Die Welt der Datenverarbeiter war früher einfach und überblickbar. Der DV-Chef beschäftigte sich mit maßgeschneiderten Programmen und leitete eine Abteilung, die intern als notwendiger Kostenblock, akzeptiert war. Der heutige IS-Manager dagegen soll sich weniger um technische Belange als um strategische Informationspolitik kümmern. Die ungetrübten Zeiten der DVler mit Wunschgehältern, sorglosem Jobhopping und selbstverständlichen Traumkarrieren sind jetzt vorbei. Mit dem Einzug der PCs ist DV kein Herrschaftswissen mehr, die Standardsoftware übernimmt die Arbeit vieler Systemprogrammierer, und Rationalisierung durch Outsourcing setzt zudem weitere Mitarbeiter frei.
Die ideale DV-Spitzenkraft soll strategische Konzepte entwerfen, sich technisch auf dem neuesten Stand befinden, mit Referaten auf Kongressen glänzen, sich fürsorglich der Mitarbeiter annehmen und einen guten Draht zur Chefetage haben. Diese Vorstellungen stehen Pate, wenn statt eines DV-Leiters ein IS-Manager auf der Gehaltsliste geführt wird, was hier im Gegensatz zu den USA noch nicht oft der Fall ist
"Leider nützt es wenig, den DV-Leiter in Informations-Manager umzubenennen und in die Topetage zu versetzen", kommentiert Helmut Kremer, Professor, am Lehrstuhl Wirtschaftsinformatik an der Universität Hohenheim.
Allerdings kann auch der tüchtigste DV-Chef allein den technischen und organisatorischen Forderungen kaum gerecht werden. Er muß also einen guten Draht zu den Experten seiner Abteilung haben und lernen, sich von ihnen beraten zu lassen - für viele alte Haudegen der Branche, die gewohnt sind, allein zu entscheiden, eine große Umstellung. Aber bei kooperativer Teamarbeit, die vor allem in den Projekten gefordert ist, müssen viele DV-Mitarbeiter umdenken. Besonders ältere Fachkräfte sollten sich vom hierarchischen Liniendenken lösen.
Die Zusammenarbeit dürfte noch einen höheren Stellenwert erhalten, da die DV-Vorhaben immer komplexen werden und damit eine enge Kooperation vieler Mitarbeiter erfordern.
Gefragt sind Mitarbeiter mit Fingerspitzengefühl
Hier liegen aber auch die größten Hürden, denn die meisten Projekte scheitern nicht an technischen Problemen, sondern an den menschlichen Unzulänglichkeiten.
Insbesondere dann, wenn sich mehrere Fachabteilungen an gemeinsamen Projekten beteiligen, sind kooperative Mitarbeiter mit Fingerspitzengefühl gefragt - eine Anforderung, die inzwischen auch bei der Einstellung stärker zum Tragen kommt. Immer mehr Personalverantwortliche messen der sozialen Fähigkeit des Kandidaten eine höhere Bedeutung zu als dem rein technischen Wissen. Grund: Das Faktenwissen läßt sich leichter und schneller erlernen als die Fähigkeit zu kooperieren.
Kaum ein Bereich hat so weitreichende technischen Veränderungen zu verzeichnen, wie das in der DV der Fall ist. Das wirkt sich natürlich direkt auf das Anforderungsprofil der Mitarbeiter und ihre Stellung im Unternehmen aus. Mit der zentralen DV ergab sich auch eine zentral angelegte DV-Abteilung, die relativ unabhängig Dienstleistungen erbrachte.
Mit dem Aufkommen von dezentralen Systemen, etwa der PCs, änderte sich die Situation gewaltig. Die DV-Verantwortung verlagerte sich vom Bereich der zentralen DV-Abteilung heraus in Richtung Fachabteilung. Hinzu kommt, daß auch interessierte Endanwender PCs selbst installieren und ohne die Hilfe eines Experten bedienen können.
Die Konsequenz für die DV-Abteilung- Plötzlich reden die Fachabteilungen bei DV-Entscheidungen mit oder kaufen sich ihre PCs und die Software gleich auf eigene Rechnung, was in beiden Fällen zu einem Autoritätsverlust der reinen Datenverarbeiter führt.
Daß die Halbwertszeit von DV-Wissen äußerst kurz ist, gehört inzwischen zu den Binsenweisheiten. Flexibilität werden vor allem diejenigen mitbringen müssen, die sich auf proprietäre Systeme und Individualsoftware konzentriert haben.
Bei offenen Systemen mit Standardsoftware spielt beispielsweise Wissen über Hardware oder Betriebssystem bei weitem keine so große Rolle, wie dies bisher der Fall war. So verschiebt sich die Qualifikation der Mitarbeiter weg vom Programmieren hin zu der Fähigkeit, Problemlösungen von der Analyse bis hin zu Implementierung durchzuführen.
Mit Standard-SW läßt, sich Personal einsparen
Die Entwicklung von den selbstgestrickten Programmen zur Standardsoftware bietet für die DV-Abteilung zunächst einmal viel Arbeitserleichterung. Im Grunde genommen führt dies aber zu denselben Rationalisierungseffekten wie Hardware-Outsourcing.
Ein Unternehmen, das Standardsoftware richtig implementiert hat und sie von einem Hersteller kauft, der die Programme pflegte braucht erheblich weniger Mitarbeiter, als es beim Einsatz pflegeintensiver Individualprogramme nötig wäre. Für den Betrieb ergibt sich ein weiterer Vorteil: Hatte ein DV-Mitarbeiter jahrelang Individualsoftware erstellt, war er aufgrund seiner Kenntnisse praktisch unkündbar - ein Problem, das sich bei Standardsoftware kaum stellt.
