Eigentlich war Nadine Meyer guter Dinge gewesen. Seit rund drei Jahren war sie als Recruiterin in der Personalabteilung eines Softwarehauses tätig. Beurteilungsgespräche mit der Personalleiterin enthielten keine Beanstandungen, sondern bescheinigten durchschnittliche und sogar gute Arbeitsleistung. Vier Monate nach dem Wechsel der Personalleiterin eröffnete die neue Vorgesetzte Frau Meyer, ihre Ergebnisse seien völlig unzureichend. Es würden viel zu wenige Einstellungsgespräche geführt und diese seien nicht ausreichend dokumentiert, Initiativbewerbungen würden nicht zeitnah beantwortet und Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes habe sie gar nicht umgesetzt.

Aufgrund dieser gravierenden Mängel sehe man keine Perspektive für eine weitere Zusammenarbeit und wolle sich von ihr trennen. Meyer ist überrascht: Derartige Mängel wurden nie ernsthaft angesprochen. Lediglich beim letzten Mitarbeitergespräch wurde am Rande der Umgang mit Initiativbewerbungen moniert. So wie Nadine Meyer, geht es vielen Arbeitnehmern. Wer nicht genau weiß, was der Chef von ihm erwartet, steht plötzlich als Low Performer da. Entwicklung persönlicher Potenziale - Fehlanzeige.

Jeder Einzelne steht unter Beobachtung

In einem wirtschaftlichen Umfeld, das durch Personalabbau und Effizienzsteigerung geprägt ist, muss aber die Führung von Mitarbeitern mit schwacher Leistung einen besonderen Stellenwert im Personalwesen erhalten. Bei dünner Personaldecke fällt die Arbeit jedes einzelnen stärker ins Gewicht, Führungskräfte selbst sind im Umgang mit Low Performern viel stärker gefordert.

Fakten, Fakten, Fakten und an das operative Ergebnis denken, könnte das Motto für Performance in vielen Betrieben lauten. Lieber werden Gespräche mit High Performern geführt, als Low Performer auf schlechte Leistung anzusprechen und zu besseren Ergebnissen zu bringen. Schwammige Leistungsbeurteilungen und Bauchgefühle sind noch viel zu häufig die Grundlage, um Low Performer zu erkennen. Und dann, wie sag ich´s meinem Mitarbeiter? Entweder gar nicht oder anhand von nicht erreichten Vorgaben. Das ist rational, leicht quantifizierbar und einfach zu verstehen. Das Prozedere im Low Performance Management gleicht der Notenvergabe in der Schule: Meyer vortreten - sechs.