Der Erhalt einer Abmahnung bedeutet für den Arbeitnehmer in der Regel ein schwerwiegendes Ereignis. Schließlich sieht er sich in seiner Existenz bedroht, weil der Arbeitgeber mit der Abmahnung deutlich signalisiert, dass der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.
Es stellt sich dann für den Arbeitnehmer die Frage, wie er hierauf angemessen reagieren kann. Dabei dürfen die anzustellenden Überlegungen nicht ausschließlich von juristischen Erwägungen geprägt sein, sondern es empfiehlt sich immer, auch pragmatische Überlegungen anzustellen. Denn nicht selten erweist sich eine Abmahnung als Kurzschlussreaktionen seitens des Arbeitgebers, der über ein Fehlverhalten eines Arbeitnehmers aufgebracht war und eine Abmahnung ausgesprochen hat, ohne die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich in Frage gestellt zu haben. Geht nun der Arbeitnehmer mit allen Mitteln, insbesondere mit einem gerichtlichen Verfahren, gegen eine solche Abmahnung vor, führt dies nicht selten dazu, dass ein an sich intaktes Arbeitsverhältnis dadurch endgültig zerrüttet wird und letztendlich in einer Auflösung mündet.
Einsicht in die Personalakte
Insoweit besteht neben einem gerichtlich durchzusetzenden Beseitigungsanspruch die weitaus mildere Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer zunächst Einsicht in die Personalakte verlangt, um sich über deren genauen Inhalt zu informieren. Soweit er sich Klarheit verschafft hat, steht dem Arbeitnehmer das Recht zu, Erklärungen zu dem Inhalt der Personalakte abzugeben. Die rechtliche Grenze für eine solche Gegendarstellung ergibt sich aus Rechtsmissbrauchsgrundsätzen, d. h. sie muss sachlich sein und darf sich nur auf Punkte beziehen, die Gegenstand der Abmahnung sind.
Für den durch einen Betriebsrat mitbestimmten Betrieb folgt dieses Recht zur Gegendarstellung aus § 83 Abs. 2 BetrVG, für alle anderen Betriebe aus entsprechenden arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Gegendarstellung zur Personalakte zu nehmen, auch wenn er mit dem Inhalt der Gegendarstellung nicht einverstanden ist. Die Gegendarstellung darf dann erst zusammen mit der Abmahnung entfernt werden. Eine Gegendarstellung kann sogar gegenüber einer berechtigten Abmahnung zur Personalakte gegeben werden.
- Alles zum Thema Abmahnung
Abmahnungen haben eine große praktische Bedeutung im Arbeitsleben. Hier die Einzelheiten: - 1. Begriff und praktische Bedeutung
Die Abmahnung stellt ein Mittel dar, den Vertragspartner auf die Verletzung vertraglicher Pflichten hinzuweisen. Dieser Hinweis arbeitsvertragswidrigen Fehlverhaltens erfolgt mit dem Ziel, in Zukunft weitere Vertragsverstöße zu vermeiden. Die Abmahnung ist in § 314 Abs. 2 BGB gesetzlich normiert. - 2. Funktionen der Abmahnung
Folgende Funktionen erfüllt eine Abmahnung:<br /><br /> a) Rüge- und Dokumentationsfunktion:<br /> Der Arbeitgeber erfüllt die mit einer Abmahnung verbundene Rüge- und Dokumentationsfunktion nur dann, wenn er dem Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten hinreichend genau aufzeigt und darauf hinweist, welches genau bezeichnete Verhalten des Arbeitnehmers er als Pflichtverletzung wertet.<br /><br /> b) Warnfunktion:<br />Eine Abmahnung liegt vielmehr schon dann vor, wenn der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Leistungsmängel beanstandet und damit den Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfalle der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. - 3. Keine "Strafe"
Durch das Erfordernis einer vergeblich gebliebenen Abmahnung vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung soll letztlich der mögliche Einwand des Arbeitnehmers ausgeräumt werden, er habe die Pflichtwidrigkeit seines Verhaltens nicht gekannt oder jedenfalls nicht damit rechnen müssen, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten als so schwerwiegend ansieht, dass er kündigungsrechtliche Konsequenzen ergreifen würde. Hat der Arbeitgeber durch eine entsprechende Klarstellung gegenüber seinem Arbeitnehmer die Möglichkeit solcher Einwände ausgeräumt, so liegt eine ausreichende Abmahnung vor. - 4. "Erziehungsgedanke" der Abmahnung
