Die Wissensexplosion, hohe Kosten fuer das klassische Training und mangelnder Lerntransfer haben die Entwicklung von multimedialen Lernprogrammen beguenstigt. Frueher bekannt unter der Bezeichnung Computer Based Training (CBT), erfreut sich diese Form der Schulung zunehmender Verbreitung und Akzeptanz bei Anwendern. Die alten Hasen im Geschaeft warnen allerdings vor zu grosser Euphorie. Ein auf die Schnelle installiertes PC-Lernprogramm macht den Endbenutzer vielleicht klueger, nur, so fragen sich die Weiterbildungschefs: Nuetzt dieser Know-how-Zuwachs auch dem Unternehmen? Fehlt ein Personalentwicklungskonzept, in dem CBT als fester Bestandteil integriert ist, sind auch die besten Multimedia-Programme fuer die Katz.

Als er 1943 eingeschult wurde, hatte er eine Schiefertafel, Kreide, Papier und Bleistifte in der Schultasche. Um dann spaeter seine Gedanken schriftlich auszudruecken, reichte ein Griff zur Kreide oder zum Bleistift. "Probieren Sie das heute mal mit einem Computer!" forderte der Fernsehmoderator Geert Mueller-Gerbes seine Zuhoerer anlaesslich des ersten DV-Schulungskongresses der COMPUTERWOCHE und der Synergie GmbH in Hannover auf.

Seit Multimedia in aller Munde ist, erlebt auch das Lernen am Computer einen starken Aufwind. Was die besten Paedagogen und Weiterbildungsexperten nicht zustande brachten, naemlich Menschen den Umgang mit dem Rechner nahezubringen, schaffte in sehr kurzer Zeit die Spiele-Industrie. Ueberall sitzen Menschen an Rechnern, von vierjaehrigen Kindern bis zu gestandenen und in Ehren ergrauten Managern, und freuen sich, wenn sie durch Tastendruck irgendwelche bunten Maennchen auf dem Bildschirm in Bewegung bringen.

Die Herausforderung an die Personalentwickler in Unternehmen, aber auch an Lehrer in Schulen, besteht nun darin, diesen Spieltrieb fuer das DV-gestuetzte Lernen zu nutzen.

Die Vorzeichen stehen zumindest bezueglich der PC-Ausstattung der Privathaushalte und Betriebe guenstig. Auch wenn der sozialdemokratische Medienexperte Peter Glotz in Hannover eine Studie zitierte, wonach hierzulande auf fuenfzig Schueler ein PC kommt, in den USA aber bereits auf zehn, raeumte er ein, dass immerhin schon 16 Millionen deutsche Haushalte einen PC besitzen.

Auch in Unternehmen wird sich diesbezueglich bis zur Jahrtausendwende einiges tun. So geht das Institut der deutschen Wirtschaft in Koeln, basierend auf Zahlen der Bundesanstalt fuer Arbeit, davon aus, dass im Jahr 2000 etwa zwei Drittel der Beschaeftigten mit dem Rechner arbeiten.

Allerdings sind sich die Experten noch nicht einig, welche Form des individuellen Lernens mit dem Computer am effektivsten ist. BMW testet seit Jahren den Einsatz von neuen Medien in der Fortbildung. Maximilian Neumeier, Leiter der Technikweiterbildung in der Konzernzentrale, unterscheidet zwischen folgenden Lernformen beziehungsweise -orten:

- Selbstlernzentrum,

- Lernen am Arbeitsplatz

- Lernen unterwegs und

- Lernen zu Hause.

Jede dieser Formen habe Schwaechen, deshalb sei es nicht moeglich, sich ausschliesslich auf eine zu konzentrieren. Als Beispiel nennt er das Lernzentrum: "Es kostet uns jedes Jahr 250000 Mark und ist aus betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten nicht rentabel", fuehrt der Automobil-Manager aus.

Auch die Akzeptanz bei den Lernern sei nicht gerade hoch. Von den 30000 Mitarbeitern, fuer deren Training Neumeier zustaendig ist, nutzen gerade 600 das Zentrum. "Vor allem Beschaeftigte, die seit mehr als zehn Jahren bei uns arbeiten, tun sich mit dieser Form der Wissensvermittlung schwer", hat der Muenchner Weiterbildungschef beobachtet. Dennoch will BMW das Zentrum weiter betreiben, um den interessierten Beschaeftigten diese Lernform zu ermoeglichen.

