Die Korrekturen am Erscheinungsbild der New Economy betreffen den Umgang mit dem Shareholder Value ebenso wie das Personal-Management. "Eingesessene Unternehmen haben Vorteile, weil sie über stabile und eingeübte Geschäftsprozesse verfügen", sagt Andreas Hill, Personalverantwortlicher bei Pro DV aus Dortmund. Das Beratungs- und Softwarehaus mit 330 Mitarbeitern wurde 1979 von ehemaligen IBM-Managern aus der Taufe gehoben und kam bis vor zwei Jahren ohne einen Personalleiter aus. "In früheren Jahren gab es kaum Probleme mit Nachwuchskräften", erinnert sich Hill. Mittlerweile hat sich das grundlegend geändert. Bei Pro DV wurde Hill zum Personalleiter, der sich ausschließlich um die Suche und Qualifizierung von High Potentials kümmert.
Gut ausgebildetes Personal zu bekommen ist für viele Unternehmen der IT-Branche schwierig geworden. Deshalb spielen ungewöhnliche Wege der Rekrutierung eine immer größere Rolle. Bei Siemens haben sich die Personal-Manager ein Online-Rekrutierungsspiel einfallen lassen, das junge Internet-Profis ansprechen soll. Nach Unternehmensangaben ein voller Erfolg. So haben 13000 Interessenten an dem Spiel "Challenge Unlimited" teilgenommen.
Auch Personalchef Hill von Pro DV greift zu ausgefallenen Angeboten. Vielarbeiter können einen firmeneigenen Hemdenservice in Anspruch nehmen, der ihre Kleider wäscht und bügelt. Wenig geändert haben sich indes die Eignungskriterien. Das Profilmerkmal für Bewerber liest sich inzwischen bei vielen Vertretern der New Economy genauso wie der Personalbogen einer Möbelfabrik oder eines Maschinenbauers. Auf der Wunschliste von Hill beispielsweise steht gleichrangig neben profunden Softwarekenntnissen eine Reihe altbekannter Werte. Teamgeist, Kreativität und der Blick für das technisch und wirtschaftlich Machbare gehören beim Dortmunder Softwarehaus ebenso dazu wie der Umgang mit Java-Werkzeugen.
Während bei manchen Startups der Qualifizierungsnachweis darin bestand, in einer Rockband gespielt zu haben, holen die Regeln der Old Economy den einen oder anderen Newcomer wieder auf den Boden der Tatsachen zurück. Laut einer Studie des Beratungsunternehmens Bain & Company macht sich unter den IT-Begeisterten Ernüchterung breit. An die Stelle des überschwänglichen Aufbruchs tritt eine realistische Einschätzung der Möglichkeiten des E-Business. Was sich als Einsicht unter Startups immer mehr herumspricht, seien die Verpflichtungen, die sich aus den altbekannten ökonomischen Gesetzen ergeben: "Der Gewinn ist das Maß aller Dinge", resümiert die Bain-Untersuchung.
Die Analysten sprechen von einer zweiten Phase des E-Business-Wettbewerbs, die anfängt, das Denken und Handeln der New Economy zu dominieren. Was den Internet-Startups fehlt, sind die strategischen Stärken der Old Economy. Weder verfügen die Neulinge über renommierte Marken noch über starke Kundenbindungen oder eingespielte Lieferantenbeziehungen samt ausgereifter Vertriebslogistik. Das aber sind die entscheidenden Merkmale, mit denen große Konzerne und mittelständische Unternehmen ihre Umsätze machen.
Petra Scheungraber, die bei CSC Ploenzke für die Personalrekrutierung zuständig ist, sieht in puncto Mitarbeiterqualifikation keinen Unterschied zwischen Old und New Economy: "Jedes Unternehmen möchte die Besten am Arbeitsmarkt gewinnen." Mehr Gemeinsamkeiten als Trennendes zwischen Old und New Economy erkennt die Personalfrau auch bei den Anforderungskriterien. Selbst die Gleichrangigkeit von Fach- und Führungsaufgaben ist keineswegs ein Einfall der New Economy. Banken, Versicherungen oder Verbände haben schon vor Jahren angefangen, überflüssige Hierarchiestufen zugunsten einer zukunftsorientierten Leistungsorganisation abzubauen.
Auch bei CSC Ploenzke unterliegen die rollenspezifischen Skill-Profile im Lauf der Zeit einer Wandlung, aber die eigentlichen Kernkompetenzen drehen sich bei dem mehr als zehn Jahre alten Beratungshaus um altbekannte Tugenden: "Arbeiten in Netzwerken und Teams sowie Interaktionskompetenzen sind neben der Bereitschaft zu Eigenverantwortung und sozialem Auftreten unsere wichtigsten Anforderungskriterien", sagt Scheungraber.
Auch nüchtern denkende Berater und Marktbeobachter glauben aber nicht, traditionelle Unternehmen könnten einfach so bleiben, wie sie sind. Trotz abklingender Internet-Euphorie müssen sich etablierte Unternehmen weiterhin darauf einstellen, mit neuen Wettbewerbern um die High Potentials zu konkurrieren. Die Bain-Studie konstatiert bei herkömmlichen Unternehmen nach wie vor Defizite gegenüber den Herausforderungen der digitalen Ökonomie. So bleibe die flexible Anpassung von Organisationsstrukturen an ein sich wandelndes Umfeld in der Planung stecken.
Die Bereitschaft, ausgetretene Pfade zu verlassen, ist in Internet-Firmen weitaus ausgeprägter als bei herkömmlichen. Daraus resultieren in sehr kurzer Zeit neue Geschäftsideen, die schnell über Web-Seiten potenzielle Kunden erreichen. Die Arbeitsweise der Startups spiegelt diese rasante Umsetzung von Ideen in Produkte wider. Der Application-Service-Provider (ASP)-Dienstleister Hostlogic aus Zürich beispielsweise ging von Anfang an mit einem stark partnerbasierten Geschäftsmodell an den Start. "Wir nutzen virtuelle Organisationsformen", sagt Geschäftsführer Daniel Haas.
Der Traumbewerber bietet laut Haas eine Mischung aus alten und neuen Qualitätsmerkmalen. Langfristig angelegte Karriereplanungen beispielsweise sind in Unternehmen mit ausgeprägtem Expansionskurs eher kontraproduktiv. Wer sich im Internet-Umfeld bewegen will, benötigt Mut zum Risiko und eine große Portion unternehmerisches Denken. Mitarbeiter sind über Stock Options am Unternehmenserfolg direkt beteiligt, dadurch sei die eigene Karriere eng mit dem Aufbau des Unternehmens verbunden. "Grundvoraussetzung ist die Bewältigung von verschiedensten Aufgaben in sehr kurzer Zeit und häufig unter erheblichem Druck", fasst Haas zusammen.
*Andreas Beuthner ist freier Journalist in München.