So finden Sie den richtigen Mitarbeiter

20.09.2007
Von Rita Kley
Eine Psychologin gibt Personalern und Managern Tipps, damit sie nicht schon im Vorstellungsgespräch den Kandidaten vergraulen.

"Schon wieder mussten wir uns nach wenigen Monaten von einem neuen Mitarbeiter trennen. Dabei schien er unser Traumkandidat zu sein." Diese Klage hört man von Geschäftsführern und Personalverantwortlichen oft. Schließlich entstehen einem Unternehmen schnell sechs- oder gar siebenstellige Kosten, wenn sich der neue Inhaber etwa einer Schlüsselposition als Fehlgriff erweist.

Hier lesen Sie …

  • warum der Personaler ein Bewerbungsgespräch niemals allein führen sollte;

  • welchen Wert das Bauchgefühl bei der Einstellung eines Mitarbeiters hat;

  • warum ein Ranking der Kandidaten hilfreich ist.

Noch immer ist es in einigen Unternehmen so, dass Bewerbungsunterlagen nur eines flüchtigen Blickes gewürdigt werden. Wichtige Fragen bleiben dann ungestellt.
Noch immer ist es in einigen Unternehmen so, dass Bewerbungsunterlagen nur eines flüchtigen Blickes gewürdigt werden. Wichtige Fragen bleiben dann ungestellt.

Nicht nur die Ausgaben für die Personalsuche und -auswahl waren dann Fehlinvestitionen. Noch schwerer wiegen häufig die Folgekosten. Denn bleibt eine Schlüsselposition längere Zeit verwaist oder wird sie nicht angemessen wahrgenommen, dann werden oft Entscheidungen zu spät getroffen oder bereits gefasste Beschlüsse nicht umgesetzt. Die Folge: Die Kundenbindung leidet, neue Produkte kommen verspätet auf den Markt, notwendige Umstrukturierungen unterbleiben, und das Unternehmen verspielt (Markt-)Chancen, so dass es zuweilen noch jahrelang mit den Problemen kämpft, die aus einem personellen Fehlgriff entstanden sind.

Doch warum erweisen sich Wunschkandidaten oft als Fehlgriffe? Häufig aufgrund mangelnder Sorgfalt bei der Personalauswahl. Da wird ein Vorstellungsgespräch zwischen zwei andere Termine gequetscht, und die Bewerbungsunterlagen werden nur eines flüchtigen Blickes gewürdigt. Da werden Gespräche ohne Konzept geführt und ihre Ergebnisse maximal mit zwei, drei Stichpunkten festgehalten, so dass nach dem fünften Bewerber nur noch die vage Erinnerung bleibt "hat mich nicht überzeugt" oder "könnte passen".