Die Abmahnung dient als Mittel der möglichst ordnungsgemäßen und vollständigen Vertragserfüllung in der Zukunft. Sie soll bei Vertragsverstößen, die nicht so schwer wiegen, als dass aus ihrem einmaligen Vorkommen mit hinreichender Sicherheit eine nachteilige Einschätzung der zukünftigen Entwicklung gewonnen werden könnte, auf ordnungsgemäße Vertragserfüllung hinwirken. Erst wenn mit der Vertragserfüllung nicht mehr gerechnet werden kann, ist der Arbeitgeber berechtigt, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. - 5. Abmahnungsberechtigte
Zur Abmahnung berechtigt sind nicht nur kündigungsberechtigte Personen wie z. B. der Geschäftsführer einer GmbH oder der Vorstand einer AG, sondern alle Vorgesetzten, die nach ihrer Aufgabenstellung befugt sind, dem betroffenen Arbeitnehmer hinsichtlich des Ortes, der Zeit sowie der Art und Weise der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung verbindliche Anweisungen zu erteilen. - 6. Beteiligung des Betriebsrats
Der Betriebsrat muss vor einer Abmahnung weder angehört noch unterrichtet werden. Er darf daher weder verlangen, dass ihm eine Kopie der Abmahnung ausgehändigt wird, noch kann er von sich aus die Abmahnung in der Personalakte einsehen. - 7. Erklärungsfrist für den Ausspruch einer Abmahnung
Für den Ausspruch einer Abmahnung besteht keine feste Ausschlussfrist. Das Recht zum Ausspruch einer Abmahnung kann aber nach längerem Zuwarten verwirken. - 8. Wirkungsdauer einer Abmahnung
Eine wirksame Abmahnung kann allein aufgrund des Zeitablaufs unwirksam werden, wenn der betreffende Arbeitnehmer sich längere Zeit vertragskonform verhalten oder der Arbeitgeber weitere Pflichtverletzungen unbeanstandet hingenommen hat. Ob bei erneutem, identischem Fehlverhalten des Arbeitnehmers der Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung gerechtfertigt ist oder aus Gründen der Verhältnismäßigkeit eine weitere Abmahnung erteilt werden muss, hängt von den Umständen des konkreten Einzelfalles, insbesondere von der Dauer des reibungslosen Verlaufs des Arbeitsverhältnisses, der Schwere des Verstoßes usw. ab. - 9. Mehrere Abmahnungen
Die Warnfunktion einer Abmahnung kann erheblich dadurch abgeschwächt werden, dass der Arbeitgeber bei ständig neuen Pflichtverletzungen eines Arbeitnehmers stets nur mit einer Kündigung droht, ohne jemals arbeitsrechtliche Konsequenzen folgen zu lassen. Eine Abmahnung kann nur dann die Funktion erfüllen, den Arbeitnehmer zu warnen, dass ihm bei der nächsten gleichartigen Pflichtverletzung die Kündigung droht, wenn der Arbeitnehmer diese Drohung ernst nehmen muss. Dies kann je nach den Umständen nicht mehr der Fall sein, wenn die Kündigung jahrelang nur angedroht, letztlich aber nicht ausgesprochen wird. - 10. Kündigungsverzicht
Entscheidet sich ein Arbeitgeber aufgrund eines Pflichtverstoßes eines Mitarbeiters zum Ausspruch einer Abmahnung, so ist er an diese gebunden. Diese Bindung des Arbeitgebers an die von ihm ausgesprochene Abmahnung bedeutet, dass er nicht mehr allein wegen des von ihm gerügten Verhaltens eine Kündigung aussprechen kann. Er hat vielmehr mit der Abmahnung auf sein Kündigungsrecht verzichtet. Nur die vergebliche Abmahnung kann für eine Kündigung herangezogen werden. Ohne einen weiteren Vertragsverstoß nach erfolgter Abmahnung kann daher nicht verhaltensbedingt gekündigt werden. - 11. Kündigungsmöglichkeit
Es gibt zwar keine feste Regel, nach der vor einer Kündigung notwendigerweise mehrere Abmahnungen erteilt werden müssten. Es kommt insoweit vielmehr im konkreten Einzelfall auf das Gewicht der Pflichtverletzung und den darin liegenden Unrechtsgehalt an, ob eine weitere Abmahnung ausgesprochen werden sollte. Der Arbeitgeber muss daher eine Interessenabwägung vornehmen. Bei leichteren Pflichtverstößen oder Nebenpflichtverletzungen ist grundsätzlich eine mehrfache Abmahnung angebracht. Dies folgt daraus, dass das gesamte Arbeitsrecht und insbesondere das Kündigungsrecht vom sogenannten Ultima-ratio-Grundsatz beherrscht wird.