Zum Verstaendnis: Mit der Zunahme von PC-Know-how am Arbeitsplatz sind Unternehmen Ende der 80er Jahre dazu uebergegangen, Selbstlernzentren einzurichten. Hier koennen sich Mitarbeiter im Selbststudium Kenntnisse, vor allem zu PC-Standardsoftwarepaketen, aneignen, die sie am Arbeitsplatz einsetzen.

Aus heutiger Erfahrung habe man, so Neumeier, festgestellt, dass der Lerntransfer nicht besonders gross sei, vielleicht auch deshalb, weil der unternehmensspezifische Bezug in den Programmen fehlte.

Genauso problematisch sei allerdings das so oft propagierte Training am Arbeitsplatz. Vorgesetzte koennten nicht kontrollieren, wann gearbeitet und wann gelernt werde. Zudem, fragt sich der BMW- Manager: "Wann soll in der 35-Stunden-Woche Wissensaneignung stattfinden?" Die Belastung steige staendig, und Mitarbeiter muessten eher mehr, 40 und 50 Stunden, arbeiten denn weniger.

Rein gar nichts vom Lernen am Arbeitsplatz haelt Christoph Smolinski. Zahlreiche Studien belegten, so der Multimedia- Verantwortliche bei der VW-Coaching GmbH, dass "der Arbeitsplatz am wenigsten fuer Weiterbildung geeignet ist". Zuerst muesse ein Qualifizierungskonzept erstellt werden. Dann erst sollte in einem zweiten Schritt die Entscheidung fallen, welche Lernprogramme eingesetzt werden.

Bei VW habe man gute Erfahrungen mit dem unternehmenseigenen Lernzentrum gemacht. Den Erfolg fuehrt Smolinski auf die intensive Betreuung der Schueler und die hohe Qualitaet der Lernprogramme zurueck. "Selbstlernen bedeutet betreutes Lernen", kein Mitarbeiter werde mit seinen Problemen allein gelassen.

Der Wolfsburger Multimedia-Profi hat einen Fuenf-Punkte-Katalog erarbeitet, nach dem alle eingehenden computerunterstuetzten Programme - pro Woche sind es drei bis fuenf - untersucht werden. Er enthaelt die Punkte:

- Vorauswahl,

- Kriterienkatalog, inhaltlich und fachlich,

- Dokumentation,

- Feldtest und

- Einsatz.

Ziel dieser Kontrolle sei, "den Grad der Subjektivitaet bei der Auswahl auf ein Mindestmass zu reduzieren", so Smolinski. Die Vorauswahl dauere beispielsweise 15 Minuten und beinhalte sechs Fragen. Wird eine mit Nein beantwortet, ist das Programm durchgefallen und der Hersteller erhaelt es postwendend zurueck. K.o.-Kriterien sind Fragen wie: Existiert eine Lernzielkontrolle? Kann der Lerner das Tempo selbst bestimmen?

Der Kriterienkatalog umfasst 65 Punkte, anhand derer Praesentation, Interaktion und Motivation ueberprueft werden. Hier werde auch untersucht, ob naemlich Inhalte richtig dargestellt, die Begriffe klar definiert sind und den aktuellen Normen entsprechen.

Im Feldtest schildern einige zufaellig ausgewaehlte Schueler ihre Eindruecke. Dabei steht die Frage im Vordergrund, ob das Programm zum Weiterbildungskonzept von VW passt.

Der Automobilhersteller kauft 85 Prozent seiner Lernprogramme von der Stange, nur 15 Prozent sind Eigenentwicklungen. Selbst diese werden mit externen Partnern realisiert. Eine etwas andere Strategie verfolgt dagegen Europas groesste Versicherung, die Allianz AG in Muenchen. Armin Wuerker setzt auf Marke Eigenbau.

Fuer die Ausbildung der Aussendienstmitarbeiter habe sein Unternehmen gemeinsam mit einem externen Multimedia-Haus 125 Lernstunden entwickelt. "Wir sind enttaeuscht von dem, was es auf dem Markt gibt", begruendet der Muenchner Manager seine Entscheidung fuer die Eigenproduktion.

