"Unternehmen mit dezentraler Struktur, die täglich hohen Ansprüchen an Flexibilität und Know-how gerecht werden müssen, kommen in Zukunft an Skill-Management nicht mehr vorbei." Davon ist Ingrid Kreitmeier, Anwendungsberaterin bei der Debis Systemhaus CCS GmbH in Aachen überzeugt. Bei der Muttergesellschaft bewährt sich seit über einem Jahr ein Skill-Management-System (SMS) im praktischen Einsatz. Ein hoher Prozentsatz der rund 9000 Mitarbeiter des Stuttgarter Dienstleisters ist schon erfaßt. Bei der individuellen Bildungsplanung und der Besetzung von kurzfristig anberaumten Kundenprojekten will das Unternehmen größtmögliche Übereinstimmung zwischen Anforderungen und verfügbarer Kompetenz erzielen.
Die Einführung der auf Lotus Notes basierenden Lösung, die im Vergleich zur traditionellen Methode der Personalabteilungen wesentlich mehr Transparenz erzielt, könnte dem Betriebsrat durchaus ein Dorn im Auge sein. Denn der "gläserne" Mensch mit seiner fachlichen und sozialen Qualifikation läuft Gefahr Opfer des um sich greifenden Outplacements zu werden. "Wir liegen auf der Lauer", räumt denn auch Betriebsrat Peter Huber unumwunden ein. Allerdings habe es bisher keine negativen Erfahrungen gegeben, die den Gewerkschafter zum Einschreiten veranlassen. Im Gegenteil: "Wir unterstützen die Zielsetzungen des Skill-Management- Einsatzes."
Eine konkrete Betriebsvereinbarung sieht vor, daß die Bewertung des individuellen Qualifikationsprofils nicht zu Ungunsten des einzelnen Mitarbeiters zustande kommt. Denn bevor die jeweiligen Mitarbeiterdaten ins System eingegeben werden, müssen sich die Angestellten mit ihren Vorgesetzten an einen Tisch setzen. Unterschiedlich gestaffelte Grundkenntnisse sowie Expertenwissensprofile müssen nachvollziehbar sein. Über welche SAP-Kenntnisse verfügt beispielsweise der Mitarbeiter, ist er mit konkreten Modulen und Beratungswerkzeugen vertraut, kann er einschlägige Projekterfahrung vorweisen? Sind solche Kompetenzprofile für ein Kundenprojekt gefordert, lassen sich die Teams schnell zusammenstellen.
Der persönliche Skill-Katalog beschreibt Bildungswege, berufliche Erfahrungen sowie theoretisches und praktisches Expertenwissen. Exakt zeigt eine fünfstufige Bewertungsskala von null bis vier den Grad der Fach- und Handlungskompetenz an. Sollte es zwischen Führungskraft und Mitarbeiter zu keiner Einigung kommen, wird entsprechend einer festgeschriebenen "Eskalationsregel" der Betriebsrat eingeschaltet.
Dem Vernehmen nach haben sich bislang alle Verhandlungspartner einigen können. Da es keine Schnittstelle zum Rechenzentrum gibt, sind die individuellen Daten also vor dem Zugriff Dritter weitgehend geschützt.
Die Vorteile des Skill-Management-Systems liegen laut Kreitmeier auf der Hand: "Der Mitarbeiter hat die Chance, seine Stärken eigeninitiativ in den Vordergrund zu rücken. Führungskräfte können das Personal in ihrem Verantwortungsbereich besser einschätzen, und das Unternehmen erhält ein wichtiges Instrument für das bereichsübergreifende Bildungs-Controlling." Operative Weiterbildungsplanung und Selbst-Marketing der Mitarbeiter sind ohne Zweifel wichtige Grundpfeiler jeder lernenden Organisation.
Doch die Hochglanztheorie ist voller dunkler Flecken. Wer sich dem Diktat der vom Markt eingeforderten Fähigkeiten nicht beugen kann, dem bleibt das Nachsehen. Auch für die grundsätzliche Diskussion, ob die Weiterbildung während der Arbeitszeit oder nach Dienstschluß stattfinden soll, gibt ein Skill-Management-System keinen hinreichenden Aufschluß. Daß die Vermarktung des selbstentwickelten SMS an Bedenken scheitern könnte, liegt auch für Kreitmeier im Bereich des Möglichen. So schlug der Versuch fehl, das Paket einer Firma zu verkaufen, die im Personalabbau steckt. Eines sorgenfreien Umgangs erfreut sich SMS dagegen bei Personalberatern und Zeitarbeitsfirmen. Mit Skill-Management könnten sie ihre Bestände auf Vordermann bringen.
Skill-Management
Bei der Einrichtung von sogenannten Skill-Datenbanken geht es darum, das Know-how der Mitarbeiter elektronisch zu erfassen. Diese Datenbank soll helfen, Projektteams zusammenzusetzen, fehlende Skills und damit Trainingsbedarf frühzeitig zu entdecken. Unternehmen versprechen sich eine bessere Transparenz, über welche Qualifikationen sie verfügen. Dafür muß es einheitliche und meßbare Kriterien geben. Experten empfehlen bei der Einführung einen Konsens zwischen Management sowie Belegschaft und Betriebsrat anzustreben.
*Winfried Gertz ist freier Journalist in München.