Mitarbeiterführung

Die zehn häufigsten Fehler der Chefs

ist Business Coach und Management-Beraterin.
Die jährlichen Kosten für Unternehmen aufgrund von Fehltagen, Fluktuation und geringer Produktivität sind sehr hoch. Die Ursache dafür sehen Experten im Management. Doch die Unternehmen können Abhilfe schaffen und damit häufige Fehler verhindern.

Trotz aller Gebote des demographischen Wandels und des grassierenden Fachkräftemangels scheint das Thema Mitarbeiterbindung immer noch nicht bei allen Unternehmen angekommen zu sein. Fokussiert wird meist auf externe Rekrutierung und zu wenig auf den internen Arbeitsmarkt. Hier wird der Mensch viel zu wenig berücksichtigt und lediglich als Arbeitnehmer betrachtet.

Es ist eine Binsenweisheit, aber genau deshalb ist sie wahr: In jedem Unternehmen sind Verbesserungen möglich und sinnvoll. Zum Beispiel muss nicht unbedingt der Druck an die Mitarbeiter weitergeleitet werden.
Es ist eine Binsenweisheit, aber genau deshalb ist sie wahr: In jedem Unternehmen sind Verbesserungen möglich und sinnvoll. Zum Beispiel muss nicht unbedingt der Druck an die Mitarbeiter weitergeleitet werden.
Foto: Iakov Filimonov - Shutterstock.com

Dies ist der Arbeitsverdichtung, dem Leistungs- und Wettbewerbsdruck zuzuschreiben: Von allen Mitarbeitern werden Höchstleistungen abverlangt. Dabei bleibt der Mensch auf der Strecke, der Arbeitsplatz kann elementare Bedürfnisse und Erwartungen nicht erfüllen und so ziehen sich die Mitarbeiter zurück. Sie kündigen zu erst innerlich und vermutlich später auch de facto.

Die häufigsten Fehler in Sachen Mitarbeiterführung lassen sich auf eine Top 10 konzentrieren und finden sich in der folgenden Bildergalerie:

1. Keine offene Kommunikation: Es wird zu wenig miteinander geredet. Führungskräfte schieben als Grund oft das Tagesgeschäft und mangelnde Zeit vor. In der Realität ist jedoch oft Unbehagen oder der Mangel an Know-how bezüglich angemessener Gesprächsführung der wahre Grund.

2. Druck wird an Mitarbeiter weitergeleitet: Der aufgrund der anspruchsvollen Wettbewerbsbedingungen entstehende Druck schlägt ungefiltert auf die Mitarbeiter durch. Anstatt miteinander an Lösungen zu arbeiten, wird gegeneinander gearbeitet. Das fordert von allen Beteiligten sehr viel Kraft. Angemessen ist es, ressourcenschonend mit den Herausforderungen umgehen zu lernen.

3. Zu wenig Interesse am Menschen: Führungskräfte haben meist sehr wirksame Erfolgsstrategien, die in der Zusammenarbeit mit Menschen oft nicht funktionieren. Sie sind häufig der Auffassung, alles alleine schaffen zu können. Spannungen und nichtkonstruktives Miteinander sind vorprogrammiert. Hieraus können permanente Überlastungsgefühle sowie Unzufriedenheit auf beiden Seiten resultieren, die zu Gesundheitsproblemen und möglicherweise zu innerer Kündigung führen können. Daraus resultierende wirtschaftliche Probleme sind nicht zu unterschätzen.

4. Nicht offen für Ideen und Optimierungsvorschläge: Wenn Mitarbeiter regelmäßig auf taube Ohren stoßen, machen sie irgendwann zu und bringen sich nicht mehr ein. Resignation und innere Kündigung ist die Folge.

5. Zu wenig Anerkennung: Regelmäßiges Lob fehlt. Vor allem Leistungsträger sehen keinen Sinn für ihre Anstrengungen, wenn ihre Leistung nicht wertgeschätzt wird.

6. Meinung wird nicht gehört: Viele Mitarbeiter sind der Auffassung, ihre Meinungen hätten kein Gewicht. Häufig ist mangelnde Wertschätzung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter der Grund.

7. Kein konstruktives Feedback: Jeder Beschäftigte will einen guten Job machen. Hierfür jedoch benötigt er den Vorgesetzten zur Standortbestimmung. Die dafür auch erforderliche konstruktive Kritik scheut der Vorgesetzte aber zumeist.

