Die variable Vergütung ist für den Vertrieb schon lange kein Fremdwort mehr. Als wirksames Instrument der Mitarbeitermotivation und Unternehmensführung wird ihr Einsatz immer häufiger diskutiert. Gerhard Stelzer* beleuchtet die diesbezügliche aktuelle Praxis eines Querschnitts von produzierenden und reinen Vertriebsunternehmen der Computerindustrie im unteren und mittleren Hardware-Bereich sowie von Anbietern anspruchsvoller EDV-Systemlösungen.
Eine Karriere im Vertrieb von Computerunternehmen bietet
vor allem für kontaktstarke selbstmotivierende Persönlichkeiten ausgezeichnete Chancen. Der Karriereweg im Vertrieb führt typischerweise über drei bis fünf hierarchische Stufen in Abhängigkeit von der Größe und Ausgestaltung der flächendeckenden Organisationen. Meist sind dabei folgende Positionen zu durchlaufen:
--Junior-Vertriebsbeauftragter, Vertriebsbeauftragter,
-- Leitender Vertriebsbeauftragter, Vertriebsbeauftragter Support- und Systemberater
-- Vertriebsleiter, Regionenleitter
-- Geschäftsstellenleiter,
-- Vertriebsdirektor,
Geschäftsführer Vertrieb.
Um sich einen Eindruck von der Größe der Vertriebsorganisationen zu verschaffen, kann man von einer Spannweite von gut einem Dutzend (PC-Anbieter mit unter ein Prozent Marktanteil) bis zu über 2000 Vertriebsbeauftragten (Marktführer) ausgehen.
Die Vertriebswege und Zielgruppen umfassen sowohl Fachhändlernetze als auch verschiedene Anwendergruppen und einzelne Großkunden zur ausschließlichen Betreuung durch bestimmte Vertriebsmitarbeiter.
Variable Gehälter dominieren auch hier
Wie auch in vielen anderen Bereichen ist der Vertrieb in Computerunternehmen durch den starken Einsatz von variablen, erfolgsbezogenen Vergütungsformen geprägt. Nahezu alle Unternehmen dieser Branche bedienen sich mehr oder weniger ausgefeilter Vergütungspläne mit den Bestandteilen
- Grundgehalt (Fixum)
- Provisions- und/oder Bonusregelung
- Incentives
- Nebenleistungspaket.
Die Vielfalt tatsächlich angewandter und denkbarer Vergütungsmodelle machen es dem
Bewerber für eine Vertriebsposition nicht leicht, sich unter diesem Aspekt für das eine oder andere Angebot zu entscheiden. Aus der Sicht des Mitarbeiters, aber auch des Unternehmens sind dabei folgende Fragen von Bedeutung:
- Ist das vereinbarte Zieleinkommen, bestehend aus Grundgehalt und variablem Anteil wettbewerbsfähig?
- Sichert das Fixum weitgehend die Grundbedürfnisse des Arbeitnehmers ab und kommt die Fürsorgepflicht des Unternehmens zum Ausdruck?
- Ist die Festlegung der Umsatz- oder Ertragsziele sowie der in Aussicht gestellten Verdienstmöglichkeiten realistisch und Ergebnis eines sorgfältigen Planungsprozesses möglichst unter Einbeziehung des Betroffenen?
Guten bis sehr guten Einkommenschancen der Vertriebsmitarbeiter stehen demnach auch gewisse Risiken gegenüber. Die Praxis der Unternehmen zeigt folgende Ausgestaltung der Systeme:
- Vertriebsbeauftragte arbeiten meist mit einem Vergütungsplan, der einen variablen Anteil am Zieleinkommen von 40 bis 60 Prozent vorsieht (teilweise selbst bestimmbar).
Führungskräfte im Vertrieb beziehen einen an erweiterten Zielsetzungen orientierten (Management-) Bonus in Höhe von etwa 15 bis 30 Prozent ihrer Geldbezüge. Die Vertriebsmitarbeiter-Vergütungspläne können grob gegliedert werden:
1. Auf die Erreichung bestimmter Ziele ausgerichtete Systeme mit
-- Budget- (Quoten-) Vereinbarung
-- vom Zielerreichungsgrad abhängigen, teilweise progressiv gestaffelten Provisionssätzen,
--- Differenzierungen der Provisionssätze nach Produkteprogramm, Kundenzielgruppen, Art des Geschäfts und Zeitpunkt des Auftragsabschlusses.
2. Nicht zielgerichtete Systeme mit
-- einfacher Umsatzprovision
und
--Differenzierungen nach obigen Merkmalen.
Die zuletzt erwähnten Systeme finden sich allerdings nur noch in wenigen Unternehmen.
Viele Unternehmen der DV-Branche bieten ihren Mitarbeitern neben der Honorierung ihres Erfolgs in Geld auch attraktive nicht-monetäre Anreize. Allerdings nur für die erfolgreichsten unter ihnen, die sich schon mal in der Sonne Hawaiis samt Familie auf Kosten der Firma verwöhnen lassen dürfen. Der Phantasie der Unternehmen für immer ausgefallenere Belohnungen sind dabei keine Grenzen gesetzt.
Auch die gebotenen Nebenleistungen können sich bei den meisten Firmen sehen lassen: Das privat nutzbare Firmenfahrzeug gehört bei den Vertriebsmitarbeitern zum Standard, wobei die Wahl von Typ und Ausstattung schon vielfach den Mitarbeitern innerhalb eines verfügbaren Budgets überlassen bleibt. Ein in Anlehnung an das Cafeteria-Modell selbst zusammenstellbares maßgeschneidertes Versicherungspaket anstelle der vielfach üblichen, aber nicht von allen Mitarbeitern geschätzten Altersversorgung gehört zum Angebot von Unternehmen mit fortschrittlichem Personal-Management.
Neueste Gehaltserhebungen zeigen, daß das Vergütungsniveau in der Computerindustrie über dem Durchschnitt des Gesamtmarkts liegt. Abhängig von Größe und Ertragskraft der Unternehmen, erzielen Vertriebsbeauftragte bei den bekannten Adressen der Branche im Durchschnitt Jahresgehälter von 80 000 (Junior VB) Mark, 115 000 bis 130 000 (VB) Mark und 140 000 (Leitender oder Senior VB) zuzüglich des Wertes des Nebenleistungspaketes.
Es besteht dabei kein signifikanter Unterschied zwischen den Anbietern von Groß-EDV und PC-Spezialisten beziehungsweise solchen, die ein relativ umfassendes Programm abdecken. Höhere Führungskräfte im Vertrieb wie beispielsweise Geschäftsstellenleiter mit einer Umsatzverantwortung von mehr als 100 Millionen Mark verdienen 230 000 Mark bis 250 000 Mark im Jahr.
*Gerhard Stelzer ist Leiter des Bereiches Vergütungsberatung bei der Frankfurter Beratungsgesellschaft PMM Management Consultants.