Für die CeBIT hat sich Bernhard Slominski ein klares Ziel gesteckt: 20 qualifizierte Gespräche pro Tag. Der Projekt-Manager der Zooplus AG aus dem oberbayerischen Ismaning, die erstmals auf dem Karrierezentrum der computerwoche vertreten ist, will vier offene Entwicklerpositionen besetzen. Ebenso eindeutig sind die Erwartungen an die Bewerber: "Wer nur an den Stand kommt, um sich zu unterhalten", warnt Slominski, "verschwendet unsere Zeit."

Die Ernsthaftigkeit, mit der das junge Unternehmen seine Messepremiere feiert, ist vorbildlich. Schließlich setzt sich angesichts der Konjunkturaufhellung in der IT auch der Personalmarkt in Bewegung. In Hannover müssen die ausstellenden Firmen mit einer Nachfragelawine wechselwilliger und karriereorientierter IT-Experten rechnen. Gut beraten ist also, wer mit klaren Rekrutierungszielen zum Branchenspektakel antritt und das Gespräch mit Bewerbern mit fest umrissenen Erwartungen führen kann.

Dem CW-Karriereforum einen Besuch abzustatten lohnt sich allemal. Viele Firmen locken mit attraktiven Positionen: Accenture will die SAP-Nachwuchsarbeit verstärken, Berater für Supply-Chain-Management an Bord holen und Experten für IT-Infrastruktur und Anwendungsarchitekturen für sich gewinnen. Vodafone sucht Vertriebsexperten im Mittelstand, und der Hamburger Service-Provider Easynet möchte mit Netzwerkexperten anbandeln, die auch etwas von Sicherheit und Abrechnungssystemen verstehen.

Pluspunkt für höfliche Bewerber

"Wir wollen uns als attraktiver Arbeitgeber und europäischer Service-Provider präsentieren", erläutert Sunita Mitter, HR Managerin bei Easynet, warum sich Personalsuche und Imagepflege gut ergänzen. "Wir sehen das Karriereforum auch als Marketing-Event", lässt sich Simone Spacke, Leiterin des Personal-Marketings bei Accenture, in die Karten schauen. Freilich sollte der lockere Aufgalopp der Unternehmen nicht mit Nachlässigkeit im harten Rekrutierungsgeschäft verwechselt werden. Bewerber sollten sich präzise vorbereiten. "Der Kandidat", präzisiert Insa Wilken von der Deutschen Börse AG in Frankfurt am Main das ideale Bewerberprofil, "sollte sich vor seinem Messebesuch übers Unternehmen informiert haben und ungefähr Bescheid wissen, in welchen Bereichen er tätig werden möchte." Ist der Interessent höflich, offen und freundlich - umso besser.

Fachabteilung hat das Sagen

Doch mit passablen Umgangsformen allein ist kein Staat zu machen. Der Liebling aller Schwiegermütter wird es kaum weit bringen, solange die Fakten nicht überzeugen. Und die sollten schriftlich nachzulesen sein. Während Wilken eine komplette Bewerbungsmappe erwartet, freut sich Slominski über eine CD des Kandidaten. Mit einer Visitenkarte ist Jan Latussek, Personalbeschaffer der Mummert Steria Consulting AG in Hamburg, einverstanden: "Unterlagen können elektronisch nachgereicht werden." Die meisten der auf der CeBIT vertretenen Personaler geben sich indes mit einem qualifizierten Lebenslauf zufrieden. Hauptsache, der Bewerber kann im Gespräch am Stand plausibel erläutern, wieso sein beruflicher Weg sich gerade beim umworbenen Arbeitgeber fortsetzen sollte.

Zwar räumt Latussek ein, dass "interessante Gespräche mit sympathischen Menschen das sind, was uns in Erinnerung bleibt." Doch ob jemand tatsächlich eingestellt wird, steht auf einem anderen Blatt. Entscheidend sind spätere Interviews mit der jeweiligen Fachabteilung vor Ort, eine Vorgehensweise, die viele Firmen favorisieren. Auch die Deutsche Börse hält sich alle Optionen offen. Laut Personalerin Wilken wandern interessante Kandidatenprofile zunächst in einen Pool. Werde eine Stelle frei, kämen jene zum Zuge, "die besonders positiv aufgefallen sind".

Personaler, das sollten sich Bewerber hinter die Ohren schreiben, sind eine recht konservative Spezies. Ihnen mit Respekt und Professionalität zu begegnen ist für Udo Völke, Chef der auf Personal-Marketing spezialisierten TMP GmbH in Wiesbaden, eine Mindestbedingung, will man es sich nicht gleich beim ersten Firmenkontakt verscherzen, selbst wenn die formalen Voraussetzungen einwandfrei sind.

