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Qualifizierte SAP-Fachkräfte mit einschlägiger Projekterfahrung und tiefgehender Prozess- und Branchenkenntnis gehören seit langem zu den Spitzenverdienern. Bereits nach fünf bis sieben Jahren Berufserfahrung können SAP-Beraterinnen und -Berater mit Expertise in komplexen Themenbereichen über 100.000 Euro pro Jahr verdienen.
Allerdings erfordert das Berufsbild eine ständige Weiterentwicklung, Kommunikationsstärke, hohe Leistungsbereitschaft und Belastungsfähigkeit. Zudem gibt es einige strategische Punkte, die Fachkräfte beachten sollten, um ihren Karriereweg so erfolgreich wie möglich zu gestalten.
Frühzeitig aufs richtige Pferd setzen: Risiken und Chancen
"Ein möglichst hohes Gehalt im SAP-Umfeld erreicht man zum Beispiel dadurch, dass man den Einstieg in ein Thema schafft, das relativ neu ist, weil es dadurch noch wenige darauf spezialisierte Fachkräfte gibt", erläutert Thomas Biber, Geschäftsführer der auf SAP spezialisierten Personalberatung Biber & Associates.
"Diejenigen, die nach drei bis vier Jahren bereits Gehälter im sechsstelligen Bereich verdienen, sind bereits frühzeitig auf ganz neue Themen aufgesprungen - wie etwa vor einigen Jahren S/4HANA. Hierdurch waren sie, als das Thema boomte, diejenigen, deren Knowhow am weitesten vorangeschrittenen war, und zählten selbst mit nur drei Jahren Erfahrung zu gefragten Spezialisten."
Nicht blind auf Zukunftsthemen setzen
Sich auf mögliche Zukunftsthemen zu konzentrieren, sei allerdings stets mit einem unternehmerischen Risiko verbunden, so Biber weiter. Denn nicht jedes Produkt, das SAP auf den Markt bringe, laufe dann auch so gut wie erhofft.
Biber rät daher zu Marktrecherche und der Beobachtung von Branchentrends und den neuesten Technologiethemen wie KI und Machine Learning, IoT und Industrie 4.0. "Wer beispielsweise damals frühzeitig auf das Cloud-Thema gesetzt hat, zählte wenig später auch zu den heißbegehrten Profilen auf dem SAP-Arbeitsmarkt."
Thema Gehaltsabrechnung läuft sehr gut
Zu den gefragten Themen zählen laut Biber aktuell S/4HANA und C/4HANA sowie alles rund um Cloud-basierte Technologie- und Entwicklungsthemen. Zu besonders hochbezahlten Profilen gehören das Thema SAP-Gehaltsabrechnung (Payroll), da dies aufgrund der sozialversicherungsrechtlichen Rahmenbedingungen ein sehr komplexes Thema ist, das von einer erfahrenen Fachkraft verstanden werden muss.
Weiter sehr profitabel sind Produktionssteuerung für die Prozessindustrie (PPPI) in der chemisch-pharmazeutische Industrie sowie der Retail-Bereich. Branchen, die besonders gut vergüten, sind die Chemie- und pharmazeutische Industrie sowie Anlagenbau und Automobilbereich. Zudem ist traditionell der Standort ein weiterer Faktor, der ausschlaggebend für das Gehalt ist. Vorteilhaft sind Ballungsgebiete um München, Stuttgart, Rhein-Main, Rhein-Ruhr sowie Hamburg.
Was sich negativ aufs Gehalt auswirkt
"Topverdiener sind keine Vielwechsler", so Biber. "Da SAP ein relativ komplexes Thema ist, müssen sich selbst erfahrene Berater erstmal in die spezifische Ausprägung eines SAP-Systems bei einem Unternehmen einarbeiten.
Hierdurch sind sie erst nach einem halben bis einem Jahr überhaupt richtig produktiv. Im Inhouse-Bereich sollten Fachkräfte daher mindestens drei Jahre in einer Position bleiben. Im Consulting-Bereich, der bei vielen eher als Durchgangsstation angesehen wird, mindestens zwei Jahre."
Unternehmen wünschen sich loyale Mitarbeiter
Denn wechselt eine Fachkraft ihre Stelle zu häufig, führt dies zu einem unruhigen Lebenslauf, der sich schließlich negativ auf die weitere Stellensuche und das Gehalt auswirken kann: "Unternehmen wünschen sich natürlich Fachkräfte, die längerfristig bei ihnen bleiben", erklärt Biber.
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"Bei vielen Wechseln im Lebenslauf sind hohe Gehaltsforderungen dem potenziellen neuen Arbeitgeber irgendwann nur noch schwer vermittelbar. Denn weshalb sollte ein Unternehmen ein hohes Gehalt zahlen, wenn ein Mitarbeiter nach einem aufwendigen und teuren Rekrutierungsprozess ohnehin schnell wieder kündigt. Je kürzer die Abstände und häufiger die Wechsel im Lebenslauf, desto schwächer ist die Verhandlungsstärke."
