HR-Consultant Katja Könnecke ist schon lange im Geschäft und hat viele Bewerber eingestellt. Sie weiß nur zu gut, dass im umkämpften Arbeitsmarkt für IT-Experten vor allem kreative Lösungen und Pragmatismus weiterhelfen. Selbst ein IT-Dienstleister wie Computacenter, der weltweit 15.000 Mitarbeiter beschäftigt, davon 6700 in Deutschland, und damit nicht unbedingt als ein unbekannter Mittelständler oder No Name am Markt agiert, hat es im Wettlauf gegen die Googles, SAPs und Microsofts dieser Welt nicht gerade leicht, genug und gute Kandidaten zu bekommen. Das Unternehmen sucht die ganze Bandbreite von Beschäftigten - angefangen von Young Professionals, die in Trainee-Programmen ausgebildet werden, über Berater, Help-Desk-Mitarbeiter, System Engineers und Projektmanager.
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Weil die Bildungsstätten längst nicht ausreichend viele junge Menschen mit IT-Know-how ausbilden, setzt Computacenter nun in einigen Bereichen auch auf Quereinsteiger. Die Bandbreite umfasst dabei fünf Trainee-Programme für unterschiedliche Zielgruppen, die vom Vertrieb über Berater bis hin zu technischen Mitarbeitern reichen. Der IT-Dienstleister scheut sich dabei nicht, auch Bewerber mit einem komplett IT-fernen Studium wie Pädagogen oder Biologen einzuladen, aber natürlich auch Absolventen der MINT-Studiengänge (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik).
Computacenter schwört auf Assessment Center
Zunächst finde ein ausführliches Telefonat oder Videointerview statt, in dem sich der Fachbereich einen ersten Eindruck von der Persönlichkeit und der IT-Affinität des Kandidaten machen könne, schildert Könnecke die Vorgehensweise bei Computacenter. Sei diese erste Hürde geschafft, gehe es weiter ins Assessment Center (AC). Obwohl diese Einstellungsmethode bei vielen HR-Managern auf Vorbehalte stößt, schwört der Bereich Human Resources des Service-Providers auf dieses Verfahren. Der Grund: "Wer das AC bestanden hat, startet auch erfolgreich im Trainee-Programm durch", erklärt die Personalexpertin. Nur in wenigen Ausnahmefällen hätten "Future Talents" die Ausbildung abgebrochen, was aber nicht mit ihrer Eignung zusammengehangen habe. Die AC-Übungen seien mittlerweile so ausgefeilt, dass man sich ein sehr gutes Bild vom Kandidaten machen könne - auch was seine IT-Affinität betreffe.
IT-Skills lassen sich schulen
Gute Erfahrungen mit Quereinsteigern hat das Unternehmen damit gemacht, Personal für den Bereich Service Desk unter anderem im Handel zu rekrutieren. "Wir benötigen Mitarbeiter, die es gewohnt sind, ständig mit Kunden in Kontakt zu sein und kommunizieren zu können", also die "kompletten Quereinsteiger", wie es Könnecke formuliert. Denn wichtig seien die Einstellung, Haltung und das Engagement. "IT-Skills lassen sich schulen", ist ihre Erfahrung.
Genauso kreativ ist das Unternehmen, wenn es darum geht, zusätzliche Recruiting-Kanäle zu nutzen. Die klassischen Kanäle wie Jobbörsen, firmeneigene Homepage und Hochschulkontaktmessen zählen dabei zum Standardrepertoire. Darüber hinaus müsse man, so die Personalerin, auf die Verhaltensweisen und Gewohnheiten der jungen Menschen reagieren, sprich auf Instagram und den sozialen Medien im Allgemeinen vertreten sein. Außerdem sollten die Stellenausschreibungen für mobile Geräte optimiert sein, denn bereits jetzt würden sich um die 80 Prozent der Jugendlichen via Smartphone über Jobangebote informieren und am liebsten auch auf diesem Wege bewerben. Das ganze Bewerbungsverfahren müsse für die Generation Z möglichst einfach sein, sonst habe man keine Chance, als Arbeitgeber zum Zug zu kommen. Ein weiterer Baustein, um auf sich aufmerksam zu machen, seien Plakate. All diese Maßnahmen seien notwendig, meint die HR-Managerin, denn das Unternehmen wolle weiterwachsen, die Geschäfte liefen gut und man benötige auch für die nächsten Jahre eine Menge guter und engagierter Mitarbeiter.