Mit Berhard Schwetzler, Dozent am Lehrstuhl fuer Investion, Finanzierung und Banken an der Universitaet Regensburg, sprach der freie Journalist Klaus Lindlar fuer Die Computerwoche ueber die Beteiligung von Arbeitnehmern am Unternehmen.
CW: Herr Schwetzler, warum ist die Diskussion ueber Investiv-lohn beziehungsweise investive Erfolgsbeteiligung gerade in diesem Jahr neu entfacht worden?
Schwetzler: Aus politischen Gruenden. Weil man gesehen hat, dass in Ostdeutschland vieles noch im argen liegt. Aber auch in Westdeutschland werden solche Modelle inzwischen als moegliche Akquisitionsquelle ueberlegt. Es gab Zeiten, da wurde die Arbeitsgemeinschaft zur Foerderung der Partnerschaft in der Wirtschaft e.V. in Kassel, die solche Mitarbeiter- Kapitalbeteiligungen seit Jahren in Westdeutschland propagiert, als exotischer Verein betrachtet. Inzwischen hat aber die AGP vor allem in Ostdeutschland an politischem Gewicht gewonnen. Auch der heutige Praesident der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbaende, Klaus Murmann, steht diesen Modellen nicht ablehnend gegenueber. Besonders in der Volkswirtschaftslehre, in der Mikrooekonomie, gibt es seit langem die Diskussion, ob man statt der festen Loehne und Gehaelter nicht einen Teil davon erfolgsabhaengig zahlen soll. Dadurch bekommen die Unternehmen wieder etwas Luft - sie kommen von den fixen Lohn- und Gehaltskosten herunter und koennen so einen Teil dieser Kosten flexibilisieren. Ich kann mir vorstellen, dass deshalb momentan die Diskussion seitens der Arbeitgeber etwas offener aufgenommen wird. Allerdings darf nicht passieren, dass die Zulage, die der Arbeitnehmer bisher gewinnunabhaengig erhalten hat, ploetzlich abhaengig vom Firmengewinn gezahlt wird. Da wuerde jeder Arbeitgeber sofort mitmachen - nur nicht die Gewerkschaften.
CW: Wie viele Denkmodelle gibt es ueberhaupt im Bereich der Mitarbeiter-Erfolgsbeteiligung?
Schwetzler: Eigentlich sind es drei Klassen von Modellen. Die erste Kategorie ist die staatliche, die steuerliche Foerderung; die zweite ist die investive Erfolgsbeteiligung mit mehreren Moeglichkeiten, die hauptsaechlich auf der Differenz der Steuersaetze von Mitarbeiter und Unternehmen basiert; bei der dritten Klasse handelt es sich um das sogenannte Schuett-aus-hol-zurueck-Modell.
Die investive Erfolgsbeteiligung, das eigentliche Investiv-lohn- Modell, wird im allgemeinen als das Steuerspar-Modell propagiert. Genutzt wird dabei die Steuersatzdifferenz von Firmensteuersatz zu Mitarbeitersteuersatz. Nehmen Sie das Beispiel: Die Firma hat einen Steuersatz von 60 Prozent, der Arbeitnehmer 20 Prozent. Hat nun das Unternehmen einen Gewinn vor Steuern von 100 000 Mark, bleiben ihm netto 40 000 Mark uebrig. Bei einer Mitarbeiter- Gewinnbeteiligung wird der Gewinn vor Steuern an den Mitarbeiter weitergegeben, der 20 000 Mark Steuern zahlt und die Differenz von 80 000 Mark als investive Erfolgsbeteiligung in die Firma wieder einlegt - als Darlehen oder als stille Beteiligung. Das Unternehmen hat so 40 000 Mark mehr in der Kasse. Allerdings wird dabei gerne uebersehen, dass dieses Geld dem Mitarbeiter gehoert und nicht der Firma.
Damit auch das Unternehmen einen Vorteil davon hat, ist folgende Ausgestaltung notwendig: Der Mitarbeiter legt den erhaltenen Betrag als zinsloses Darlehen wieder ein, und die Firma zieht den zusaetzlichen Nutzen aus der Zinsersparnis. Allerdings wirft die Erfolgsbeteiligung ein arbeitsrechtliches Problem auf, da der Gewinnanteil zuerst einmal nichts anderes als eine Lohnzahlung ist. Damit kommt der im Arbeitsrecht verankerte Passus der "betrieblichen Uebung" ins Spiel, der besagt: Erfolgt diese Art der Gewinnverteilung zwei-, dreimal, tritt eine Art Gewohnheitsrecht fuer das folgende Jahr in Kraft - es sei denn, beide Seiten vereinbaren, dass diese Zahlungen unter Vorbehalt erfolgen. Man muss sich also einig sein.
