Endtermin ist wichtig

So wird die Kündigungsfrist richtig formuliert

Renate Oettinger ist Diplom-Kauffrau Dr. rer. pol. und arbeitet als freiberufliche Autorin, Lektorin und Textchefin in München. Ihre Fachbereiche sind Wirtschaft, Recht und IT.

Zu ihren Kunden zählen neben den IDG-Redaktionen CIO, Computerwoche, TecChannel und ChannelPartner auch Siemens, Daimler und HypoVereinsbank sowie die Verlage Campus, Springer und Wolters Kluwer.
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Fristgerecht kündigen ist manchmal nicht ganz einfach.
Fristgerecht kündigen ist manchmal nicht ganz einfach.
Foto: Fotolia, Gina Sanders

Im Regelfall ist bei der ordentlichen Beendigung eines Arbeitsvertrages die Einhaltung einer gewissen Kündigungsfrist zu beachten, sofern der Arbeitsvertrag nicht ausnahmsweise außerordentlich, d. h. fristlos, gekündigt werden kann. Die einschlägigen Kündigungsfristen ergeben sich dabei entweder aus dem schriftlichen Arbeitsvertrag, bei entsprechender Anwendbarkeit aus dem einschlägigen Tarifvertrag oder aus der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB.

Insoweit muss der Arbeitgeber aber immer auch gem. § 622 Abs. 2 BGB die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen beachten, die bei einer längeren Betriebszugehörigkeit sukzessive immer weiter ansteigen. Gesetzlich kann die Kündigungsfrist bis zu sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats betragen.

Oftmals ist aber die zutreffende Berechnung der Kündigungsfrist nicht ganz einfach. Dies war für die Arbeitgeberseite bislang jedoch insoweit unproblematisch, als das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner bisherigen Rechtsprechung davon ausging, dass die mit einer zu kurzen Kündigungsfrist ausgesprochene Kündigung im Regelfalle in eine Kündigung mit der richtigen Frist umzudeuten ist. Die Rechtswirksamkeit der Kündigung als solche wurde aber nicht von der Falschberechnung berührt (BAG, Urteil vom 15.12.2005, Az.: 2 AZR 148/05).

Auch für die Arbeitnehmerseite verursachte eine falsche Berechnung der Kündigungsfrist von Seiten des Arbeitgebers erst einmal keinen akuten Handlungsbedarf. Insbesondere sah das BAG einen Arbeitnehmer bislang nicht als verpflichtet an, innerhalb der ansonsten zur Überprüfung der Rechtswirksamkeit einer Kündigung geltenden Drei-Wochen-Frist des § 4 S. 1 KSchG vor dem Arbeitsgericht zu klagen, wenn es dem Arbeitnehmer allein um die Überprüfung der richtigen Frist der Kündigung ging. Nach bisheriger Rechtsprechung konnte also die Nichteinhaltung der zutreffenden Kündigungsfrist auch noch außerhalb der dreiwöchigen Klagefrist des § 4 KSchG geltend gemacht werden (BAG, Urteil vom 06.07.2006, Az.: 2 AZR 215/05 sowie BAG, Urteil vom 15.12.2005, Az.: 2 AZR 148/05).