Der öffentliche Druck ist hoch, die wirtschaftliche Notwendigkeit da, aber von nachhaltigem Wandel in Richtung gezielter Maßnahmen, um mehr Frauenkarrieren zu fördern - in vielen Unternehmen keine Spur. So lautet das Fazit des aktuellen HR-Reports 2013/14 des Personaldienstleisters Hays und dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE).

Anspruch und Wirklichkeit in punkto Frauenförderung klaffen, so eine zentrale Erkenntnis, in der Unternehmenspraxis noch weit auseinander. Zwar schreibt die Mehrheit der befragten Führungskräfte der Gender-Diversität in der eigenen Firma eine große Rolle zu: 54 Prozent haben verstärkt vor, weibliche Fach- und Führungskräfte einzustellen. Laut Report hapert es aber noch an ganz wesentlichen Voraussetzungen dafür. Selbst in der IT, Vorzeigebranche für flexibles Arbeiten, sei die Vereinbarkeit von Beruf und Familie noch nicht selbstverständlich, so die Befragten. Ferner bemängeln sie, zu wenig von ihren Vorgesetzten akzeptiert und eher in eine Schublade gepackt zu werden, wenn es um die Beförderung in die Top-Etage geht.

Müssen erst mentale Barrieren beiseite geräumt werden, um Frauen Karrieren zu ermöglichen? Eine Einschätzung hat Toni Heimbring, Geschäftsführer von Skills Development und selbst langjähriger Management-Coach in den Top-Etagen namhafter Technologieunternehmen: „Die Debatte wird falsch geführt. Viele Unternehmen lehnen nicht die Frauenförderung an sich ab, sondern das, was die breite Öffentlichkeit damit verbindet." Es komme immer darauf an, was man damit konkret bezwecke und wie man es dann priorisiere. Aus dem eigenen Führungsalltag weiß er: „Für Führung ist die gezeigte Leistung das wichtigste Kriterium. Wie aber lässt sich erfolgreiche Frauenförderung kausal nachweisen?"

Wenn sich zehn Männer und eine Frau auf eine Führungsposition bewerben

Nach Ansicht von Judith Wagener, einzige weibliche Senior-Managerin des IT-Dienstleisters Noventum Consulting, wird es für die IT schon viel früher problematisch. „In unserer Industrie geht es schon damit los, dass sich auf eine vakante Führungsposition zehn Männer und vielleicht eine Frau bewerben." Allein aufgrund ihrer Qualifikation, zum Beispiel eines Informatikstudiums könnten Männer gegenüber Frauen punkten, daher sei die Wahrscheinlichkeit groß, eine Führungsposition eher mit einem Mann zu besetzen. "Rein statistisch betrachtet erhalten Frauen also gar nicht die Möglichkeit in eine engere Auswahl zu kommen", klagt die Managerin.

Bevor Unternehmen also über die richtige Herangehensweise nachdenken, fähige Frauen in die Topetagen vorzulassen, müssten Firmen ihrer Ansicht nach bereits früh junge Frauen für eine berufliche Laufbahn in der IT begeistern. Erst wenn genügend qualifizierte weibliche Kandidatinnen für einen Führungsposten in Frage kommen, können laut Wagener, Fördermaßnahmen richtig greifen.

Dennoch lässt sich die Schieflage der Geschlechter in der Führung nicht allein auf eine mangelnde Attraktivität der Branche zurückführen. Denn die IT-Industrie wartet bereits mit vielen gut ausgebildeten Frauen auf, die trotzdem nicht zum Zuge kommen. „Viele Linien-Führungskräfte haben das Thema Frauenförderung nicht auf ihrem Radar. Sie machen sich primär Gedanken darüber, wie sie den Erfolg und das Wachstum ihres Unternehmens in den nächsten Jahren sichern. Dabei führen sie vor allem funktional und bewerten das Geschlecht normalerweise nicht als erfolgsrelevant", so Wagener. Führungspositionen werden von der Mehrheit der Manager immer noch mit dauernder Präsenz im Büro assoziiert. Dies sei in vielen Organisationen noch eine weit verbreitete Erwartungshaltung.