Die Schuett-aus-hol-zurueck-Variante basiert auf der gesellschafts- beziehungsweise steuerrechtlichen Ebene. Eigentlich hat sie mit einer Mitarbeiterbeteiligung wenig zu tun. Auch hier geht es um eine Verringerung der Steuerlast des Unternehmens durch die Nutzung niedriger Steuersaetze, wie sie Mitarbeiter-Gesellschafter relativ haeufig haben. Das Modell verursacht aber gewisse Verwaltungskosten. Nehmen Sie als Beispiel eine GmbH, an der viele Mitarbeiter beteiligt sind, die einen Einkommensteuersatz von 20 Prozent aufweisen. Die Koerperschaftsteuer des Unternehmens betraegt 50 Prozent. Weist nun die Firma Gewinn aus, wird dieser mit 50 Prozent Koerperschaftsteuer besteuert. Wird er ausgeschuettet, sind lediglich 20 Prozent Einkommensteuer faellig. Der voellig legale Dreh ist nun: Der Gewinn wird ausgeschuettet, vom Anteilseigner versteuert und der Rest als Kapitalerhoehung wieder eingelegt. Damit ist die Steuerbelastung fuer die Firma von 50 Prozent auf - je nach Steuersatzgroesse - bis zu 20 Prozent verringert.
CW: Investivlohn-Modelle sind ja keine Neuerfindungen, waren aber wohl in Westdeutschland etwas in Vergessenheit geraten. Wie ist das Anwendungsverhaeltnis Ost- zu Westdeutschland?
Schwetzler: In den 70er Jahren hatte die damalige Bundesregierung Ueberlegungen angestellt, Arbeitnehmer ueber einen Aktienfonds staerker am Produktivkapital zu beteiligen. Die Unternehmen sollten gezwungen werden, einen bestimmten Gewinnanteil in einen Fonds einzuzahlen, der dann Aktien einkauft und Fondsanteile an den Arbeitnehmer uebereignet. Es war klar, dass es Probleme geben musste. Die ersten Schwierigkeiten ergaben sich aus dem gedachten Zwang fuer die Unternehmen.
Die zweite Huerde wuchs aus der Fond-Verwaltungsfrage - Gewerkschaften und Arbeitgeber konnten sich nicht einigen. Ende der 70er Jahre ist das Projekt dann wegen rechtlicher und politischer Widerstaende sanft entschlafen. Vor allem die Bezeichnung Investivlohn hat sich von diesen politischen Querelen eigentlich nie richtig erholt. Die jetzigen Modelle unterscheiden sich von den gescheiterten nachhaltig dadurch, dass sie auf freiwilliger Basis beruhen - fuer beide Seiten.
Waehrend in Westdeutschland die Unternehmer nur zoegerlich Mitarbeiter anhand solcher Konzepte in die Firma einsteigen lassen - auch, weil es bei einer kleinen Firma nur geringe Betraege waeren -, ist es bei groesseren Unternehmen durchaus bereits Usus, vor allem gute Mitarbeiter am Unternehmen zu beteiligen. Sie erhalten Aktien oder Optionen auf Aktien. Allerdings ist dabei bereits die Option auf Aktien ein vermoegenswerter Vorteil, der versteuert werden muss. Das heisst, der Mitarbeiter muss sofort hohe Steuern bezahlen, ohne gleich an das Geld heranzukommen.
In Ostdeutschland verzeichnen Mitarbeiter-Beteiligungsmodelle einen Aufschwung. Allerdings muss man Arbeitnehmer, die bei offensichtlich unrentablen Firmen beschaeftigt sind, davor warnen, zu glauben, sie koennten sich durch ein Beteiligungsmodell einen Arbeitsplatz erkaufen. Die Gewerkschaften haben immer vor dem Koppeln von Kapital- und Arbeitsplatz-Risiko gewarnt. Geht das Unternehmen spaeter in Konkurs, ist nicht nur der Arbeitsplatz weg, sondern auch das Kapital. Schliesslich darf sich ein Unternehmer, der Miss-Management betrieben hat beziehungsweise betreibt, nicht auf Kosten seiner Mitarbeiter sanieren. Waehrend der Gesetzgeber beim Mitarbeiterdarlehen eine bankbuergschaftliche Absicherung festgeschrieben hat, bleiben Aktien immer ein Risikopapier, das sich nicht konkursfest machen laesst.
CW: Nehmen wir das Beispiel der Firma ER&P in Thueringen, der Sie zu einem Beteiligungsmodell auf der Basis des 936-Mark-Gesetzes geraten haben.
Schwetzler: Dieses Modell nutzt die gesamte staatliche Foerderung und wurde von uns etwas modifiziert. Der Arbeitnehmer spart monatlich bis zu einer Jahressumme von 936 Mark an, die dann in ein Darlehen umgewandelt wird. Damit gibt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen Kredit. Vom Staat erhaelt der Arbeitnehmer dafuer eine steuerfreie Sparzulage von 20 Prozent - also 187,20 Mark. Gleichzeitig foerdert der Staat durch eine Steuerbefreiung nach Paragraph 19a Einkommensteuergesetz nochmals die sogenannte verbilligte Ueberlassung von Vermoegensbeteiligung. Bei Grossunternehmen ist das die gaengigste Belegschaftsaktie.
