Stefan Beyler arbeitete sieben Jahre lang als CIO für das Rottendorfer Textillabel s.Oliver, bevor er im April als CIO zum Versandhändler Neckermann wechselte. Mit der langen Verweildauer gehört der 45-Jährige schon zu den Ausnahmen in der Branche. Durchschnittlich bleibt ein CIO nur noch knapp drei Jahre im Unternehmen, bevor er geht oder gehen muss. Lediglich in mittelständischen Firmen bleiben IT-Leiter einige Jahre länger. Das er-gab eine Umfrage des CIO-Circle. Immer mehr Firmen suchen IT-Manager vor allem als Change-Manager mit befristetem Einsatz.

Damit sind CIOs regelmäßig gezwungen, sich nach neuen Positionen umzusehen. Doch im Unterschied zu anderen IT-Experten finden sie keine ausgeschriebenen Positionen in Zeitung oder Internet. Sie müssen darauf hoffen, von einem Personalberater angesprochen zu werden. Dieses Warten kann man aber auch aktiv gestalten wie das Beispiel von Stefan Beyler beweist. Nachdem er Ende vergangenen Jahres bei s.Oliver ausgeschieden war, hinterfragte er mit Hilfe eines Coaches sein Selbstbild. "Was will ich? Nur wer diese Frage für sich beantworten kann, sollte mit der Jobsuche beginnen", rät Beyler. "Das Selbstbild ist ein entscheidender Faktor zum Sieg."

Jobsuche ist ein richtiges Projekt

Die Suche sei er wie ein IT-Projekt angegangen. In der Modebranche durchforstete er zunächst zehn verschiedene Textilzeitschriften und stellte sich dann eine Liste aus 50 möglichen Unternehmen zusammen, inklusive deren Mitarbeiter- und Umsatzzahlen. Insbesondere die Einnahmen seien eine wichtige Messgröße, so Beyler. "Zwei Prozent des Umsatzes kann man für das IT-Budget rechnen, und dann sieht man gleich, welche Möglichkeiten man als CIO in dem Unternehmen hat." Ausgeschlossen hat Beyler Firmen, die sich als direkte Konkurrenz zu seinem früheren Arbeitgeber verstehen.

Woran man die Unseriösen erkennt

Gewappnet mit diesen Informationen konnte Beyler Angebote von Personalberatern richtig bewerten und die seriösen von den unseriösen unterscheiden. Mit Headhuntern hat Beyler keine guten Erfahrungen gemacht: "Nur ganz wenige haben sich Zeit genommen, mit mir zu telefonieren und die richtigen Fragen zu stellen. Auch mit dem Wissen um die IT ist es bei vielen Headhuntern schlecht bestellt." Das habe zur Folge, dass sie die fachlichen Qualifikationen der Bewerber nur schlecht beurteilen könnten. Zudem achteten manche Berater nur auf Schlagwörter wie SAP. Finden sie diese nicht im Lebenslauf, beschäftigen sie sich nicht mehr mit dem Bewerber und haken auch nicht nach.

Am meisten störte sich Beyler daran, dass viele Personalberater nur ihre Datenbank mit CIO-Profilen füllen wollten - ohne konkreten Auftrag eines Unternehmens. Darauf habe er sich aber nicht eingelassen. Schließlich könne man dann nicht mehr kontrollieren, was mit den eigenen Daten passiere. Für Bewerber kann das fatale Folgen haben: Werden sie ohne ihr Wissen und mehrmals bei Firmen angeboten, fallen sie gleich durchs Raster.

Manche arbeiten ohne Auftrag

Seine neue Position als CIO beim Versandhändler Neckermann bekam Beyler dennoch mit Hilfe eines Headhunters. Mit der Personalberatung Egon Zehnder, die zu den führenden Unternehmen der Branche gehört, hatte er mehrere Gespräche geführt, bevor das eigentliche Interview bei Neckermann stattfand. Das Auswahlverfahren empfand er als professionell. Nicht nur, weil er von Anfang an über Position und Unternehmen informiert wurde. Überdies dauerte es nur vier Wochen von der ersten Kontaktaufnahme bis zum Abschluss des Arbeitsvertrags.

Woran können CIOs seriöse Headhunter erkennen? Auf diese Frage gibt es mehrere Antworten. Zum einen taugt die Größe durchaus als Gradmesser. Je größer und etablierter die Beratung, desto größer sind auch die Kunden, so eine Faustregel. "Die meisten Manager-Positionen werden über Personalberatungen vermittelt, die zu den Top 15 im Markt gehören", sagt Sörge Drosten, der bei Kienbaum die "Advanced Technology Practice" leitet und überwiegend CIOs vermittelt.

