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warum IT-Bewerber eher Hersteller als Anwenderunternehmen bevorzugen;
was Beratungshäuser tun, um die Mitarbeiter halten zu können;
wie der CIO eines mitteständischen Handelsunternehmens seine Mitarbeiter motiviert.
Wie sich die Zeiten doch ändern. Noch vor vier Jahren stagnierten das IT-Geschäft und der dazugehörige Arbeitsmarkt. IT-Mitarbeiter zu halten war nicht gefragt. Sie wurden im großen Umfang freigesetzt. Mittlerweile hat sich das Blatt gewendet. "Anbieter wie Unternehmen suchen händeringend nach IT-Fachkräften", kommentiert Hartmut Lüerßen, Geschäftsführer der Unternehmensberatung Lünendonk, die aktuelle Lage. Dabei sei die "Attraktivität des Arbeitgebers nicht nur für die Personalakquise, sondern auch für die Personalbindung wichtig", konstatiert Lüerßen.
Der Mangel an IT-Fachkräften schlägt sich allerdings kaum in höheren Gehältern nieder. Spürbare Zuwächse können IT-Spezialisten nur noch über eine variable, an der Leistung orientierte Bezahlung erreichen, wie die aktuelle Vergütungsstudie der COMPUTERWOCHE bestätigte. "Damit passt der Kostenfaktor ´Mensch` auch besser ins Controlling", räumt Winfried Materna, Geschäftsführer der Materna GmbH, ein. "Und in den Anwendungsfirmen macht das Top-Management für das IT-Personal trotz Fachkräftemangels selten Unterschiede gegenüber den anderen Abteilungen."
Bei Beratungshäusern und Dienstleistern, für die das IT-Personal die Kompetenzträger sind, sei das anders. "Hier ist man auf hinreichend fachliche und Führungskompetenz buchstäblich angewiesen, um die Kunden gut bedienen zu können." IT-Personal aufbauen, fördern und halten gehöre deshalb für einen erfolgreichen Geschäftsauftritt zur Grundmaxime." Zumal immer komplexere IT-Projekte, mit denen die Anwendungsunternehmen konkrete geschäftliche Ziele verbinden, den Beratungshäusern und Dienstleistern hohe fachliche und Führungskompetenzen abverlangten. Bei Materna hat man deshalb die Personalpolitik langfristig ausgelegt. Jährliche Beratungs- und Fördergespräche, regelmäßige Weiterbildungsmaßnahmen, der Aufstieg über eine Fachkarriere und eine leistungsorientierte Bezahlung sind die Bindemittel innerhalb dieser Personalpolitik.
Das sieht man bei Logica nicht anders. Der internationale IT- und Consulting-Dienstleister hat Programme zur Mitarbeitermotivation und -bindung aufgesetzt. Neue Kollegen werden zum Beispiel die ersten sechs Monate intensiv durch einen Mentor betreut. "Weiterbildung wird bei uns groß geschrieben", so Torsten Straß, CEO von Logica Deutschland. Persönliche Coaches fördern Mitarbeiter, die sich fachlich weiterbilden. Sie stehen während dieser Zeit als Ansprechpartner zur Verfügung. "Erst die Kombination von fachlichem Know-how und den nötigen Soft Skills zeichnen einen guten Berater aus. Deshalb setzen wir auf diese duale Weiterbildung", so Straß.
Durch eine offene Unternehmenskultur und ein internes Vorschlagswesen können die Mitarbeiter Ideen zur Verbesserung einbringen. "Auf diese Weise entstand beispielsweise unser Familienservice. Er hilft berufstätigen Eltern bei der Vermittlung von Kinder- und Seniorenbetreuung." Straß weist darauf hin, dass eine erfolgreiche Personalpolitik über das Geschäft hinaus reichen sollte. Über Erfolgsbeteiligungen und einen persönlichen Bonus haben die Berater gute Verdienstaussichten. "Voraussetzungen dafür sind ein hohes Maß an Eigenverantwortung, ein ausgezeichnetes Know-how und ein überdurchschnittliches Beratungstalent", so der Logica-Chef.
