Wie man gute Mitarbeiter bindet

ist freier Journalist in München
Erfolgreiche Unternehmen begnügen sich nicht damit, hochwertige Produkte und Dienstleistungen auf den Markt zu bringen, sie kümmern sich auch um ihre Mitarbeiter.

Nur noch einer von zehn Beschäftigten identifiziert sich mit seinem Unternehmen. Dieses erschreckende Resultat förderte eine Gallup-Umfrage zu tage. Statt sie zu motivieren und ihnen Karriereperspektiven zu eröffnen, zeigen viele Unternehmen ihren Angestellten die kalte Schulter. Führungskräfte geben sich gleichgültig oder signalisieren durch gezieltes Mobbing: Du bist hier nicht mehr erwünscht. Diesem Klima halten nur robuste Naturen stand - der überwiegende Teil zieht sich desillusioniert in den Schmollwinkel zurück.

Die herablassende Attitüde vieler Arbeitgeber und Manager nehmen umworbene High Potentials genau zur Kenntnis. Laut Christian Scholz, Professor für Personalwirtschaft an der Universität Saarbrücken, fragen sich potenzielle Bewerber, warum sie sich loyal verhalten sollten, "wenn ich vom Arbeitgeber keine Loyalität erwarten kann". Experten legen den Unternehmen deshalb nahe, ihr Image als Arbeitgeber besser zu pflegen (Employer Branding) und die Mitarbeiterbindung auf die Tagesordnung zu setzen. Wer hoch qualifizierte Bewerber anziehen wolle, rät Anke Hunziger von der Unternehmensberatung Kienbaum, "muss seine Attraktivität in dieser Zielgruppe massiv erhöhen". Und je besser man mit Mitarbeitern umgehe, desto größer sei die internationale Reputation.

Internationale Perspektiven

Wie man sich gegenüber Bewerbern und Mitarbeitern ins rechte Licht setzt, zeigt zum Beispiel der Internet-Dienstleister 1&1 mit Sitz in Montabaur. Wegen des starken Wachstums wird 1&1 im laufenden Jahr weltweit 240 Stellen schaffen, allein in Deutschland kommen zirka 100 Positionen für Softwareentwickler oder Spezialisten für Website-Management hinzu.

Als "attraktives Bindungsinstrument" hat die Firma laut Personalvorstand Norbert Mauer ein internationales Personalentwicklungsprogramm aufgelegt, wobei insbesondere an das im November 2004 gestartete Trainee-Programm für technisches Produkt-Management große Erwartungen geknüpft werden. Den aus 500 Bewerbern ausgewählten Trainees, die sich Maurer zufolge als "Generalisten ohne Tunnelblick" auszeichnen, winken verantwortungsvolle Positionen: "Schnell rücken sie zum Team- oder Projektleiter auf und tragen Personalverantwortung."