Bis das Dutzend voll ist, werden die Mitarbeiter viele Stunden in Bewerbungsgesprächen verbringen - ein hoher Zeitaufwand, der sich laut Elbel und Hotter aber auszahlt. Bisher hat man sich nur in einem Kandidaten geirrt. Consol ist kein Einzelfall. Immer mehr Firmen feilen an ihren Einstellungsprozessen, um die für sie am besten geeigneten Kandidaten herauszufiltern. Verhinderten in der Boom-Phase Fachkräftemangel und Projektdruck oft eine sorgfältige Auswahl, können sich die Firmen heute die Zeit dazu nehmen - Bewerber gibt es mehr als genug.

Assessment Center waren in der Vergangenheit ein Phänomen von Großunternehmen mit entsprechend hohem Personalbedarf. Inzwischen sind sie in abgespeckter Form auch in mittelständischen Firmen üblich. Die Erlanger 3Soft GmbH zum Beispiel testet die Bewerber in einem vierstündigen Prozess, wie Personalchefin Corinna Diederichs beschreibt: "Nachdem die Kandidaten im Vorfeld ihre Fähigkeiten in einem Wissens- und Erfahrungsprofil eingeordnet haben, prüfen Vertreter aus den Fachbereichen ab, ob die Angaben stimmen."

Dazu gehören kleinere Programmieraufgaben oder für berufserfahrene Kandidaten auch Lösungsvorschläge für aktuelle Probleme, die das auf Embedded-Systeme spezialisierte Software selbst noch nicht gelöst hat. Dass sich der harte Auswahlprozess von 3Soft herumgesprochen hat, mitunter auch manchen Bewerber abschreckt, stört Diederichs nicht: "Wir brauchen Entwickler, die sich von ihrer technischen Begeisterung so schnell nicht abbringen lassen. Schließlich fordern unsere Kunden aus der Automobilindustrie eine hohe Qualität ein."

Softwareingenieure, die mit Kunden und auch Zulieferern sprechen können, sind darum besonders begehrt. Neben der Kommunikationsfähigkeit sollten sie deshalb auch die Bereitschaft mitbringen, zu Kundenterminen mit Anzug und Krawatte zu erscheinen.

Personalauswahl ist Chefsache

Beim Nürnberger Systemintegrator 100 World AG ist die Personalauswahl Chefsache. Vorstandsmitglied Valerio Casanova prüft die von der HR-Abteilung ausgewählten Bewerbungen persönlich in einem Fünf-Minuten-Check, bevor er seinen Chefentwickler beauftragt, die technischen Kenntnisse des Kandidaten in einem halbstündigen Telefoninterview auszuloten. Die weiteren Vorstellungsgespräche bestreiten dann zwei erfahrene Entwickler und ein Projekt-Manager sowie schließlich ein Vorstandsmitglied.