Von Albert Thienel*
Unternehmen stehen bei der Selektion der Instrumente zur Personalauswahl und Management-Entwicklung immer wieder vor den gleichen Anforderungen: Sie sollen psychometrische Gütekriterien erfüllen sowie mehrsprachig, unternehmensweit standardisierbar, kostengünstig und einfach durch die Personal-Manager zu handhaben und zu interpretieren sein. Im Rahmen dieses Anforderungsprofils setzen sich international zunehmend Internet-basierende und wissenschaftlich fundierte Personalinstrumente durch. So nutzen beispielsweise mehr als 25 000 Kunden weltweit das Online-Assessmenttool "The Profile", das Psychologen inzwischen auch für den deutschsprachigen Kulturraum angepasst haben.
Hier beginnt die Arbeit im Internet mit der Definition des Anforderungsprofils zu berufsbezogenen Verhaltenstendenzen wie Leistungsbereitschaft, soziale Kompetenz, Entscheidungsfreudigkeit, Urteilsvermögen, beruflichen Interessen wie Unternehmergeist, Finanzen/Verwaltung, Dienst am Menschen oder Technik, und verbalen und numerischen Kompetenzen wie Ausdrucksfähigkeit, Rechen- und Lernfähigkeit. Es besteht aber auch die Möglichkeit, die Kandidaten mit bestehenden Profilen zu vergleichen, etwa einem Benchmark-Profil der besten Verkäufer, oder im Hinblick auf die Passung zu mehreren, unterschiedlichen Jobprofilen.
Via E-Mail erhält der Kandidat zwei Passwörter, die es ihm ermöglichen, sich in das elektronische Assessment-Center einzuwählen und die Tests innerhalb von 60 bis 90 Minuten zu absolvieren. Nach der Beantwortung der Fragen und Lösung der Testaufgaben wird automatisch ein Eignungsbericht via E-Mail verschickt, der aufzeigt, ob Anforderungs- und Kandidatenprofil zusammenpassen.
Geeignete Bewerber finden
Weder die Kandidaten noch die Manager des Unternehmens müssen dafür verreisen. Dadurch werden Zeit und Reisekosten in der Vorauswahl gespart, insbesondere wenn man mehrere fachlich passende Kandidaten hat. Manager müssen nur noch Zeit investieren, um den passenden Kandidaten fachlich und gemäß dem Persönlichkeitsprofil zu begutachten. Als Gesprächsgrundlage stehen dann Eignungsberichte zur Verfügung, die Angaben zu den persönlichen Stärken und Entwicklungspotentialen geben.
Online-Assessments können aber auch Testergebnisse liefern, auf deren Grundlage Führungskräfte Potenzialgespräche mit ihren Mitarbeitern führen, so dass ein individuelles Coaching notwendig wird. Der Coaching-Bericht stellt dann übersichtlich Stärken und Entwicklungspotenziale dar.
Web-basierende 360-Grad-Feedback-Systeme als Management-Entwicklungsinstrument wurden zunächst in den 90er Jahren für global agierende Konzerne entwickelt. Inzwischen steht es für alle Unternehmensgrößen und auch in Europa multilingual zur Verfügung. Wie beurteilt der Vorgesetzte seine direkten Mitarbeiter, wie sehen die Kollegen den Kollegen, wie die Mitarbeiter ihren Vorgesetzten und wie ist das Selbstbild?
Das sind nur einige der zentralen Fragestellungen eines 360-Grad-Feedbacks. Optional können auch Kunden einbezogen werden, um auch das Management-Potenzial bewerten zu lassen. Auch hier bekommen die Teilnehmer via Internet einen Zugang zu Bewertungsfragen zu Management-Kompetenzen wie Kommunikation, Aufgaben-Management, Ergebnisorientierung, Beziehungs-Management, persönliche Entwicklungsbestrebungen und Förderung von Mitarbeitern. Die Reports beschreiben individuell oder für alle daran teilnehmende Manager eines Unternehmens, wie Stärken optimal eingesetzt und Defizite minimiert werden können. Zusätzlich bieten fortgeschrittene Systeme, aufbauend auf den 360-Grad-Ergebnissen, mehrsprachige E-Learning Programme an.
