Arbeitnehmer müssen schnell handeln
Fest steht nun jedenfalls, dass Arbeitnehmer nicht nur dann innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG schnell zu handeln haben, wenn es ihnen darum geht, die Berechtigung einer Kündigung als solche von einem Arbeitsgericht überprüfen zu lassen. Diese Frist gilt nun ausdrücklich auch für den Fall, dass ein Arbeitnehmer lediglich die Berechnung der vom Arbeitgeber errechneten Kündigungsfrist überprüfen lassen will.
Für eine gewisse Unklarheit sorgt die Entscheidung bislang aber dahingehend, als dass noch nicht eindeutig feststeht, ob das BAG nicht noch eine weitere Konsequenz im Falle der falschen Berechnung einer Kündigungsfrist folgert. Das BAG scheint anzudeuten, dass eine Kündigungserklärung, die einen "falschen" Beendigungstermin enthält und sich auch nicht anders auslegen lasse, unwirksam sein könnte.
Um also ein weiteres Unwirksamkeitsrisiko auf der Arbeitgeberseite auszuschließen, sollte künftig bei einer Kündigungserklärung unbedingt darauf geachtet werden, dass sie einer entsprechenden Auslegung zugänglich ist. Dies bewerkstelligt man am besten dadurch, indem man in dem Kündigungsschreiben (wie bereits zumeist schon üblich) wie folgt formuliert: "Hiermit kündigen wir das Arbeitsverhältnis zum _____, hilfsweise zum nächst zulässigen Termin". Dadurch erhält die Kündigungserklärung auch für den Fall einer falschen Fristberechnung eine Umdeutungsmöglichkeit auf den dann zutreffenden Endtermin, sodass ein Arbeitgeber damit auf "der sicheren Seite" liegt. (oe)
- Kündigungsgespräche richtig führen
Wer einem Mitarbeiter die Entlassung mitteilt, sollte darauf achten, dass es ein Gespräch auf Augenhöhe ist. Sechs Tipps zur Gesprächsführung. - Tipp 1
Achten Sie darauf, dass vor dem Gespräch mit dem Mitarbeiter keiner seiner Kollegen von der Kündigung erfährt. - Tipp 2
Bereiten Sie sich auf das Gespräch vor: Welche Faktoren machen die Kündigung unumgänglich? Wie können Sie auf mögliche Einwände reagieren? - Tipp 3
Seien Sie ehrlich: Beschönigen Sie nicht die Situation, sondern geben Sie Ihrem Mitarbeiter ein konstruktives Feedback. - Tipp 4
Berücksichtigen Sie auf jeden Fall, dass es bei einer Kündigung nicht nur um eine Fach- oder Führungskraft einer bestimmten Abteilung geht, sondern um einen Menschen mit allen seinen sozialen und gesellschaftlichen Bezügen. Das ist gerade dann wichtig, wenn man den Mitarbeiter nicht immer geschätzt hat. - Tipp 5
Geben Sie ihm genügend Zeit für seine Reaktionen wie Wut oder Tränen: Bieten Sie gegebenenfalls ein weiteres Gespräch in ein paar Tagen an, wenn der Mitarbeiter sich wieder gesammelt hat. - Tipp 6
Seien Sie auch in den nächsten Tagen stets offen für weitere Fragen des gekündigten Mitarbeiters.
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Der Autor Dr. Christian Salzbrunn ist Rechtsanwalt in Düsseldorf. Tel.: 0211 1752089-0, E-Mail: info@ra-salzbrunn.de, Internet: www.ra-salzbrunn.de