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8. Zu wenig Zeit für Mitarbeiter: Da Führungskräfte zu sehr mit ihren eigenen Themen und Arbeitsaufgaben beschäftigt sind, bekommen Mitarbeiter viel zu wenig Rückmeldung zu ihrer eigenen Arbeit.

9. Persönliche Entwicklung wird nicht gefördert: Wenn sich niemand für den Menschen interessiert und dem Mitarbeiter keine persönlichen Entwicklungsziele in Aussicht gestellt werden, wird der Mensch unzufrieden. Die Folge: Er sucht nach einem passenden Job in einem anderen Unternehmen oder resigniert. Gezielte Förderung vermindert Abwanderungstendenzen erheblich.

10. Die Aufgabe passt nicht zur Person: Menschen erzielen dann Höchstleistungen, wenn sie das machen können, was ihnen Freude macht. Das Unternehmen muss ein Umfeld aktiv bereit stellen, damit sich die Mitarbeiter entfalten und wohl fühlen können. Auch müssen die Erwartungen an den Mitarbeiter jeder Zeit klar sein.

Es ist eine Binsenweisheit, aber genau deshalb ist sie wahr: In jedem Unternehmen sind Verbesserungen möglich und sinnvoll. Je nach Ausgangsniveau sind hier unterschiedliche Stellhebel möglich. Zunächst müssen die relevanten Handlungsfelder aufgespürt werden. Hier kann beispielsweise ein Reifegradmodell als erste Orientierung für relevante Maßnahmen nützlich sein.

Für zufriedene Mitarbeiter sind maßgeblich Führungskräfte verantwortlich. Denn sie prägen und gestalten das Arbeitsumfeld und die Beziehungen. Regelmäßige Gespräche, konstruktives Feedback und das Interesse am Menschen selbst können hier maßgeblich zu mehr Bindung zwischen Mitarbeiter und Unternehmen sorgen.
Leider empfinden viele Führungskräfte die Gespräche mit den Kollegen und Mitarbeitern aber als eher lästig, sie schieben Tagesgeschäft und zu viel Arbeit vor. Tatsächlicher Grund, die Gespräche zu meiden: Die Führungspersonen können Gespräche gar nicht konstruktiv führen. Ihnen fehlt es an Wissen rund um Gesprächsführung und -technik. Das Ergebnis: Mitarbeiter ziehen sich immer mehr zurück, fühlen sich nicht ernst genommen, ihre Meinung nicht als wichtig erachtet. Sie machen lediglich noch Dienst nach Vorschrift.
Dies ist für das Unternehmen fatal, denn dieser Rückzug geschieht schleichend. Augenscheinlich arbeiten die Kollegen weiter und die Führungsebene merkt nichts oder wird erst zu spät auf Qualitätseinbußen in der Arbeit aufmerksam. Dies verursacht immense Kosten für die Unternehmen. Besser wäre, mit entsprechenden Personalentwicklungsmaßnahmen effektiv gegen zu steuern.

Kurze und effiziente Coachings

Empfehlenswert ist der Einsatz einer ganzheitlichen Talentmanagement-Software, wie sie zum Beispiel das Unternehmen Technomedia anbietet. Sie kommt bestenfalls, nachdem Talentmanagement-Strategie und Konzept entwickelt und implementiert sind, zum Einsatz. Software unterstützt das strategische Talentmanagement-Konzept nachhaltig. So kann die Kommunikation beziehungsweise die Gesprächsführung zunächst mittels professionellem Coaching verbessert werden. Unternehmen haben erkannt, dass kurze und effiziente Formen des Lernens wie Coachings, nachhaltiger und kostengünstiger sind, als herkömmliche Trainings. Human Capital Management (HCM) Lösungen unterstützen die Führungskraft in Anschluss daran nachhaltig bei der Gesprächsvor- und nachbereitung, stellt erforderliche Informationen und Daten zur Gesprächsdurchführung zur Verfügung. Sie unterstützt bei der Ermittlung von Bedarfen und auch bei der Zielerreichung. Nach den Gesprächen sieht die Unternehmensleitung sofort Resultate der Gesprächsrunden und bekommt so ein besseres Gefühl für die Stimmung im Unternehmen. Ebenso herrscht Transparenz über Trainingsbedarfe, Karrierewünsche, Karrierepfade, Nachfolgen oder Vakanzen womit größtmögliche Sicherheit für die Erreichung der strategischen Unternehmensziele gewährleistet wird.

