Weiterbildung muss nicht teuer sein

24.06.2005
Von Helga Ballauf
Wenig kosten soll die Qualifizierung der Mitarbeiter, aber viel bringen. Manchmal gelingt diese Quadratur des Kreises sogar.

Hier lesen Sie ...

  • wie Unternehmen betriebliche Weiterbildung nützen;

  • wie sich Firmenkultur und Branchenstandards entwickeln lassen;

  • ob die IT-Szene so unkonventionell ist, wie sie tut.

Trainingsanfragen gibt es zu Linux für Anfänger, Polnisch oder Weblogic; angeboten werden Business English, Einführung in JSP oder ein Vertriebstraining: Im Intranet der Münchner Firma Consol Software melden Mitarbeiter an, was sie gerne lernen beziehungsweise anderen beibringen möchten. Wenn sich die Richtigen gefunden haben, handeln sie aus, wann während der Arbeitzeit die Kurse stattfinden.

"Im Großen und Ganzen läuft das auf Eigeninitiative der Mitarbeiter", berichtet Geschäftsführerin Andrea Stellwag. "Wir legen Wert darauf, dass Mitarbeiter ihr Wissen weitergeben. Das ist Teil der Unternehmenskultur und eng mit der Organisationsentwicklung verknüpft." Das Beratungs- und Entwicklungsunternehmen in München lebt davon, dass die 130 Beschäftigten neue Trends früh erkennen und die Kollegen auf dem Laufenden halten.

Niemand bestreitet, dass Mitarbeiterqualifizierung immer wichtiger wird. Doch oft mangelt es unter dem Projektdruck an der Zeit fürs Lernen - und Kosten sollen ohnehin nicht entstehen. Ein ähnlicher Befund also wie überall in der Wirtschaft. In der vergleichsweise jungen IT-Branche tritt allerdings noch etwas hinzu: Die Abneigung gegen übergeordnete, einheitliche Weiterbildungsstandards ist besonders groß, fühlt man sich doch gerne dynamisch, unorthodox und kreativ. Zugleich aber kommen die meisten Firmen von traditionellen Lehrgangsformen und der Orientierung an Herstellerzertifikaten kaum los.

Der Branchenriese Microsoft ist sich selbst genug. Trainings in Konflikt-Management beispielsweise laufen europaweit nach dem gleichen Konzept ab, berichtet Gregor Sabaß, Human Resource Consultant in der deutschen Niederlassung. Es sei Aufgabe der Organisation, sagt Sabaß, mehrere Jahre im Voraus geeignete Mitarbeiter auf Leitungsaufgaben vorzubereiten. "Es geht darum, dass die Erfahrungen im Unternehmen und unsere spezielle Kultur weiter getragen werden. Da wollen wir nicht vom Arbeitsmarkt abhängig sein."

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