Neben der offiziellen Anzahl an Überstunden, die die Arbeitnehmer leisten, gibt es noch eine Grauzone von nicht registrierter Überstunden - und deren Anzahl liegt sehr viel höher. Ihre praktische Bedeutung für das Erwerbsleben ist damit erheblich.
Grundsätzlich sind Überstunden Überschreitungen der durch einen Arbeitsvertrag, einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung festgelegten regelmäßigen Arbeitszeit. Ob ein Arbeitnehmer dazu verpflichtet ist, über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu arbeiten, richtet sich insbesondere danach, ob der abgeschlossene Arbeitsvertrag, der Tarifvertrag (d. h. bei Tarifgebundenheit der Parteien) oder eine Betriebsvereinbarung eine entsprechende Regelung vorsehen.
Ohne eine ausdrückliche kollektiv- oder individualrechtliche Vereinbarung ist der Arbeitnehmer grundsätzlich nur verpflichtet, die vertraglich vereinbarte Arbeitzeit zu erbringen. Eine gesetzliche Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden existiert nicht, sie folgt auch nicht aus dem in § 106 GewO verankerten Weisungsrecht des Arbeitgebers.
Notfall und Abwehr von Gefahren
In solchen Fällen kann sich zunächst nur ausnahmsweise aus dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden ergeben. Dies gilt vornehmlich für Notfälle oder sonstige außergewöhnliche – für den Arbeitgeber nicht vorhersehbare – Fälle, die zur kurzfristigen Abwehr von Gefahren für den Betrieb oder zum Schutz erheblicher betrieblicher Interessen erforderlich sind. Des Weiteren kann sich gegebenenfalls durch eine Auslegung des Arbeitvertrages eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden ergeben.
Erforderlich sind dann jedoch Anhaltspunkte, die sich aus der Betriebsüblichkeit oder aus der Art der übernommenen Arbeitsaufgaben ergeben können. Insoweit ist bei gut dotierten Führungskräften oder leitenden, außertariflichen Angestellten davon auszugehen, dass sie sich zu einem höheren Maß an Arbeitsleistung verpflichtet haben, auch wenn dies vertraglich unter Umständen nicht ausdrücklich normiert ist.
Die Sache mit der Anordnung
Dagegen enthalten viele Arbeitsverträge die ausdrückliche Verpflichtung des Arbeitnehmers, auf Aufforderung durch den Arbeitgeber Überstunden zu leisten. An diesen individualvertraglichen Regelungen bestehen grundsätzlich keine Bedenken, soweit die Grenze des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) nicht überschritten wird. Gleiches gilt für Regelungen zur Ableistung von Überstunden in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen.
Sind also entsprechend den vorstehenden Grundsätzen von Seiten des Arbeitnehmers Überstunden zu leisten, darf sich dieser derartigen Anordnungen des Arbeitgebers nicht widersetzen. Ansonsten können arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Abmahnungen oder Kündigungen berechtigt sein. Allerdings verletzt der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dann nicht, sofern die Anordnung zur Leistung von Überstunden die Höchstgrenzen zulässiger Arbeit nach dem Arbeitszeitgesetz verletzt. Der § 3 S. 2 ArbZG, von dem nur in ganz außergewöhnlichen Fällen abgewichen werden darf, bestimmt, dass die tägliche Arbeitszeit von Arbeitnehmern – leitende Angestellte ausgenommen – maximal zehn Stunden beträgt.
Die Interessen sind abzuwägen
Anordnungen, die hierüber hinausgehen, verstoßen gegen ein gesetzliches Verbot und können somit von Arbeitnehmern sanktionslos verweigert werden. Zudem haben Arbeitgeber bei der Anweisung von Überstunden auch die Grundsätze billigen Ermessens zu beachten, wonach die beiderseitigen Interessen angemessen abzuwägen sind. Wo hier allerdings die Grenzen für die jeweils berechtigten Belange zu ziehen sind, kann aber kaum vorhergesagt werden.
Unabhängig von der Problematik, ob Überstunden vom Arbeitnehmer überhaupt zu leisten sind, stellt sich die weitere Frage, inwieweit angefallene Überstunden zu vergüten oder auszugleichen sind. Ein gesetzlicher Anspruch auf Überstundenvergütung besteht nicht. Auch hier gilt zu differenzieren, ob im konkreten Arbeitsverhältnis entsprechende Regelungen vorhanden sind oder nicht.
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