Kein Anbiedern auf Standpartys

"Personaler zu duzen ist ebenso tabu wie ein kumpelhaftes Anbiedern auf der Standparty", so der Rekrutierungsprofi. Ins Abseits führe auch der überdreht selbstbewusste Auftritt, etwa wenn der Bewerber seinem Gesprächspartner nahe legt, sich weitere In-formationen einfach über die private Homepage zu besorgen.

Am Personaler führt kein Weg vorbei. Er definiert, über welches Profil der Bewerber verfügen sollte, er entscheidet, wer zu weiterführenden Gesprächen eingeladen wird. Wenn Hochschulabsolventen noch etwas schüchtern auftreten, sagt Spacke, zeige man dafür Verständnis. "Ein berufserfahrener Bewerber hingegen sollte die nötige Portion Selbstbewusstsein mitbringen." Julia Merkel von der Energie Baden-Württemberg AG (EnBW) erwartet Bewerber, die zu dem stehen, was sie können und wollen. Sie sollten aber auch realistisch einschätzen, was nicht "ihr Ding" ist. "Ehrlichkeit und Natürlichkeit sind immer noch Werte, die ankommen und zudem helfen, sich gut zu vermarkten."

"Wir lassen uns nicht erpressen"

Aber auch das passiert: Interessenten lassen nach kurzem Geplänkel die Katze aus dem Sack und verweisen auf konkrete Jobzusagen anderer Firmen. Wie gehen Personaler damit um? "Das ist völlig normal in unserem Ge-schäft", meint Accenture-Personalerin Spacke. Wer sich offensiv mit überzeugenden Qualifikationen vermarkte, kenne seinen Marktwert. Solche Kandidaten seien sehr interessant. "Wir bevorzugen dynamische Leute, die aufsteigen wollen."

Abheben sollten Bewerber jedoch nicht, warnt Slominski von Zooplus. Er zieht eine klare Grenze: Sei jemand interessant, werde beim Gehalt durchaus nachgebessert. "Allerdings lassen wir uns nicht erpressen", sagt er. "Wer zu hoch pokert, fällt durch." Michael Allimadi, Chef der Heidelberger Personalberatungsfirma Apentia Consulting GmbH, die ausschließlich SAP-Profis vermittelt, hat die Erfahrung gemacht, dass Bewerber Personaler gerne dazu benutzen, um den eigenen Marktwert auszuloten. "Mit diesem Wissen verbessern sie ihre Position in Gehaltsverhandlungen beim eigenen Arbeitgeber." So schnell lassen sich abgebrühte Personaler aber nicht in Verlegenheit bringen. Dem nassforsch auftretenden vermeintlichen Überflieger ist schnell eine Lektion in Bewerbungsfragen erteilt.

In die Bredouille geraten Personaler, sind sie mit hoch qualifizierten Kandidaten konfrontiert, die ihren "Marktwert" nicht kennen und jegliche Professionalität in Bewerbungsfragen vermissen lassen. Davon kann man bei Apentia ein Lied singen. Allimadi kann über 100 offene Stellen quer über viele Branchen mit SAP-Spezialisten besetzen. Um solche Leute reißen sich Unternehmen. "Wer in seinem Lebenslauf auf SAP-Kompetenzen verweisen kann, ist heute klar im Vorteil", bestätigt Spacke von Accenture.

Indiskutable Unterlagen

Doch Allimadi ist erstaunt, wie schlecht sich viele potenzielle Kandidaten vermarkten. "Das beginnt mit dem äußeren Erscheinungsbild, geht über die Zusammenstellung der Unterlagen bis hin zu Themen wie Verlässlichkeit und Pünktlichkeit." Die Haare ständen einem zu Berge, sagt eine Firmensprecherin, wenn man beobachte, wie sich hoch qualifizierte Kandidaten durch unprofessionelles Auftreten und indiskutable Papiere selbst ein Bein stellen. Da hat ein gestandener IT-Experte, etwa in einem mittelständischen Unternehmen, alle Implementierungsprobleme und SAP-Release-Wechsel mit Bravour gemeistert - doch den Wechsel in eine erheblich attraktivere Position bei einer anderen Firma verscherzt er sich selbst.

Doch auch die Personaler sind nicht über jeden Zweifel erhaben. TMP-Chef Völke: "Bevor sie ins Gespräch mit Kandidaten gehen, müssen sie zunächst ihre eigenen Hausaufgaben erledigen." Gut vorbereitet ist, wer sich über technische Sachverhalte auf Augenhöhe verständigen kann. "Es darf nicht passieren, dass der Personaler dumm aus der Wäsche guckt und auf die berechtigten Fragen des Bewerbers keine schlüssige Antwort findet." (hk)