Für den Mitarbeiter ergeben sich zwar durch die Standardsoftware Arbeitserleichterungen, aber vielen ist die Beschäftigung mit der Betreuung der Programme, das Modifizieren der Schnittstellen und die Erstellung der Druckerprogramme zu langweilig.
"Der jüngere Spezialist kann sich mit dieser Tendenz noch eher abfinden, aber der Gruppen- oder Abteilungsleiter des mittleren oder gehobenen Management, der die technische Verantwortung trägt und die Projekte durchfahrt, fühlt sich nicht mehr gefordert", erklärt Stefan Rohr, Geschäftsführer der r & p Management Consulting in Hamburg; "Es gibt Firmen, die nahezu alle SAP-Programme installiert haben. Bei denen ist im DV-Wesen der Schmackes raus. Sie haben deshalb Schwierigkeiten, qualifizierte Mitarbeiter zu finden."
Nicht nur die technischen, sondern auch die organisatorischen Veränderungen, zum Beispiel Outsourcing, verändern den Arbeitsbereich der DV-Mitarbeiter. Ausgebuchte Seminare und hitzige Diskussionen belegen das Interesse zu diesem Thema, auch wenn sich in der Bundesrepublik noch relativ wenige zu diesem Schritt entschlossen haben.
Was bedeutet eigentlich Outsourcing für die DV-Abteilung? Zunächst einmal dürften es viele DV-Chefs als einen Affront gegen sich und ihre Arbeit ansehen. Wenn ein Unternehmen Bereiche auslagert, dann heißt es nämlich zunächst nichts anderes, als daß man mit den bisherigen Ergebnissen nicht mehr zufrieden ist - und das sind viele Unternehmen. Zudem erhoffen sie sich durch Outsourcing auch Einsparungen, und das nicht nur bei Hard. und Software.
Zwar werben die Serviceunternehmen nicht offen mit dem Argument der Personaleinsparung, aber die Kunden kalkulieren fest mit Kürzungen im Personalbudget. "Bei der Auslagerung der DV wird es eine Mitarbeiterauslese geben", so die Prognose von Rolf Dahlems, geschäftsführender Gesellschafter von Ward Howell. "Die guten, qualifizierten Mitarbeiter werden sich dabei sicher keine Sorgen machen müssen."
Vor allem das Rechenzentrumspersonal und speziell die weniger Qualifizierten sind vom Outsourcing betroffen, da die Rationalisierungseffekte vor allem bei den Routinearbeiten auftreten. Auch für die DV-Chefs in den Anwenderunternehmen wirkt sich die DV-Auslagerung meist negativ aus, da sie in den meisten Fällen ihre ehemaligen Funktionen verlieren. Allerdings ist auch ein Teil der Verantwortlichen - vor allem die altgedienten DV-Chefs - den neuen Anforderungen nicht gewachsen. So ha t die Kerngruppe, die beim Anwender auch nach dem Outsourcing zurückbleibt, die Aufgabe, die Schnittstelle zum Dienstleister zu bilden und darüber hinaus für die strategische Ausrichtung des Informations-Management zu sorgen - Bereiche, die für die meisten älteren Spezialisten völliges Neuland sind.
Noch haben sich diese Tendenzen auf den Arbeitsmarkt kaum ausgewirkt. Auch die DV-Krise scheint eher eine Krise der Arbeitgeber und nicht der Arbeitnehmer zu sein. So sank jetzt die Zahl der sozialversicherungspflichtigen arbeitslosen Datenverarbeiter, nachdem sie sich in den Jahren von 1986 bis 1989 verdoppelt hatte. Die Arbeitslosenquote liegt nach der neuesten Statistik der Bundesanstalt für Arbeit, in der allerdings nur die alten Länder der Bundesrepublik berücksichtigt werden, bei rund vier Prozent.
Bis jetzt scheinen sich also die Entlassungen, die bei fast allen DV-Herstellern gang und gäbe sind, auf den DV-Arbeitsmarkt nicht auszuwirken. "Unternehmen setzen zuerst Mitarbeiter frei, die leicht zu ersetzen -sind Erst bei einer längeren Krise sind die hochqualifizierten Kräfte an der Reihe", erklärt der Arbeitsmarktexperte Werner Dostal vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung in Nürnberg.- Anders sei die Situation für Berufsanfänger und Quereinsteiger, da die Sparpolitik der Hersteller sehr wenig Einstellungen vorsehe.
Weniger Stellenanzeigen für DV-Mitarbeiter
Inzwischen gehen die DV-Anbieter dazu über, durch Umstrukturierungen, Standortschließungen, Verkäufe und Auslagerungen auch hochqualifiziertes Personal abzubauen. Die Industriegewerkschaft Metall geht davon aus, daß mittelfristig bis zu 50 000 hochqualifierte Beschäftigte von diesen Maßnahmen betroffen sind.
Auch bei der Nachfrage per Stellenanzeige, die einen wichtigen Indikator für den Arbeitsmarkt bildet, macht sich dieser Trend bemerkbar. Nach einer SCS-Untersuchung verringerte sich die Anzahl der Stellenanzeigen mit DV-Bezug von 1991 auf 1992 um rund 29 Prozent, wobei in allen Branchen weniger DV-Personal gesucht wird.