Damit AC die persönlichen Eigenschaften und Kompetenzen eines Kandidaten treffend abbilden, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Dazu gehört die Augenscheinvalidität, also die Realitätsnähe der Testumgebung. Ein AC sollte daher aus der Simulation eines realen Arbeitstages bestehen, an dem der Kandidat mit unterschiedlichsten Situationen, die ihn in der zukünftigen Position erwarten, umgehen muss. Der Kandidat sollte einen ganzen Tag lang aus der zu besetzenden Position agieren. Auf der Agenda stehen beispielsweise ein Gespräch mit einem unkooperativen Mitarbeiter, die Ausarbeitung und Präsentation eines Strategieplans oder die Verhandlung mit einem strategischen Geschäftspartner.

Parallel kümmert sich der Teilnehmer um Aufgaben, die per E-Mail eingehen, führt Telefonate und nimmt an kurzfristig anberaumten Besprechungen teil. Der volle Terminplan und die hohe Arbeitsbelastung reduzieren das Risiko, dass Verhaltensweisen vorgetäuscht werden. In einem integrierten Interview werden die Kandidaten zusätzlich zu typischen Verhaltensweisen aus der Vergangenheit befragt, die in einem Center nicht alleine beziehungsweise nicht ausreichend abgebildet werden können. Die Ergebnisse dieses Gesprächs werden dann mit dem im Assessment gezeigten Verhalten verglichen.

Chancengleichheit und Mehr-Augen-Prinzip

Weitere entscheidende Kriterien für aussagekräftige Ergebnisse sind objektive und genau definierte Beurteilungskriterien sowie Chancengleichheit für alle Kandidaten. Es empfiehlt sich also nicht, Kandidaten miteinander interagieren zu lassen, denn das schafft ungleiche Ausgangslagen. Größere Objektivität verspricht das Mehr-Augen-Prinzip, was bedeutet, dass jeder Kandidat von mindestens zwei geschulten Beobachtern bewertet wird.

Über das Verfahren kann man außerdem sicherstellen, dass jedes Beurteilungskriterium von verschiedenen Beobachtern unabhängig und in verschiedenen Übungen eingeschätzt wird. Erst danach sollten die Beobachter ihre Daten diskutieren und zusammenführen. Auf diese Weise werden unbewusste Beurteilungsfehler und Beeinflussung verringert. Falls der zukünftige Manager schon an anderer Stelle im Unternehmen beschäftigt ist, können zusätzlich Beurteilungen durch Kollegen und Vorgesetzte genutzt werden, um ein realistisches Gesamtbild zu erhalten.

Kritik sollte konstruktiv und motivierend sein