MÜNCHEN (CW) - Mittelfristige Unternehmensziele und Marktperspektiven in das Mitarbeitertraining aufzunehmen, ist Ziel der meisten Trainingsvorhaben. Doch nur wenige realisieren die Attribute "kostensparend" und "effizienzsteigernd", die sich ein Münchner Unternehmen auf die Fahnen geschrieben hat.
Aus- und Weiterbildung ist besonders in informationsverarbeitenden Unternehmen zu einem heißen Thema geworden - in den meisten auch zu einem heißen Eisen. Daß sie notwendig ist, streitet kaum jemand ab, nur das "Wie" stellt Planer und Organisatoren vor Probleme. Konzeptlosigkeit bei den oft sehr teuren Fortbildungsmaßnahmen ist das schlimmste Übel. Dies ist die Ansicht von Roland Volke, Geschäftsführer der Münchner Softlab-Tochter Atlantic Consultants. "Zwei zur Schulung hier und zwei zur Schulung dort - das ist oft ineffizient und macht die Entwicklung der Mitarbeiterqualifikation für das Management unüberschaubar", meint er und umreißt damit auch schon eines der Ziele der Personal-Entwicklungskonzpte, mit denen sich sein Unternehmen beschäftigt.
Der Anfang jeder unbestreitbar notwendigen Aus- und Weiterbildung müsse nämlich ein unternehmensspezifisches Konzept sein, an dem sich die interne und externe Personalentwicklung orientiert. Ungenügende Information, sei es über Computer, Produkte oder nicht-materielle "Tools" wie etwa das Wissen um betriebliche Zusammenhänge stelle totes Kapital dar.
Kreatives Potential aktivieren
Das Personal-Entwicklungskonzept für Mitarbeiter des informationsverarbeitenden Bereichs basiert auf einer Ist-Aufnahme des vorhandenen Wissenspotentials im Unternehmen: Welcher Mitarbeiter verfügt über welche Systemkenntnisse in Hinblick auf Hardware, Betriebssysteme, Programmiersprachen, systemnahe Software, Anwendungssoftware, andere EDV-Erfahrungen sowie spezielle Kenntnisse zum Beispiel im Controlling und Personalwesen. Aus diesen Angaben wird zunächst eine Wissensmatrix mit einer Soll/Haben-Gegenüberstellung entwickelt.
Der zweite Schritt zielt auf eine genauere Darstellung des "Wissensdefizits" ab, um die notwendigen Trainingsmaßnahmen daraus abzuleiten. Fragen an das Unternehmen müssen hier nach Angaben von Roland Volke die geplanten Projekte und Investitionen an Hardware und Software abdecken. "Von großer Bedeutung ist in dieser Phase, das kreative Potential der Mitarbeiter zu aktivieren und auch neue Arbeitstechniken wie Projekt-Management-Verfahren oder Moderations- und Präsentationstechniken sowie neue Marktentwicklungen wie Künstliche Intelligenz oder den Bereich LAN aufzugreifen, auch wenn das noch Zukunftsmusik sein sollte." Nicht nur die Motivation der Mitarbeiter, sondern auch der effizientere Einsatz des teuren DV-Personals müsse Ziel der Weiterbildung sein. Daher werden in die Personalentwicklung auch Informationen über andere Funktionsbereiche im Unternehmen einbezogen, nicht zuletzt "um das permanente Gerangel zwischen DV- und Fachabteilungen zu glätten."
Dem Schulungsbeginn geht in der dritten Phase die Definition der Wissensvermittlung voraus. Sechs Veranstaltungstypen werden in der Regel für die Personalentwicklung genutzt: Innovations- und Info-Shops umfassen Fachvorträge und Seminare zu aktuellen, abteilungsübergreifenden Themen. Produkt- und Projekt-Informationen sind für neue Mitarbeiter vorgesehen und bieten den übrigen Mitarbeitern die Möglichkeit, sich über aktuelle Aufgabenstellungen hinaus zu informieren und zum Beispiel bei Schwerpunkt-Dienstleistungen und -Produkten einheitliche Marktaussagen sicherzustellen.
DV- und Fachtraining umfassen als dritter Veranstaltungstyp zum Beispiel Seminare zu Themen wie "C", Unix, Datenschutz, Abrechnungs- und Verwaltungsverfahren und ähnliche Themen. Ein Teil dieser Seminare wird dem Konzept der Münchner Consultants zufolge im Unternehmen selbst mit eigenen oder externen Trainern durchgeführt, während etwa das DV- und Fachtraining wie auch die Management-Seminare grundsätzlich extern ablaufen. "Aber wir können dem Unternehmen nur das Vehikel zur Verfügung stellen", meint Volke.
Positiv stimuliert würden die Mitarbeiter nicht zuletzt dadurch, daß ihnen das unternehmensspezifisch erarbeitete Schulungskonzept schwarz auf weiß in die Hand gegeben wird. Auf diese Weise wird "das Abstrakte mancher Schulung, das dann nicht selten in ein paar Betriebsurlaubstage umgesetzt wird", abgebaut.