Dennoch bemerkt Toni Heimbring: „Frauen, die sich eingestehen: `Ich schaffe das nicht`, Karriere um jeden Preis zu machen, sind möglicherweise klüger als wir glauben. Denn sie wissen, Führung bedeutet überdurchschnittliche Performance, aber vor allem permanenten zeitlichen, emotionalen und intellektuellen Einsatz." Frauen entscheiden sich sehr bewusst für die berufliche und familiäre Balance." Dies sei insofern tragisch, weil genau diese reflektierten und selbstbewussten Persönlichkeiten in Führungspositionen fehlen." Bei den männlichen Kollegen zeigt sich für Heimbring ein anderes Bild: „Männer werden häufig aus einer hohen Fachkompetenz heraus immer weiter befördert. Sie sind damit aber nicht zwangsläufig führungstauglich."

Frauen müssen Nein sagen können

Laut Hays-Report tun sich Entscheider schwer, weibliche Anwärter auf Management-Positionen vorbehaltlos nach ihren echten Führungsqualitäten zu beurteilen. Vielmehr regiert in den Chefetagen häufig eine männliche Führungslogik, die für Frauen nur schwer zu erschließen ist. „Hierbei kann man von Verhaltens-Codes sprechen, die nicht explizit vereinbart wurden, sondern schlicht angewöhnt sind. Sie rühren von bestimmten Lebenserfahrungen und unbewusster Verallgemeinerung der Unternehmenslenker her - für weibliche Führungskräfte fast unmöglich, diese zu erkennen und danach zu handeln", gibt Heimbring zu bedenken. Judith Wagener weiß, was das konkret bedeutet: „Man muss schnell lernen, ein gesundes Selbstbewusstsein zu entwickeln, sonst geht man unter." Zwei wichtige Eigenschaften für sie sind daher, bewusst Körpersprache einsetzen und Diskussionen möglichst auf der Sachebene führen. „Ich muss zeigen, ich bin da. Und selbst wenn ich mich in einer Situation unsicher fühle, signalisiert meine Körpersprache das Gegenteil. Das kann der Blickkontakt sein oder aber die Sitzhaltung. Nicht hinnehmbar in punkto Akzeptanz wären für Judith Wagener übertrieben emotionale Reaktionen auf Argumente und Standpunkte der männlichen Kollegen. „Da ist man schnell in der Zicken-Ecke", argumentiert sie.

Ihre wichtigsten Verhaltensregeln, die sie in den Jahren sammelte, in denen sie ausschließlich mit Männern zu tun hatte, sammelte, lauten daher: Position beziehen, „Nein" sagen können, Grenzen setzen und Körpersprache einsetzen.

Insgesamt betrachtet steckt hinter den Entschuldigungen gegenüber einer wirksamen Frauenförderung eine Haltung, die es verhindert, Talente unabhängig ihres Geschlechts zu sehen und fördern. „Hier bräuchten wir mehr gute Vorbilder. Das kann eine Führungskraft sein, die geschlechtsunabhängig führt oder eine Frau, die Männer wie Frauen gut führt und es zudem schafft, ihr IT-Unternehmen gerade für Frauen attraktiv zu machen," fordert Wagener. Das sieht Heimbring ähnlich: „Der Begriff `Frauenförderung` geht für mich am eigentlichen Problem vorbei, weil er impliziert, dass Frauen förderungsbedürftig sind." Führungsposten erforderten eine Kombination aus Wissen, Erfahrung und persönlichem Einsatz sowie das Gefühl für richtiges Timing – all das sei für willensstarke Persönlichkeiten erlernbar. Das Geschlecht spiele dabei keine Rolle. "Wir brauchen solche Führungskräfte und ja, Frauen haben grundsätzlich alle dafür notwendigen Fähigkeiten – das ist der springende Punkt", so der Management-Coach.

Frauenförderung: Handlungsempfehlungen aus der Praxis

• Beurteilung von Führungsfähigkeit muss unabhängig vom Geschlecht passieren.

• Für Frauen sollte eine Lernumgebung geschaffen werden, die ihnen die männlichen Verhaltensweisen oder Reaktionen verständlich macht und zeigt, wie sie damit umgehen müssen.

• Firmen sollten eine stärkere Vereinbarkeit von Führungspositionen mit Familienverpflichtungen anstreben.

• Das Einbeziehen von weiblichen Eigenschaften kann für die Führung im eigenen Unternehmen vorteilhaft erscheinen (identifizieren der richtigen Frauen im Unternehmen).

• Arbeitgeber sollten sich gezielt für weibliche Nachwuchskräfte attraktiv machen.

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