Den CEO wählen

In Wahrheit führen Mitarbeiter Unternehmen

freie Journalistin in München
Den Chef wählen? Haufe-umantis hat es ausprobiert und seinen CEO gewählt. Dann alle Führungskräfte. Und lässt über alle wichtigen Fragen die Mitarbeiter entscheiden. CEO Marc Stoffel berichtet von seinen Erfahrungen.

Marc Stoffel ist CEO - gewählt von den Mitarbeitern seines Unternehmens. Mitte 2013 ließ die Haufe-umantis AG erstmals den Geschäftsführer durch das Votum der 120 Mitarbeiter bestimmen. Im November 2013 stellten sich dann alle Führungskräfte des Anbieters für Talent-Management-Lösungen dem Votum ihrer Mitarbeiter.

Mittlerweile hat sich Stoffel einer Wiederwahl gestellt und wurde in seiner Position bestätigt. Das Unternehmen hat sich in zwölf Jahren vom Universitätskeller-Startup zu einem wichtigen Anbieter für Talent-Management-Software entwickelt. Seit Anfang 2012 ist Haufe-umantis eine Tochter der Haufe-Gruppe.

Wie ist es, wenn man als CEO gewählt und danach sogar wiedergewählt wird?

Marc Stoffel, CEO der Haufe-Umantis AG: "Bei uns wird über alle relevanten Geschäftsentscheidungen abgestimmt."
Marc Stoffel, CEO der Haufe-Umantis AG: "Bei uns wird über alle relevanten Geschäftsentscheidungen abgestimmt."
Foto: Haufe-umantis AG

Marc Stoffel: Natürlich freut es mich, dass ich gewählt und bestätigt wurde. Eigentlich waren es ja Vorschusslorbeeren. Mittlerweile sind wir nicht mehr so sehr mit den Wahlen beschäftigt, sondern mit dem Erfüllen der Erwartungen des Teams. Aber es ist schön, die Mannschaft hinter sich zu spüren. So muss ich mich als CEO nicht erst darum kümmern, Akzeptanz zu erreichen. Denn das ist der riesige Vorteil unseres Wahlverfahrens: Man kann sich der Sache widmen statt der Politik.

Was hat das Unternehmen veranlasst, die Geschäftsführerposition zur Wahl auszuschreiben?

Marc Stoffel: Die Wahl ist eine natürliche Folge unserer Unternehmenskultur. Wir glauben, dass in Wahrheit Mitarbeiter Unternehmen führen. Deshalb streben wir danach, alle in wichtige Unternehmensentscheidungen einzubeziehen. Die Belegschaft weiß oftmals schneller und besser als das Topmanagement, was das Unternehmen braucht.

Was bedeutet das in der Praxis?

Marc Stoffel: Seit sechs Jahren beziehen wir die komplette Mannschaft bei der Definition von Strategie und Geschäftsplan mit ein - bis hin zu finanziellen Zielen. Wir haben auch die Rekrutierung komplett umgestellt. Unsere Mitarbeiter definieren den Personalbedarf, suchen aktiv nach Kandidaten und treffen dann ihre Einstellungsentscheidung. Mittlerweile kommen über 60 Prozent aller Neueinstellungen über Mitarbeiterempfehlungen zu uns. Wenn die Mitarbeiter also die Strategie definieren, wenn sie außerdem bestimmen, wer neu ins Team kommt, warum sollen sie dann nicht ihren eigenen Chef wählen?

Wie war die Wahl im Vorfeld abgelaufen? Mussten Sie in den Wahlkampf ziehen? Versprechen abgeben?

Marc Stoffel: Es war ein Bewerbungsverfahren ähnlich wie in der Rekrutierung. Die Bewerber - und auch ich für die CEO-Position - haben sich mit einer Präsentation dem Team vorgestellt. Wir haben unseren Hintergrund geschildert, unsere Stärken, unsere Schwächen und welche Schwerpunkte wir setzen möchten. Nach dieser Präsentation aller Führungskräfte konnte das Team Fragen stellen. Durch diese Diskussion entstand viel Klarheit darüber, wie man sich eine Chefrolle vorstellt und welche Erwartungen das Team hat. Das macht es für die Kandidaten leichter, zu erkennen, ob man der Richtige ist.

Ist es denkbar, noch einen Schritt weiter zu gehen, basisdemokratischer zu werden und die Belegschaft bei einzelnen Geschäftsentscheidungen mitwählen zu lassen?

Marc Stoffel: Das ist bei uns schon Praxis. Bei uns wird über alle relevanten Geschäftsentscheidungen abgestimmt. Die Frage, ob wir uns durch Haufe übernehmen lassen wollten, war so eine Entscheidung, die wir basisdemokratisch getroffen haben. Ein Zusammenschluss ist nur dann erfolgreich, wenn die Mitarbeiter ihn mittragen und dadurch die richtige Synergie erzeugt wird. Es gibt ja viele Zusammenführungen, bei denen weniger herauskommt als die Summe der einzelnen Teile - und die Organisation darüber zerbricht.