Beim ER&P-Modell ueberlaesst die Firma quasi gegen sich selbst ein Darlehen an den Arbeitnehmer in Hoehe von nominal 1436 Mark, der Arbeitnehmer bezahlt aber lediglich 936 Mark. Das entspricht dem maximalen Foerderbetrag des Vermoegensbildungsgesetzes plus einem steuerfreien vermoegenswerten Vorteil nach Paragraph 19 a von 500 Mark. Die Laufzeit betraegt dabei sechs Jahre, in denen der Arbeitnehmer dieses Darlehen weder verkaufen noch beleihen darf - es sei denn, es wuerde ein Notfall eintreten. Dieses Vorgehen kann beliebig oft jedes Jahr wiederholt werden. Entscheidend fuer das Unternehmen ist natuerlich, welchen Zinssatz der Arbeitnehmer fuer das Darlehen haben moechte. Wuerde der Beschaeftigte zum Beispiel elf Prozent Zinsen verlangen, koennte der Unternehmer auch zu einer Bank gehen.
Bei ER&P wurde vereinbart, dass der Kredit seitens der Arbeitnehmer zinslos gewaehrt wird. Die Verzinsung steckt im Arbeitgeber-Zuschuss von 500 Mark. Fuer den Mitarbeiter bedeutet das: Er erhaelt bei einem Mitteleinsatz von 936 Mark nach sechs Jahren steuerfrei 1436 Mark. Das entspricht einem Zero-Bond mit einer steuerfreien Rendite von netto 7,39 Prozent. Rechnet man noch die staatliche Praemie hinzu, ergibt sich sogar eine elfprozentige Nettorendite. Natuerlich profitiert auch das Unternehmen. Es verfuegt durch das Modell ueber einen Sockel an zinslosem Kapital, mit dem man langfristig arbeiten kann. Und der 500-Mark-Bonus, den die Firma an den Mitarbeiter zahlt, kann als Betriebsausgabe steuerlich geltend gemacht werden; bei einem Steuersatz von 60 Prozent zahlt der Fiskus 300 Mark zurueck. Mit 20 Mitarbeitern, die an diesem Modell teilnehmen, erhaelt die Firma im Jahr 28 720 Mark an zinslosem Darlehen; nach sechs Jahren ergibt sich so ein Kreditplateau von 172 320 Mark - zinslos.
CW: Welchen Vorteil haben diese Modelle gegenueber dem eigentlichen Investivlohn-Modell?
Schwetzler: Der Investivlohn muss kollektiv vereinbart werden. Man benoetigt eine Betriebsvereinbarung, einen Tarifvertrag. Im Betrieb muss jeder mitmachen. Bei unserem Modell ist die Sache freiwillig. In Westdeutschland zahlt der Arbeitgeber haeufig die 936 Mark laut Tarifvertrag und haette dadurch den Vorteil, dass er den Betrag wieder ins Unternehmen zurueckleiten koennte. In Ostdeutschland ist die Zahlung solcher vermoegenswirksamer Leistungen noch nicht die Regel.
CW: Diese Modelle sind also nur gut fuer Existenzgruender, zur Zwischenfinanzierung oder zur Kapitalaufstockung?
Schwetzler: Eine investive Erfolgsbeteiligung ist gut geeignet fuer schnellwachsende Unternehmen, die wegen fehlender Sicherheiten keinen Bankkredit erhalten. Gerade ein junges, kleines Unternehmen kann um so schneller wachsen und sich finanzieren, je geringer die Steuerbelastung seiner Gewinne ist. Allerdings darf man nicht verschweigen, dass die investive Gewinnbeteiligung der Sozialabgabenpflicht unterliegt. Es gibt allerdings ein Modell, bei dem man den Gewinn steuerfrei im Unternehmen halten kann. Die Rahmenbedingungen dafuer sind allerdings sehr eng.
Man muss bei der momentanen Diskussion in Ostdeutschland betonen, dass man mit diesen Modellen vorsichtig sein muss. Die Versuchung fuer einen Unternehmer, der ein Treuhand-Unternehmen uebernehmen will, ist gross, den Mitarbeitern viel zu versprechen. Beispielsweise, dass ein Unternehmen zu halten ist, wenn sich alle Mitarbeiter daran finanziell beteiligen. Zusaetzlich ist das 936- Mark-Gesetz ein beliebter Tummelplatz fuer Anlagebetrueger, die - ueber gefoerderte, atypische stille Gesellschaften und Genossenschaften - Arbeitnehmern wertlose Beteiligungen verkaufen. Ich moechte noch einmal davor warnen: Kein Arbeitnehmer in Ostdeutschland soll denken, diese Beteiligungsmodelle seien ein Rettungsanker zum Erhalt des Arbeitsplatzes. Ein Unternehmen muss rentabel in die Zukunft ausgerichtet sein. Ein untruegliches Zeichen, dass es nicht so ist, kann sein, dass sich ausser den Mitarbeitern niemand findet, der Kapital in das Unternehmen steckt - dann sollten es die Mitarbeiter auch nicht tun.