter von qualifizierten IT-Frauen mit denen ihrer männlichen Kollegen verglichen werden, ergibt sich eine Diskrepanz: Ob Grundgehalt oder Leistungszulage, Informatikerinnen und Ingenieurinnen kommen im Schnitt schlechter weg, auch wenn sich weder ihre Qualifikation noch ihre Aufgaben und ihre Verantwortung von denen der Männer unterscheiden.

Die HIS-Absolventen-Befragungen im Auftrag des VDI beruhen auf der freiwilligen Selbsteinschätzung der Befragten. Die jüngste Gehaltserhebung von 2003 ergab: Vergleicht man Beschäftigte auf Vollzeitstellen, liegt das Entgelt der Informatikerinnen und Mathematikerinnen bei 41 800 Euro - vier Prozent niedriger als das der männlichen Kollegen. Gravierender ist der Abstand bei den Durchschnittseinkommen unabhängig vom Arbeitszeitvolumen. Hier zeigt sich, welch hohen Tribut Frauen in Teilzeitjobs entrichten: Berufsanfängerinnen mit einem Universitätsabschluss in Informatik oder Mathematik verdienen im Schnitt 37 600 Euro pro Jahr - 17 Prozent weniger als ihre Ex-Kommilitonen.

Zurückhaltung schadet

Vergütungsstudien der Unternehmensberatung Towers Perrin bestätigen den Trend: Im IT-Gehaltsvergleich 2006 zeigte sich im Schnitt aller Funktionsbereiche, Karrierestufen und Teilbranchen, dass Frauen beim Grundgehalt um gut 22 Prozent weniger verdienen als die männlichen Kollegen. Werden die variablen Entgeltanteile einbezogen, erhöht sich die Differenz zu ihrem Nachteil auf 28 Prozent. Towers Perrin bezog bei dieser Auswertung die Daten direkt von den Unternehmen selbst - umso bemerkenswerter sind die dokumentierten Ausreißer, erläutert Vergütungsexperte Martin Hofferberth: "Firmen, die sich an unseren Gehaltsstudien beteiligen, haben in der Regel ein internes Regelwerk etabliert, um systematische Diskriminierungen in der Vergütungslandschaft auszuschließen. Dennoch untermauern die Zahlen signifikante geschlechtsspezifische Unterschiede."

Wie kommen sie zustande? Eine nahe liegende Erklärung bewegt sich bei genauerem Hinsehen im Kreis: Frauen machen seltener Karriere; nur wenige von ihnen beziehen Spitzengehälter; das drückt den statistischen Mittelwert. Doch warum ist das so?

Es fällt nicht leicht, in den Unternehmen selbst nach den Ursachen zu forschen. Das Jahreseinkommen erfahrener Informatiker und Ingenieure liegt in der Regel bereits im außertariflichen Bereich. In den meisten Arbeitsverträgen haben sich die Beschäftigten zum Stillschweigen über Gehaltsfragen verpflichtet. Und oft sind in den Firmen der New Economy die Eingruppierungskriterien so schwammig, dass ein echter Vergleich von Aufgaben, Leistungen und Einkünften schwer fällt. So ist etwa die Betriebsrätin eines großen Systemhauses bei ihrer internen Entgeltanalyse darauf gestoßen, dass nicht die Geschlechterfrage den Unterschied ausmacht, sondern der "Nasenfaktor". Es hänge stark vom Chef der Abteilung ab, wie er seine Leute einstufe und welche Merkmale dabei wichtig seien, sagt die Betriebsrätin: "Wer zurückhaltend auftritt, kann den Kürzeren ziehen. Das trifft Männer wie Frauen."

Sicherheit statt Geld

Doris Schweikl ist Gesamtbetriebratsvorsitzende der Microsoft Deutschland GmbH. Sie kennt das Problem - aber nicht aus dem eigenen Haus: "Es gibt zumindest bei uns keinen Hinweis darauf, dass Frauen in technischen Berufen schlechter bezahlt sind. Das wäre sogar aus Arbeitgebersicht fatal."