Minuspunkt veraltetes Wissen
Neben einer unruhigen Vita zählen fachliche Schwächen oder veraltetes Wissen zu den Hauptgründen, die sich negativ auf das Gehalt auswirken. "Wenn ein Entwickler beispielsweise kein ABAB Objects oder keine neuen Themen wie UI5 oder Fiori oder Entwicklungen im S/4HANA-Umfeld abdeckt, sind keine große Gehaltsprünge zu erwarten", führt Biber aus.
Um einen Wechsel gut vorzubereiten, empfiehlt Biber Fachkräften, sich genau über ihre Wechselmotivation klarzuwerden, damit sie diese dem möglichen Arbeitgeber nachvollziehbar darlegen können. Auch sollten sie sich über ihre eigenen Rahmenbedingungen klar werden: etwa, wie geographisch flexibel und reisebereit sie sind, ob sie sich auf ein bestimmtes Thema konzentrieren wollen, in eine größere oder kleinere Firma oder vom Consultinghaus ins Anwenderunternehmen wechseln möchten.
Gehalt sollte nicht wichtigster Wechselgrund sein
"Gehalt ist natürlich ein berechtigter Grund für den Wechsel, jedoch sollte dieser im Vorstellungsgespräch immer eine untergeordnete Rolle spielen", so Biber. "Nennt etwa ein Bewerber das Gehalt als Wechselgrund, wenn er sich bei einem Unternehmen in der Schweiz bewirbt, kommt dies erfahrungsgemäß überhaupt nicht gut an.
Die Motivation sollte sich eher auf die fachliche Weiterentwicklung, das Interesse am Unternehmen und die Vorteile des Standorts wie Lebensqualität und Freizeitmöglichkeiten konzentrieren. Anschließend kann man natürlich anmerken, dass man gehaltlich keinen Rückschritt machen möchte."
Fallstrick Firmenwagen: Das eigene Gehalt genau ermitteln …
Zudem sollten Fachkräfte vor einem Wechsel genau ermitteln, wie viel sie derzeit verdienen, inklusive aller Zusatzleistungen wie Firmenwagen, Altersvorsorge und ähnlichem, um bei der Stellensuche sicherzustellen, dass sie anschließend auch finanziell besser dastehen.
"Tatsächlich wissen manche Fachkräfte gar nicht genau, wieviel sie wirklich verdienen", erläutert Biber. "Beim Wechsel zu einer neuen Position sind insbesondere Firmenwagen eine gefährliche Falle. Denn diese müssen als geldwerter Vorteil versteuert werden. Vielen Fachkräften ist gar nicht bewusst, was das genau ausmacht.
Sie erhalten ein Angebot inklusive Firmenwagen, freuen sich, da sie bisher keinen hatten, und erfahren später über ihren Steuerberater, welche zusätzlichen steuerlichen Belastungen anfallen. Dann stellen sie fest, dass sie, um sich finanziell zu verbessern, noch mehr verdienen müssen. Doch Nachverhandlungen sind dann nur noch schwierig abbildbar."
… inklusive den variablen Gehaltsanteilen
Auch Home-Office sei laut Biber nicht zu unterschätzen. Denn hierdurch ist eine Fachkraft zum Beispiel zwei Stunden weniger täglich unterwegs und hat weniger Anreisekosten. Daher sollte man sowohl die zeitliche Ersparnis als auch die finanziellen Kosten miteinbeziehen und alles genau durchrechnen, um einen Vergleich zur künftigen Stelle zu haben.
Gleiches gilt für die Konditionen bezüglich der variablen Gehaltsanteile der jeweilen Position: "Variable Gehaltsanteile sind hauptsächlich in Consultinghäusern die Regel", erklärt Biber. "Der variable Anteil kann hier bei bis zu 20 bis 30 Prozent liegen.
Jedoch gibt es auch Beratungshäuser, die einen hohen Fixanteil zahlen und bei denen der erfolgsbasierte variable Anteil nur drei bis fünf Prozent ausmacht, weil ein hoher variabler Anteil bei manchen Bewerbern nicht gern gesehen ist. Im Inhouse-Bereich liegt der variable Gehaltsanteil selten über 10 bis 15 Prozent und betrifft in der Regel hauptsächlich Führungskräfte."
Was sind realistische Gehaltsforderungen?
"Es ist ein Fehler zu denken, wenn man mit einer hohen Gehaltsforderung in die Verhandlung geht, trifft man sich schon in der Mitte", so Biber. "Denn bei zu hohen Forderungen wird ein theoretisch passender Bewerber erst gar nicht eingeladen, da das Unternehmen fürchtet, dass er aufgrund Demotivation rasch wieder abspringt, weil seine Gehaltswünsche nicht erfüllt werden können."
Bewerber sollten deshalb mit einer realistischen Größenordnung in die Gehaltsverhandlungen gehen und darüber informiert sein, was in der eigenen Branche für ihr Themengebiet bezahlt wird. Gegebenenfalls können sie sich hierfür externen Rat holen, indem sie einen Headhunter hinzuziehen.
"Von klarem Vorteil ist, wenn der Personalberater selbst ehemals in der SAP-Beratung tätig war. Bewerber sollten Recherche betreiben, welche Personalberatung auf das eigene Thema spezialisiert ist und sich mit den örtlichen Begebenheiten gut auskennt", so Biber. "Seriöse Headhunter managen die Erwartungshaltungen beider Parteien, welche Vorstellungen jeweils realistisch sind."
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