Zum anderen arbeiten seriöse Beratungen nur auf Basis eines Mandats. Für den Kienbaum-Geschäftsführer ist es selbstverständlich, den Kandidaten persönlich zu interviewen, ihn aber auch über die konkrete Position und das suchende Unternehmen zu informieren: "Spätestens im persönlichen Gespräch nennen wir ihm den Namen des suchenden Unternehmens."

Auch gehört es zum guten Ton, die Kandidaten ausführlich über die Stelle zu informieren, gerade wenn die Stellenbeschreibung des Unternehmens nicht sehr aussagekräftig ist. Sich über die Position im Vorfeld genauer zu informieren ist auch im Sinne des Personalberaters: Je mehr er über sie weiß, um so besser ist seine Vorauswahl.

Eigen-Marketing langfristig planen

Wenn Headhunter nach geeigneten Kandidaten für eine offene Stelle fahnden, setzen sie bei den Unternehmen an. Dazu Kienbaum-Manager Drosten: "Im ersten Schritt identifizieren wir mögliche Kandidaten für die CIO-Position in anderen Unternehmen, die in der gleichen oder einer ähnlichen Branche angesiedelt sind, einen vergleichbaren Umsatz beziehungsweise einen ähnlich großen IT-Bereich haben." IT-Manager können sich aber auch selbst bei Personalberatern melden und sagen, dass sie offen für einen Jobwechsel sind. Eleganter ist es freilich, wenn sie Marketing in eigener Sache betreiben und so auf sich aufmerksam machen. Diese Strategie führt allerdings kaum zum Erfolg, wenn man binnen der nächsten Monate eine neue Stelle braucht. Selbst-Marketing ist wie Networking: Man sollte es betreiben, lange bevor man es benötigt.

"Man muss als CIO versuchen, erfolgreich neue Wege zu gehen und sich damit einen guten Namen auf dem Markt machen", ist auch Beyler überzeugt. Ihm ist es gelungen, sich durch zahlreiche Vorträge über SOA als Experte zu positionieren. Das habe ihm bei der Jobsuche sehr geholfen. Auch Kienbaum-Mann Drosten sagt: "CIOs fallen unseren Beratern zum Beispiel auf, wenn sie Vorträge auf Veranstaltungen halten oder Artikel in der Fachpresse schreiben. Viele lernen wir in Gesprächen im Rahmen der zahlreichen Besetzungen kennen, die wir über das Jahr führen."

Mitglieder des Netzwerks CIO-Circle haben sich eine weitere Möglichkeit geschaffen, ihre Wechselbereitschaft diskret kundzutun. Henning Stams ist CIO beim Spezialwerkstoff-Hersteller Almatis und betreut in der Organisation einen speziellen Service: Wechselwillige Netzwerkmitglieder können sich bei ihm melden, da Stams Kontakt zu ausgewählten Personalberatungen hält. Passt ein CIO auf eine angebotene Stelle, bekommt er von Stams per Mail eine Anfrage. Bei Interesse kann dann der CIO bei der Personalberatung anrufen.

CIOs wollen beraten werden

Selbstverständlich läuft auch hier alles diskret ab. Nur Stams kennt die Namen der wechselwilligen CIOs auf seiner Liste, auf der etwa fünf Prozent der rund 850 Mitglieder des CIO-Circle stehen. Wie der Vermittler versichert, bringt der Service für beide Seiten Vorteile: Der CIO-Circle werde attraktiver für Mitglieder, und neue Interessenten und die Personalberater bekämen immer wieder neue qualifizierte Kandidaten. Allerdings ist die Resonanz der Headhunter bislang geringer als erwartet. Das liegt zum einen daran, dass die offenen CIO-Positionen überschaubar sind. "SAP-Spezialisten werden immer noch mehr angebaggert als CIOs", so die Erfahrung vieler IT-Manager. Zum anderen arbeitet der CIO-Circle nur mit Headhuntern zusammen, die bestimmte Kriterien erfüllen: Sie müssen CIO-Suchaufträge haben und die Kandidaten nicht nur vermitteln, sondern auch beraten. Dazu gehöre eine ausführliche Information über die Stelle sowie ein vernünftiges Feedback, falls es mit dem Job nicht geklappt hat. Gute Personalberater erkenne man laut Stams auch daran, dass sie den Kontakt mit den Kandidaten pflegen, über das konkrete Mandat hinaus. Eine Idealvorstellung, die jedoch in der Praxis nicht so häufig vorkommt.