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Die Transparenz sorgt insofern dafür, bei Bedarf zügig entsprechende Maßnahmen zu ergreifen. Führungskräfte gewinnen durch kurze und effiziente Coachingmaßnahmen mehr Kompetenz und innere Stärke für den erfolgreichen Umgang mit Mitarbeitern. Software bietet die optimale Arbeitsplattform um individuell auf den Mitarbeiter eingehen zu können. Insgesamt also reichlich Unterstützung, um Mitarbeiter zufriedener zu machen und so deren Bindung an das Unternehmen nachhaltig zu steigern. Das Ergebnis dürfte zweifelsohne mehr Wettbewerbsfähigkeit bei niedrigeren Kosten sein.

 

Wolfgang Heuer

Der Beitrag beschreibt die Symptome des Übels sehr gut, nicht jedoch seine tiefere Ursache, und so fehlen im Beitrag - wie auch sonst fast überall - die Angaben zur grundlegenden Lösung des Problems.
Die Realität des Arbeitsalltages in der Wirtschaft durfte ich in mehreren Unternehmen als gelernter Groß- und Außenhandelskaufmann kennenlernen - auch eine Weile als Selbständiger - und habe auch noch ein berufsbegleitendes BWL-Studium absolviert. Außerdem weiß ich aus Erzählungen anderer Menschen, wie es ihnen in ihren Arbeitsverhältnissen ergangen ist.

Ich brauchte den "Burnout", die schwere mentale Krise bis zur Suizidalität und die Diagnose "Depression", um einen tiefsitzenden Mangel erkennen zu können, der mehr oder weniger auch in der großen Mehrheit der Menschen der "zivilisierten Gesellschaft" steckt. Im 44. Lebensjahr fand ich in einem kleinen Bereich der - offen zugänglichen - Literatur den Hinweis auf die "Krankheit der (zivilisierten) Gesellschaft", die in der Soziologie mit dem (Gattungs-)Begriff "kollektive Neurose" bezeichnet wird, wobei aber die allermeisten derer, die davon wissen, das wahre Ausmaß des Phänomens und großen Problems nicht wahrnehmen / erkennen können - wegen der immanenten "Wahrnehmungs- / Erkenntnis-Störung", die auch die Selbst-Erkenntnis schwer behindert.

Seit 1992 nenne ich das Problem die "Kollektive Zivilisations-Neurose" (KZN) und bin um Aufklärung bemüht. Grundlegende Heilung ist in jedem Einzelfall prinzipiell und auf dem ganz natürlichen Weg möglich. Das Potenzial dazu trägt der Mensch lebenslang und unverlierbar in sich: Es ist seine Seele, die er nicht "hat", sondern in Wahrheit IST - und mit der er sich im Prozeß des "Aufstiegs" (zum "höheren / wahren Selbst") - regelhaft eigentlich in der Pubertät - verbinden / vereinigen soll(te). Das ist der Prozeß der "Einweihung" (in das wahre Leben / Sein), der "Transformation" / "Verwandlung"; der Prozeß, den man früher als Kult / Ritus "der wahren Menschwerdung" in heilen Kulturen gepflegt hat. Bevor die KZN ausbrach und die "Zivilisation" sich in der Menschheit ausbreitete. Das begann vor ca. 15.000 oder mehr Jahren. Ich vermute, infolge von Traumatisierung bei einer schweren Naturkatastrophe. Es gibt wissenschaftliche Erkenntnisse, die den Verdacht untermauern, es könnte die "Toba-Katastrophe" vor ca. 75.000 Jahren gewesen sein.

Das genaue Alter und die Umstände des Entstehens der kollektiven Störung sind aber für die grundlegende Heilung im heutigen Einzelfall völlig unerheblich. Entscheidend ist die Erkenntnis, daß Neurose heilbar ist und vor allem auch, daß die allermeisten befallen sind und daß es sich um eine sehr schwere Beeinträchtigung handelt.

Aus meiner Sicht ist die Neurose / KZN die wesentliche Ursache aller sogenannten "Krankheiten" / "Störungen" einschließlich der Störungen wahrhaft menschlicher Beziehungen und der Beziehungsfähigkeit - bis hin zu den "kollektiven PSYCHOSEN", wie Ausnahme-Wissenschaftler die Ereignisse wie Krieg, Bürgerkrieg, Terrorismus, Massaker, Genozid, usw., genannt haben.
Wie wir an den äußeren Umständen in der Welt erkennen können, nehmen diese Phänomene zu. Das ist Indiz für das etwa exponentielle Wachstum der Krankheit im unbewußten, seelischen, Bereich.

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