Die übliche Dreiteilung des DV-Marktes in Hersteller, Anwender und Softwarehäuser gilt auch in bezug auf den Arbeitsmarkt. Die Hersteller unterscheiden sich von den angebotenen Karrieremustern her nicht von Firmen anderer Wachstumsbranchen. Bei den Anwendern dagegen liegt einmal das Gehaltsniveau der DV innerbetrieblich über dem anderer Abteilungen. Zum anderen sind Unterschiede nach Branchen, in den Entwicklungsmöglichkeiten und den Arbeitsbedingungen zu beobachten.
Derzeit dürften etwa 2500 Firmen Software anbieten - in Form von Dienstleistungen für die Entwicklung oder als Pakete. Nach einer Infratest-Studie erzielen etwa drei Viertel davon einen Jahresumsatz von weniger als einer Million Mark. Daneben sind in diesem Markt auch Firmen und Einzelkämpfer zu finden, deren Angebot mehr der Unternehmensberatung, als weitergehende Dienstleistung, zuzurechnen ist. Mehr als zwei Drittel der Softwarehäuser beschäftigen weniger als 20 Mitarbeiter.
Alles in allem: Eine inhomogene Struktur bei den Softwarehäusern, aus der sich naturgemäß Chancen für potentielle Mitarbeiter ergeben.
Kommunikationsfreudig und flexibel
Aber nicht nur die Betriebsgröße bestimmt die Nachfrage der Softwarehäuser am Arbeitsmarkt. Was sie ihren Kunden anbieten, und wie sie es tun, bestimmt ebenso ihre Politik gegenüber den Mitarbeitern. Ein Haus, das überwiegend "Manpower-Leasing" betreibt, braucht dafür Mitarbeiter, die kommunikationsfreudig und flexibel sind. Denn es ist nicht jedermanns Sache, alle paar Wochen an einem anderen Schreibtisch zu sitzen und seine Arbeit "dem Kunden zu verkaufen".
Flexibilität ist immer ein hoch zu gewichtendes Persönlichkeitsmerkmal, geht es doch darum, sich relativ schnell in immer neue Anwendungen einzuarbeiten. Die Kommunikationsfähigkeit variiert. Ein Softwarehaus, das Software-Entwicklung mittels Projektmanagement betreibt, kann beispielsweise auf der Ebene eines Programmierers notfalls auf diese Eigenschaft verzichten. Um so wichtiger ist sie bei einem Projektleiter.
Bereitschaft zur Teamarbeit
Solche und ähnliche Persönlichkeitsmerkmale, etwa Kreativität, Bereitschaft zur Teamarbeit oder Verhandlungsgeschick, sind den Softwarehäusern wichtiger als eine formale Ausbildung. Für den Mitarbeiter ohne akademischen Abschluß bedeutet das: Er findet beim Softwarehaus bessere Berufschancen vor als beim Hersteller oder beim Anwender. Uneingeschränkt gilt dies freilich nicht mehr für Projektleiter und Systemanalytiker. Die erwähnte Infratest-Studie weist darauf hin und stellt fest, daß in diesen Positionen, verglichen mit nachgeordneten Funktionen, am häufigsten Hochschulabsolventen zu finden sind. Darüber hinaus kommt die Studie zu dem Ergebnis, daß DV-Know-how höher geschätzt wird als Kenntnisse über die Anwendungen. Hier muß nach unseren Erfahrungen eingeschränkt werden: Softwarehäuser mit "Manpower-Leasing" bevorzugen diesen Mitarbeitertypus häufiger als solche, die Pakete entwickeln. Aus einem simplen Grund: Die Einsatzmöglichkeiten des Mitarbeiters erhöhen sich. Auch stellen Softwarehäuser mit "Manpower-Leasing" gerne Anfänger ein. Die Mehrzahl der Mitarbeiter aller Häuser dagegen blickt, wiederum nach Infratest, auf eine fünfjährige oder längere DV-Erfahrung zurück.
Weiterbildung finanzieren
Hier liegt das Hauptproblem in der Personalpolitik der Softwarehauser. Berufserfahrene Mitarbeiter wollen sich nicht nur fachlich, sondern auch in der beruflichen Hierarchie weiterentwickeln. Die meisten Häuser haben deshalb eine betriebliche Karriereleiter geschaffen. Ausgehend vom Programmierer, kann man sie über den Systemanalytiker und EDV-Berater bis zum Projektleiter erklimmen. Die Anzahl der Stufen ist je nach Softwarehaus verschieden, ebenso wie die Terminologie uneinheitlich ist.
Zu ihrer Attraktivität trägt die Tatsache bei, daß große Softwarehäuser sich vertraglich zur Weiterbildung verpflichten und damit die Höher- und Weiterqualifikation des Mitarbeiters finanzieren. Benachteiligt in diesem System ist derjenige, der auf der Leiter aufgrund seiner Ausbildung oder Berufserfahrung weiter oben einsteigt. Er kann sich nur noch höher spezialisieren, was seiner Karriere nicht immer förderlich ist.
Will ein Mitarbeiter eines Softwarehauses eine ganz bestimmte Gehaltshürde nehmen, etwa 80 000 bis 90 000 Mark Jahresgehalt, oder will er sich in Richtung Management entwickeln, muß er beim Anwender Abteilungsleiter und im Softwarehaus Geschäftsstellenleiter werden. Die Laufbahn der Geschäftsstellenleiter ist immer klar getrennt von der DV-Laufbahn und dem Vertriebsbereich zugeordnet. Das bedeutet, daß die Softwarehaus-Karriere mit dem Projektleiter zu Ende ist. Wer weiter will, muß es beim Anwender versuchen. Dabei werden sein Lebensalter und seine Führungsqualifikation die Bestimmungsfaktoren für eine erfolgreiche Bewerbung sein. Der Nachweis der Führungsqualifikation ist schwer zu erbringen. Altere Bewerber haben meist keine Chance.
Der, im Vergleich zu anderen Branchen, bequeme Weg in die Selbständigkeit wird bei einem Lebensalter über 40 Jahre meist nicht mehr gewählt. Offensichtlich meidet man in diesem Lebensabschnitt das Risiko. Dabei wären die persönlichen Voraussetzungen günstig: Man hat gelernt, selbständig zu arbeiten, auf Kundenwünsche einzugehen und, last not least, sich zu verkaufen, im besten Sinne des Wortes.
Apropos Gehalt! Für alle Mitarbeiter von Softwarehäusern gilt, daß sie
überdurchschnittlich verdienen, verglichen mit dem Gehaltsspiegel der Hersteller und Anwender. Firmenwagen, Bonus und betriebliche Altersversorgung sind bei den mittelgroßen Softwarehäusern bereits zur Selbstverständlichkeit geworden. Dafür wird auch manches erwartet: Reisebereitschaft zum Beispiel. Bei der allerorts beklagten und auch festzustellenden Immobilität der Arbeitnehmer ist dies auch in der DV-Branche der Grund dafür, daß viele Arbeitsverträge nicht zustandekommen.
(1) Der Markt für Anwendungs-Software in der Bundesrepublik Deutschland. Bericht im Rahmen des CMD-Projekts Untersuchung über Maßnahmen zur Verbesserung der Software-Produktion, 1979.
*Rolf A. Fischer ist Gesellschafter bei Fischer und Partner, Personalberater, München.