Erfolgskontrolle unter Aufsicht
Im Verlauf des Programms werden auf dieser Basis Entwicklungsthemen aufgegriffen und der Manager definiert eigene Verhaltensänderungen. Er muss andere Führungskräfte als seine persönlichen Coaches benennen, die seine Verhaltensänderungen und Ergebnisse beobachten. Sie geben Feedback zu seiner Entwicklung. Die Fortschritte werden im E-Learning-System dokumentiert und sind für den HR-Manager nachvollziehbar.
Gute Kommunikation in Veränderungsprozessen lebt von zeitnahen Informationen, die attraktiv und auch emotionalisierend sein sollen. Hier ist die Geschäftsführung gefordert, Orientierung zu geben, die wichtigsten Fragen zu beantworten und den Projektfortschritt und Erfolge darzustellen. Das Change-Management-Portal ist ein Medium dafür - insbesondere für Unternehmen mit einer Vielzahl von Niederlassungen oder Tochterunternehmen.
Nicht nur einseitige Informationsdarstellungen, Bild- und Filmreportagen sind möglich, sondern auch Diskussionsforen zu ausgewählten Themen und Teilnehmern. Darüber hinaus kann die Kommunikation über Mitarbeiterbefragungen und deren Ergebnis- und Maßnahmendarstellung organisiert werden. Auch hier lassen sich alle Mitarbeiter oder ausgewählte Personen zu bestimmten Themen befragen. Da das Auswertungs-Tool vielfach schon Teil des Portals ist, liegen die Ergebnisse sofort vor, und es kann zeitnah agiert werden.
Führende Portale verfügen weiterhin über ein integriertes Projekt-Management-Tool. Hier dokumentiert jeder Projektleiter und Mitarbeiter seine individuellen Veränderungsziele und -maßnahmen. Die Geschäftsführung und ausgewählte Personen wiederum haben über das Projektcockpit die Gesamtübersicht über den Stand der Vorhaben.
Da in den meisten Wandlungsprojekten sehr schnell Hunderte von Einzelmaßnahmen und Vorhaben entwickelt und voranzutreiben sind, ist eine Online-Lösung sicherlich schneller, transparenter und kostengünstiger als der Papierversand oder die klassische Arbeit des Leiters des Veränderungsprogramms mit seiner Projekt-Management-Software.
Dr. Albert Thienel
ist Geschäftsführer der Dr. Thienel Consulting GmbH, Düsseldorf und unter www.Dr-Thienel-Consulting.de zu erreichen.
Hier lesen Sie ...
- was Internet-basierende Personalinstrumente leisten;
- welche Einsatzgebiete am ehesten in Frage kommen;
- wie ein 360-Grad-Feedback- System online funktioniert;
- was ein Change-Management-Portal ist.
Online Eignungstest
Um Kosten zu sparen, gehen Unternehmen dazu über, Bewerber bereits vor dem Vorstellungsgespräch online zu testen. Die Kandidaten erhalten danach via E-Mail einen Eignungsbericht, der aufzeigt, ob Anforderungs- und Kandidatenprofil zusammenpassen. Sie erhalten Antworten auf die drei wichtigen Fragen:
- Can do? Verfügt der Kandidat über die erforderlichen Persönlichkeitseinstellungen und Lernkompetenzen?
- Will do? Hat er das erforderliche Berufsinteresse?
- Will fit? Wie hoch ist die Übereinstimmung zwischen seinem Persönlichkeits- und dem Anforderungsprofil der Position?
Abb: Das 360° Feedback
Diese Art der Beurteilung bezieht das ganze Umfeld des Mitarbeiters ein. Quelle: Dr. Thienel Consulting