Schwierige Frage: Er wollte oder er konnte nicht
Werden Low Performer (die Leistung liegt dauerhaft rund ein Drittel unter der durchschnittlichen Leistung der Kollegen) identifiziert, muss der Vorgesetzte die Ursachen herausfinden, um schließlich beurteilen zu können, ob Meyer nicht konnte oder nicht wollte. Hierfür braucht der Arbeitgeber eine lückenlose Dokumentation der bisherigen Leistungen seines Mitarbeiters sowie der vergleichbaren Kollegen. Liegt diese nicht vor, wird ein neuer Posten oder die nächste Fortbildung fällig. Kündigung kommt in den seltensten Fällen in Frage. Lieber wegloben, heißt die Devise, das erspart lange Erklärungen für mangelnde Leistungsbeurteilungen und ist ohnehin viel einfacher.
Anstatt viel zu spät arbeitsrechtliche Schritte gegen den Low Performer einzuleiten und ihn in seinen schwachen Leistungen zu brandmarken, sollte die Führungskraft die Performance des Mitarbeiters von Anfang an in den Mittelpunkt stellen. Das birgt nicht nur große Potenziale in der Arbeitsqualität und der Mitarbeitermotivation, sondern fördert auch das Ansehen des Unternehmens. Schließlich hilft es, die Risiken und Kosten dennoch notwendiger Kündigungsentscheidungen zu reduzieren.
Sieben Schritte zum erfolgreichen Low- Performance-Management
Qualifizierte Personalauswahl: Halten Sie die wichtigsten Persönlichkeitsmerkmale und Anforderungen schriftlich fest. Überprüfen Sie gründlich und setzen Sie mehrere Interviewer ein. Schließen Sie mit Assessments, Tests, strukturierten Interviews oder Probetagen an. Und begreifen Sie Probezeit als wirkliche Phase der Erprobung.
Klare Ziele und laufende Kontrolle: Machen Sie Leistungen transparent und überwachen Sie laufend Fortschritte. Dann können Sie im Zweifel schneller reagieren, wenn einmal etwas schief läuft.
Mängel ansprechen: Zeigen Sie jederzeit unmissverständlich Fehler auf und beschreiben Sie Lösungswege. Sprechen Sie Konsequenzen an, falls die gewünschten Leistungen nicht eintreten.
Frühzeitige Entscheidung: Probleme mit Low Performern resultieren oft aus nicht rechtzeitig getroffenen Entscheidungen. Bringen Sie den Mut auf, rechtzeitig eine Entscheidung bezüglich des Arbeitsverhältnisses mit dem Low Performer zu treffen. Entscheiden Sie, ob sich die Investition gelohnt hat oder nicht.
Konkrete Maßnahmen verabschieden: Vereinbaren Sie Verbesserungsmöglichkeiten anhand von konkreten Maßnahmen mit dem Low Performer. Halten Sie diese schriftlich fest und überwachen Sie eng. Darüber hinaus braucht der Mitarbeiter auch Hilfe bei der Steuerung seines Verhaltens: zum Beispiel Anerkennung bei kleinen Fortschritten.
Führung fordert Zeit: Ein Low Performer wird nicht mit einem zeitlichen Aufwand von täglich fünf Minuten zum Top Performer. Er beansprucht Zeit, weil Fehler auszubügeln sind und der negativen Stimmung im Team entgegengearbeitet werden muss. Die Kontrolle seines mangelhaften Verhaltens erfordert zeitliches Investment.
Der Realität ins Auge schauen: Hier ist die Fairness oberstes Gebot. Wenn alle Anstrengungen nicht zu den gewünschten Ergebnissen führen, sollten Sie sich vom Low Performer trennen. (Quelle: www.deventus.de)