Aus der Innensicht der Betriebe ist also wenig zu erfahren über die Gründe für die schlechteren Frauengehälter. Der Blick von außen, die distanzierte Gesamtschau, indes hilft weiter. Um sie bemühen sich Frauenbeauftragte in Verbänden und an Hochschulen. Sechs Argumente sind es, die immer wieder auftauchen: Informatikerinnen wählen bereits im Studium "weichere" Schwerpunkte, also etwa Kundenbetreuung statt Softwareentwicklung. Sie suchen eher Arbeit bei Dienstleistungsfirmen als im "harten" produzierenden Gewerbe mit in der Regel höheren Tariflöhnen. Bei der Stellenwahl spielt die Vereinbarkeit von Beruf und Partnerschaft beziehungsweise Familie eine größere Rolle als bei den Männern. Das Gehalt wird nicht als der alles entscheidende Faktor gesehen - wichtiger sind vielen IT-Fachfrauen die Jobsicherheit, eine interessante Aufgabe und ein gutes Betriebsklima. Bei Gesprächen über Zielvereinbarungen und flexible Entgeltanteile agieren sie vorsichtiger als die Kollegen - und kommen damit auch bei gleicher Leistung schlechter weg als die Männer.

Gabriele Drechsel ist Gleichstellungsbeauftragte an der Fachhochschule in Köln. Als sich bei einer Umfrage zu Einstiegsgehältern ein eklatanter Unterschied zum Nachteil der Absolventinnen herausstellte, lud die Gleichstellungsbeauftragte junge Frauen ein, um Ursachen zu erforschen und über Abhilfe nachzudenken. Nun bietet die FH bereits den Studentinnen ein Bewerbungstraining an, berichtet Drechsel: "Der Austausch mit den Frauen ergab, dass sie tiefstapeln, wenn es bei den Einstellungsgesprächen ums Gehalt geht: Weil sie gar nicht wissen, wie sie sich einordnen sollen, weil Informationen und Vorbilder fehlen."

Der erste Jobwechsel entscheidet

Susanne Ihsen hat den Lehrstuhl für Gender Studies in den Ingenieurwissenschaften an der TU München inne. Sie weiß aus ihrer langjährigen Berufserfahrung beim VDI, wie schnell hochqualifizierte Frauen bei Verdienst und Aufstieg ins Hintertreffen geraten. "Der Wechsel vom ersten zum zweiten Arbeitgeber ist entscheidend", berichtet die Professorin, "Frauen bleiben in der Regel zwei Jahre länger als die Kollegen beim ersten Arbeitgeber - zu lange." Denn so beziehen sie auch länger nur Einstiegsgehalt - und tun sich argumentativ immer schwerer, davon wegzukommen. Ihsen hat außerdem beobachtet, dass junge Frauen im Bewerbungsgespräch bescheidene Gehaltsvorstellungen äußern. Sie nehmen an, dass sie in den Augen der Personaler Risikofaktoren sind - Beschäftigte, die zum Beispiel wegen möglicher Geburten tendenziell öfter ausfallen als die männlichen Konkurrenten um den Job. Ist das vorauseilender Gehorsam und zu defensives Verhalten der Bewerberinnen? Das schätzt Ihsen anders ein: "Es ist eine bewusste und strategisch vernünftige Herangehensweise, diesen Preis zu zahlen, wenn anzunehmen ist, dass gegen die Stereotype in den Köpfen der Personaler nicht anzukommen ist."

Ein Detail der IT-Gehaltsstudie von Towers Perrin regt zum Nachdenken an: Verglichen werden die Vergütungen, die Männer und Frauen in Zentralfunktionen (wie Finanzen und Personal), als Ingenieure (etwa für Softwareentwicklung oder Netzwerkadministration) und in der Beratung erzielen. Dabei stellt sich heraus, das die Gehaltsdifferenz zwischen den Geschlechtern in der Beratung nur bei sechs bis acht Prozent liegt. Ausgerechnet im harten Beratungsgeschäft - wie ist das zu verstehen? Martin Hofferberth erklärt sich das so: "Es gehört zum Profil von Beratern, gut verhandeln zu können. Und diese Eigenschaften setzen sie auch ein, wenn es ums eigene Gehalt geht - Männer wie Frauen." (am)