Time to Hire

Schnell und effektiv rekrutieren

Silke Paruszewski ist als European Editor bei CareerBuilder tätig und beschäftigt sich hier mit den Themen Human Resources und Recruiting. CareerBuilder ist der weltweite Marktführer für HR-Lösungen. Durch stetige Innovation, herausragende Technologie und lückenlose Kundenbetreuung zu jedem Zeitpunkt hilft CareerBuilder dabei, die passenden Talente mit den passenden Vakanzen zusammenzubringen.
Mit 5 einfachen Tricks können Recruiter ihre „Time to Hire“ wirksam verkürzen – und zugleich ihre Arbeitgebermarke aufwerten.

Zeit ist bekanntlich Geld - das gilt auch für das Recruiting. So fand beispielsweise eine Studie von Ernst & Young heraus, dass sechs von zehn mittelständischen Betrieben offene Positionen im Unternehmen nicht besetzen können.

Im Wettbewerb um den richtigen Kandidaten sollten Unternehmen nicht nur im akuten Fall aktiv sein, sondern ein langfristiges Rekruiting-Konzept erstellen.
Im Wettbewerb um den richtigen Kandidaten sollten Unternehmen nicht nur im akuten Fall aktiv sein, sondern ein langfristiges Rekruiting-Konzept erstellen.
Foto: Jirsak - shutterstock.com

Mehr als die Hälfte der befragten Arbeitgeber verzeichnet infolgedessen eine schlechtere Unternehmensleistung und damit geringere Umsätze. Die eigene "Time to Hire" - also die Zeitspanne von der Ausschreibung bis zur Besetzung einer Stelle - langfristig zu verkürzen, kann somit nicht nur die Chance erhöhen, die besten Talente für sich zu gewinnen, sondern auch das eigene Unternehmen (wieder) nach vorne bringen.

Für den perfekten ersten Eindruck

Alle Erfahrungen, die ein Kandidat im Bewerbungsprozess macht, beeinflussen seine Meinung über ein Unternehmen und folglich sein gesamtes Bewerbungsverhalten. Unternehmen sollten ihre Arbeitgebermarke so klar und differenziert wie möglich präsentieren - das beginnt schon bei der Gestaltung der Karriereseite und der Stellenanzeige. Diese sollten den Kandidaten einen umfangreichen Einblick in die Unternehmenskultur geben, die zukünftigen Aufgabenbereiche so detailliert wie möglich beschreiben und umfangreich auf all' jene Vorteile eingehen, die Mitarbeiter nur in diesem bestimmten Unternehmen erwarten - übrigens auch eine gute Möglichkeit, sich von Wettbewerbern abzuheben.

Kandidaten erwarten deutlich mehr von Ihnen

Haben Kandidaten ihre Bewerbung verschickt, erwarten sie individuelle, regelmäßige Kommunikation - und vor allem schnelle Rückmeldungen. Professionelle Bewerbermanagement-Software bietet hier clevere Lösungen: Können Recruiter persönliche Antworten direkt aus dem System versenden, sparen sie nicht nur Zeit, sondern treten zugleich als Arbeitgeber auf, der seinen potenziellen zukünftigen Mitarbeitern von der ersten Minuten an ein Höchstmaß an Wertschätzung entgegen bringt.

Langfristig Beziehungen zu Talenten aufbauen

Wäre es nicht genial, den perfekten Kandidaten für eine offene Stelle bereits zu kennen, weil er sich zu einem früheren Zeitpunkt schon einmal für eine Stelle im Unternehmen beworben hat? Personaler sollten darüber nachdenken, Bewerbern die Möglichkeit zu geben, sich in ihrem "Talent Pool" zu registrieren und so regelmäßig über aktuelle Vakanzen informiert zu bleiben. Das stärkt nicht nur die Arbeitgebermarke, sondern bindet auch Kandidaten, denen man für eine bestimmte Stelle möglicherweise eine Absage senden muss.
Recruiter sollten versuchen, jeden Bewerber wie ihren besten Kunden zu binden - denn er könnte schon morgen der ideale Kandidat für eine neu frei werdende Stelle sein.

Das Risiko falscher Personalentscheidungen minimieren

Werden Führungskräfte, Vorgesetzte und die ausschreibenden Fachabteilungen in Personalentscheidungen mit eingebunden, kann häufig schneller eine fundierte Entscheidung für die richtigen Kandidaten getroffen werden. Ein Bewerbermanagement-System kann hier die Kommunikation unterstützen: Komplette Profile vielversprechender Kandidaten können einfach per E-Mail-Link weitergeleitet werden - direkt aus der HR-Software.

Interne Arbeitsabläufe analysieren und optimieren

Wie lange braucht das Recruiting-Team oder einzelne Mitarbeiter durchschnittlich, um eine neue Stelle zu besetzen? Dabei sollten sie auch auf die einzelnen Prozesse innerhalb des gesamten Ablaufs schauen: Wie lange dauert es, bis eine Stellenbeschreibung von der Fachabteilung freigegeben wurde? Wie viel Zeit nehmen einzelne Vorstellungsgespräche oder Telefoninterviews in Anspruch? Und über wie viele Tage zieht sich der finale Entscheidungsprozess?

Aus diesen Erkenntnissen können verschiedene Optimierungsmöglichkeiten abgeleitet werden. So beispielsweise, ob Video-Interviews möglicherweise eine gute Alternative für zeitraubende Telefoninterviews sind. Oder in welchen Bereichen individuelle Weiterbildungen und Trainings sinnvoll sein könnten, um die Performance des Recruiting-Teams zu verbessern. (bw)