Der Einsatz von Diagnostikinstrumenten diente Personalentscheidern früher nur dazu, um festzustellen, ob der Bewerber zum Unternehmen passt oder nicht. In der heutigen Zeit, in der der Kampf um die besten Talente immer mehr an Bedeutung gewinnt, ist es für ein IT-Unternehmen aber auch eine entscheidende Möglichkeit, um den Mitarbeiter für die eigene Firma zu gewinnen. Denn gute IT-Mitarbeiter können sich ihren Arbeitgeber aussuchen.

Hilfe durch Karrieregutachten

Eine Hilfe könnte zum Beispiel das Karrieregutachten und das vom Deutschen Institut für Vertriebskompetenz (DIV) speziell entwickelte Rekrutierungskonzept sein. Damit kann ein Arbeitgeber dem Bewerber nicht nur die üblichen Fragen stellen, sondern er erhält darüber hinaus eine Einschätzung, inwieweit der Kandidat tatsächlich zum Unternehmen passt. "Durch das Karrieregutachten erkennen Geschäftsführer und Personaler sehr schnell, ob der Bewerber zum Anforderungsprofil des Unternehmens passt oder nicht", ist Dirk Thiemann, Geschäftsführer vom DIV, überzeugt. Aus Erfahrung weiß er, dass es den IT-Unternehmen nicht reicht, nur Sicherheit für ihre Entscheidung zu bekommen. "Sie führen mit dem Kandidaten ein Karrieregespräch und geben ihm so die Sicherheit, dass er mit seinen Fähigkeiten und Talenten im richtigen Unternehmen gelandet ist", so Thiemann.

Der Ablauf des Rekrutierungskonzeptes

Optimalerweise sollte daher eine Bewerberauswahl in mehreren Stufen ablaufen, um den richtigen Vertriebsmitarbeiter zu finden. Nach einem Telefoninterview folgt zunächst die eignungsdiagnostische Analyse. Dadurch bekommt das Unternehmen wichtige Hinweise zum Beispiel auf die Frage, ob das firmeneigene, variable Entgeltsystem dem Kandidaten zusagt. Bringt der Kandidat die richtige Motivation mit und wird er diese auf das Anreizsystem des Unternehmens reflektieren? Hat der Bewerber die passenden Verhaltensweisen, die es für einen erfolgreichen Mitarbeiter im Vertrieb braucht? Und hat der Bewerber die verkäuferischen Fertigkeiten und Kenntnisse, um erfolgreich sein zu können?

Auch der Bewerber erhält eine Übersicht, wo seine Stärken liegen und ob der angestrebte Job zu ihm passt. Anschließend findet erst das Vorstellungsgespräch statt. Idealerweise dauert dieses nicht eine, sondern gleich eineinhalb Stunden, da es ein Mini-Assessment-Center beinhaltet. Nach einer zehnminütigen Selbstpräsentation des Kandidaten werden etwa eine halbe Stunde die kritischen Punkte aus der Bewerbung und der Analyse untersucht. Dafür gibt es einen speziell auf den Vertrieb entwickelten Leitfaden. Eine wichtige Frage, mit der man die Kenntnis zu Abschlusstechniken überprüfen kann, ist zum Beispiel: "Auf welche Signale des Kunden hören Sie, die darauf hinweisen, dass der Kunde zum Kauf bereit ist?" Danach erwartet den Bewerber die Simulation eines Verkaufsgesprächs.

Hat der Kandidat auch hier überzeugt, und man ist sich einig, dass man ihn haben möchte, führt man ein weiteres 20-minütiges Gespräch, in dem das Karrieregutachten besprochen wird. Anschließend geht es dann um die Rahmenbedingungen und die Wohlfühlfaktoren für den neuen Mitarbeiter. Wichtig für die erfolgreiche Rekrutierung ist aber nicht nur das perfekte Gespräch, sondern man sollte auch den weiteren Ablauf mit der Unterschrift unter den Arbeitsvertrag schnellstmöglich vollziehen. Damit der neue Mitarbeiter auch langfristig dem Unternehmen erhalten bleibt, ist eine professionelle Begleitung in den ersten Monaten im neuen Unternehmen genauso wichtig wie die richtige Ansprache in der Rekrutierung.