Fusionen

Veränderungen lassen sich nicht verordnen

Hans Königes
Hans Königes ist Ressortleiter Jobs & Karriere und damit zuständig für alle Themen rund um Arbeitsmarkt, Jobs, Berufe, Gehälter, Personalmanagement, Recruiting, Social Media im Berufsleben. Zusätzlich betreut das Karriereressort inhaltlich das Karrierezentrum auf der Cebit.
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Wer bei einem Firmenzusammenschluss die Mitarbeiter vernachlässigt, kann schnell scheitern. Drei mittelständische IT-Beratungshäuser haben ihre Fusion darum mit einem ausgetüftelten Change-Management begleitet.
Aus drei wird eins: Drei mittelständische Beratungen schlossen sich zu Q_Perior zusammen.
Aus drei wird eins: Drei mittelständische Beratungen schlossen sich zu Q_Perior zusammen.
Foto: Fotolia, imageteam

Der intensive Wettbewerb in der Branche bewog drei IT-Beratungen in der zweiten Jahreshälfte 2010, zu einem Unternehmen zu verschmelzen. Seit Juli 2011 firmieren Agens Consulting, Esprit Consulting und Paricon unter Q_Perior und beschäftigen mittlerweile über 400 Mitarbeiter an verschiedenen Standorten. Für Personalchef Henrich Götz war von Anfang an klar: "Die Fusion dreier am Markt etablierter Beratungen kann nur mit Change-Management gelingen." Darum war Change-Management ein wichtiges Teilprojekt, um die Mitarbeiter für den Merger zu begeistern. Sie sollten so informiert werden, dass sie während jeder Phase des Zusammenschlusses die neue Organisation verstehen konnten. "Wir haben festgelegt, den Mitarbeitern alle abgestimmten Veränderungen offen zu vermitteln, um von Beginn an Unklarheiten zu vermeiden und persönliche Interpretationen über die Auswirkungen des Mergers erst gar nicht entstehen zu lassen", sagt Rita Ehses, Mitglied im Change-Management-Leitungsteam. Da unterschiedliche Firmenkulturen aufeinandertrafen und die Palette möglicher Reaktionen von Resignation bis hin zu Widerstand reichen konnte, sollten die Veränderungen möglichst aktiv gestaltet werden.

Henrich Götz, Q_Perior: "Fusionen können nur mit Change-Management gelingen."
Henrich Götz, Q_Perior: "Fusionen können nur mit Change-Management gelingen."
Foto: Privat

Das Change-Management-Team ging nach einem Fünf-Phasen-Modell vor:

  1. Veränderungsanalyse,

  2. Maßnahmenplanung,

  3. Umsetzung und Kontrolle,

  4. Post-Merger-Phase,

  5. Abschluss.

Zu Beginn wurden Stakeholder und Change-Impact analysiert. Wer ist in welchem Maße von der Veränderung betroffen? Welche Einstellung haben die Betroffenen zur Veränderung? Waren diese Fragen beantwortet, hieß es, die Betroffenen einzubinden und als Unterstützer zu gewinnen. Zudem mussten Richtung und Intensität des Wandels näher bestimmt werden: In welchem Umfang sollten sich Prozesse, Organisation, Mitarbeiter und Technologie ändern? "Bereits in dieser Phase war die Abstimmung zwischen den Teilprojekten essenziell", betont Personalleiter Götz. Beispielsweise sei es sehr wichtig gewesen, den Grad der Veränderung für die Führungskräfte richtig abschätzen zu können.

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