"Die Ideen muessen aus der eigenen Firma kommen", lautet sein Credo. Natuerlich setze man auch Standardprodukte ein, in erster Linie bei DV-Schulungsthemen.

Um die Dimensionen des Trainingsprogramms zu verdeutlichen, nannte Wuerker einige Zahlen: Jedes Jahr bilden 160 Ausbildungsleiter 1500 Aussendienstmitarbeiter in 25 Schulungsstaetten aus. Wichtig sei fuer ihn, dass die Lernprogramme Teil der Personalentwicklung sind. Er setzt auf einen Mix aus drei Methoden: CBT, Praxisteil, Seminar. Mehr als zwei Stunden am Stueck vor dem Bildschirm moechte er keinem Schueler zumuten. Nach siebenjaehriger Erfahrung mit neuen Medien hat Wuerker folgende Vorteile des CBT ausgemacht: Es

- foerdert die Eigeninitiative,

- entlastet den Dozenten,

- motiviert durch Methodenwechsel,

- erhoeht die Lerneffizienz und

- vereinheitlicht den Wissensstand.

Auf konkrete Ergebnisse durch den Einsatz von Lernprogrammen verweisen auch BMW und VW. Beim Muenchner Automobilbauer mussten 1200 Konstrukteure innerhalb von sechs Wochen geschult werden, weil ein Release-Wechsel bei einer CAD-Anwendungssoftware vorzunehmen war. Mit den Vorschlaegen der externen Schulungsanbieter war man nicht zufrieden, erinnert sich Neumeier. Fuer acht Schulungstage haette man 30 vollausgestattete Schulungsraeume und 30 Trainer benoetigt. BMW schreckte vor den hohen Kosten zurueck, zudem vermissten die Muenchner innovative Elemente in den vorgestellten Trainingskonzepten.

Daraufhin entwickelte man das komplette Trainingspaket, bestehend aus dem Selbstlernprogramm, den Unterlagen und dem Workshop im Unternehmen selbst. Das Ergebnis koenne sich sehen lassen, verkuendete Neumeier stolz: Im Vergleich zum vorangegangenen Release-Wechsel habe BMW 30 Prozent Lernzeit und 20 Prozent Kosten eingespart.

Selbst die Entwicklung des Lernprogramms verkuerzte sich von ueber einem Jahr auf jetzt zwei bis drei Monate. Allerdings, gibt der Weiterbildungsprofi zu, habe man aus Fehlern der Vergangenheit gelernt.

"Alle Betroffenen gehoeren an einen Tisch", zieht er die Lehre aus frueheren Projekten, sonst entstuenden Akzeptanzprobleme. Ausserdem muessen die Vorgaben an die Software-Entwickler sehr klar sein, denn, so Neumeiers Erkenntnis: "Die haben mit Schulung nichts am Hut" und benoetigten um so detailliertere Vorgaben.

VW schult beispielsweise seine Gabelstaplerfahrer mit einem Multimedia-Lernprogramm. Bis vor zwei Jahren fanden die Kurse im Frontalunterricht statt, nun erledigt ein interaktives Programm die Arbeit des Dozenten. Das Erstaunliche: Die Zahl der Unfaelle mit Gabelstaplern, das versicherte VW-Bildungsexperte Smolinski mehrmals, weil kein Kongressteilnehmer es auf dem Kongress glauben wollte, ist stark gesunken: von 22 Unfaellen im Jahre 1992 auf acht zwei Jahre spaeter.

Noch, so Smolinski, laegen keine gesicherten Erkenntnisse darueber vor, wie dieses Phaenomen zustande kommt. Er koenne sich aber vorstellen, "dass die Videobilder im Lernprogramm mehr ueber die Konsequenzen von Unfaellen aussagen als ein trockener Vortrag".

Und noch einen positiven Effekt hatte die Umstellung vom klassischen Unterricht auf die multimediale Form: Der Anteil der Gabelstapler-Fahrer, die die Pruefung am Schluss des Kurses bestanden, stieg von 75 auf 92 Prozent.