Dienen Sie damit anderen Unternehmen als Vorbild?

Marc Stoffel: Uns erreicht oft die Frage, ob wir nicht viel langsamer seien. Ob wir uns nicht viel mit Kommunikation und Entscheidungsfindung beschäftigen würden. Stattdessen geht vieles schneller. Und zwar, weil die richtigen Entscheidungen getroffen werden und man keine Zeit mit falschen Entschlüssen verliert. Außerdem muss man nicht später Zeit in Rechtfertigung und Kommunikation investieren, sondern kann mit ganzer Energie die Umsetzung der Entscheidungen starten. Das macht uns schneller und agiler als ein top-down geführtes Unternehmen.

Wie hat die Belegschaft ihr Wahlrecht aufgenommen? Waren sofort alle begeistert oder gab es auch Bedenken?

Marc Stoffel: Bei uns ist dieses Vertrauen in die Mannschaft positiv angekommen, es haben aber nicht alle sofort "Wow!" gerufen - einfach weil es aus unserer Kultur heraus so logisch war. Wir haben heute Menschen aus 28 Nationen und aus allen Kulturkreisen bei uns in der Firma. Das zeigt, dass mitentscheiden, mitbestimmen, unternehmerisch denken ein wesentlicher Antrieb aller Menschen aus allen Schichten ist.

Wie verhalten sich Mitarbeiter, wenn man ihnen Wahlfreiheit einräumt? Besteht nicht die Gefahr, dass sie sich dafür entscheiden, was ihnen persönlich nutzt, nicht was die Organisation voranbringt?

Marc Stoffel: Wir glauben, dass der größte Teil der Mitarbeiter kooperationsbereit ist. Diese Menschen denken nicht egoistisch, sondern für das größere Ganze - sei es für das Team, für die Abteilung oder für die Firma. Bestimmt 95 bis 99 Prozent der Mitarbeiter gehen nicht wegen des Gehalts oder wegen eigener Vorteile in die Arbeit. Sie gehen zur Arbeit, weil sie ihnen Sinn gibt und das Gefühl, zu etwas Größerem beizutragen.

"Das System korrigiert sich selbst"

Es gibt natürlich auch andere Konzepte, die davon ausgehen, dass Mitarbeiter egoistisch sind, dass man sie steuern oder sie über Anreize führen muss. Das ist falsch. Konzepte muss man auf die Mehrheit ausrichten, und nicht auf die zwei bis drei Prozent, die egoistisch handeln. Dann erzeugt man echte Energie.

Die zwei bis drei Prozent Egoisten sind also zu vernachlässigen?

Marc Stoffel: Das System korrigiert sich selbst. Wenn transparent wird, wer kooperativ handelt und wer nicht, dann ist sichergestellt, dass sich das System von alleine ausgleicht. Wenn ich aber davon ausgehe, dass 90 Prozent aller Menschen Egoisten sind, dann habe ich ein anderes Menschenbild. Vielleicht sehen deshalb viele Organisationen heute noch aus wie vor 100 Jahren.

Verursacht ein solches Wahlsystem zusätzlich zum Leistungsdruck nicht sozialen Druck? Muss man sich als Kandidat in Everybody's Darling verwandeln?

Marc Stoffel: Der ganze Wahlprozess kostet Energie und Zeit, von daher ist eine bewusste Entscheidung des Unternehmens unbedingt erforderlich. Für uns ist es richtig, weil wir es für eine Investition in die Zukunft halten, die uns mehr bringt als kostet. Trotzdem war die Zeit emotional sehr schwierig - auch für die Personen, die wählen. Jemanden nicht zu wählen, fällt viel schwerer, als man denkt.

Auch in anderen Organisationen ist immer sichtbar, welcher Manager einen guten Job macht und wer für seinen eigenen Vorteil und seine Politik kämpft. Bei uns kann das Team darauf reagieren. Somit hat die Führungskraft die Pflicht, ihren Beitrag zu zeigen.

Hat die Wahl das Unternehmen verändert? Was beobachten Sie?

Marc Stoffel: Mit Sicherheit hat es uns verändert und weitergebracht. Und wir reifen weiter daran, denn der Prozess ist noch nicht abgeschlossen. Wir werden einen festen Rhythmus einführen und jedes Jahr eine neue Wahl abhalten. Dinge, mit denen wir noch nicht zufrieden sind, werden sich über die Jahre entwickeln.

Wo sehen Sie noch Verbesserungsbedarf?

Marc Stoffel: Damit es wirklich funktioniert, muss sich das Rollenverständnis von Führung ändern. Führung muss entglorifiziert werden. Die Gleichstellung von Führung und Expertentum müssen wir noch fördern. Erst wenn Führung als eine normale Rolle betrachtet wird wie die eines Experten für Softwarelösungen, ist eine wirklich agile Organisation, wie wir sie uns wünschen, möglich. Dazu gehört die Entkopplung von Titel, Status und Gehalt.

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