CW: Frau Glaser-Radtke, wie schätzen Sie den Arbeitsmarkt für SAP-Experten derzeit ein?

Glaser-Radtke: Die Krise von 2008 / 2009 ist vorbei und der Arbeitsmarkt für die IT- und SAP-Beratung hat stark angezogen. Experten werden wieder verzweifelt gesucht. Das hat es lange nicht gegeben. Seit Herbst 2010 haben wechselwillige Kandidaten extrem gute Karten, und wir haben seit vielen Jahren erstmals wieder einen Arbeitnehmermarkt.

CW: Viele Unternehmen, die also vor zwei, drei Jahren entlassen haben, müssen jetzt wieder neu einstellen?

Glaser-Radtke: Ja, so ist es. Und die Arbeitgeber, die damals das Angebot zur Kurzarbeit in den Wind schrieben und sich lieber in vermeintlich gewohnter Weise von Personal trennten, haben es heute schwerer, wieder die richtigen Kandidaten an Bord zu nehmen. Denn gerade im SAP-Umfeld kommen die guten Kräfte entweder schnell in einem anderen Unternehmen unter oder machen sich selbständig. In Phasen von Abbau, Umbau, Aufbau, macht sich ein fairer Abschied von langjährig loyalen Mitarbeitern immer bezahlt, wenn es zu besseren Zeiten wieder heißt: Wir wollen wachsen!

CW: Wie prekär ist die Situation für die Arbeitgeber konkret?

Glaser-Radtke: Laut der Studie "Recruiting Trends 2011", in der die Top 1000 Unternehmen in Deutschland befragt wurden, sind nahezu 37 Prozent aller Vakanzen schwer und etwa fünf Prozent gar nicht mehr zu besetzen. In den kritischen Bereichen Engineering und IT ist es bereits eng. Im Umkehrschluss heißt dies: SAP-Experten vom Entwickler bis zum Projektmanager haben derzeit gute Chancen.

CW: Gilt dies auch für ältere Bewerber?

Glaser-Radtke: Die große Nachfrage hat einen enormen Wandel am Arbeitsmarkt gebracht. Wurde vor noch gar nicht langer Zeit häufig ein Wunschalter zwischen maximal 40 bis 45 Jahren angegeben, ist die Erwerbsquote der 55 bis 64-jährigen auf fast 60 Prozent gestiegen. Wir erleben eine Erfahrungsrenaissance, und im Bewerbermarkt bewegen sich deutlich mehr Experten im Alter von 45 bis 58 Jahren. Zum einen ist es der Situation geschuldet, dass die Verrentung mit 67 auch für einen heute 50-jährigen noch viele attraktive Angebote am IT/SAP-Arbeitsmarkt bereithält, hat er oder sie doch noch ein Drittel der Lebensarbeitszeit vor sich. Andererseits wachsen die benötigten jungen Fachkräfte nicht so schnell nach.

CW: Haben Ältere denn wirklich Chancen gegenüber jungen Absolventen, die den Arbeitgeber weniger kosten?

Glaser-Radtke: Personalkosten sind immer ein Thema, wenn man unter Umständen zwei junge für einen erfahrenen Mitarbeiter einstellen könnte. Aber andererseits soll ein neuer Mitarbeiter von 0 auf 100 performen und sofort in Projekten "chargeable hours" schreiben. Das ist zweifellos der Vorteil der langjährig erfahrenen Projekteure. Absolventen bringen nicht die notwendige Erfahrung mit und müssen häufig auch noch die erforderlichen Soft Skills im Umgang mit Projektteammitgliedern und Kunden trainieren. Natürlich kommt es darauf an, wo man wen einsetzt, zum Beispiel als Projektassistent.

1. Betrachten Sie sich nicht als passiver „Arbeit-Nehmer“, sondern als selbstverantwortlich handelnder „Arbeitsmarkt-Unternehmer.“
Sie verkaufen ein Produkt, nämlich Ihre Arbeitskraft, und es ist Ihre Aufgabe, dieses Produkt laufend zu verbessern. In drei Jahren müssen Sie ein besserer Arbeitnehmer sein, als Sie es heute sind – wenn Sie in drei Jahren ein neues Auto kaufen, erwarten Sie schließlich auch, dass es ein besseres Modell ist als das, welches Sie heute fahren.

2. Schätzen Sie Ihre Arbeitsmarktfitness realistisch ein.
Analysieren Sie Ihre eigenen Fähigkeiten und gleichen Sie diese realistisch mit dem ab, was derzeit gefragt ist. Lassen Sie sich regelmäßig Feedback von Kollegen und Vorgesetzten geben und nehmen Sie dieses ernst.

3. Bleiben Sie geistig flexibel.
Das Umfeld, in dem Ihr Unternehmen tätig ist, hat sich bereits in den letzten zehn oder 15 Jahren tiefgreifend gewandelt, und die Zukunft wird noch mehr und noch schnelleren Wandel bringen. Dieser wird auch an Ihrem Job deutliche Spuren hinterlassen, in Ihrem Unternehmen und in der ganzen Branche. Das sollten Sie rechtzeitig erkennen und sich darauf einstellen.

4. Besuchen Sie Weiterbildungsmaßnahmen – notfalls auch auf eigene Kosten.
Besonders die Personalabteilungen größerer Unternehmen legen Wert auf Zertifikate und Schulungsbestätigungen. Nur wer diese in seiner Personalakte hat und regelmäßig neue hinzufügt, dokumentiert seine Veränderungsbereitschaft und Lernwilligkeit. Auch im Hinblick auf externe Bewerbungen sollten Sie jährlich zwei bis vier Tage in Schulungen, Seminaren oder Kursen verbringen und dafür Nachweise abheften.

5. Machen Sie Ihre Leistungen sichtbar.
Wer heute über 40 ist, spricht häufig nicht offensiv über das, was er oder sie gut kann, sondern meint, die anderen würden schon von selbst merken, wie tüchtig man ist: Das ist allerdings ein Irrglaube. Ihr Chef wird zwar wahrscheinlich merken, wenn jemand immer wieder Fehler macht oder schlechte Ergebnisse abliefert. Aber solange bei Ihnen alles reibungslos läuft, hat er keinen besonderen Anlass, Sie positiv zu bemerken. Was Sie im Einzelnen leisten wird er nur erfahren, wenn Sie es ihm sagen. Und mal ehrlich: Warum sollten die Kollegen von sich aus einem Vorgesetzten erzählen, wie hervorragend Ihre Arbeit ist?

6. Engagieren Sie sich.
Bringen Sie eigene Ideen ein. Übernehmen Sie freiwillig Aufgaben, deren Sinn und Notwendigkeit Sie erkennen. Sagen Sie nie Sätze wie „Das muss ich laut meinem Arbeitsvertrag nicht tun“ oder „Dafür bin ich nicht zuständig“. Bleiben Sie auch dann engagiert bei der Sache, wenn Sie sich über Ihren Chef wirklich geärgert haben. Wie unfähig und unmöglich er auch sein mag, lassen Sie sich von ihm auf keinen Fall in die passive Resignation treiben. Suchen Sie lieber in aller Ruhe eine neue Stelle und kündigen Sie anschließend fristgerecht und mit einem freundlichen Lächeln.

7. Denken und handeln Sie im Sinne des Unternehmens.
Bedenken Sie bei allem, was Sie tun, welche Folgen es für Ihre Abteilung und für das Unternehmen hat. Tun Sie das, was nötig ist, um Ihre Arbeit gut zu machen, und machen Sie niemals nur „Dienst nach Vorschrift“. Sie haben es zwar nicht mehr nötig, täglich zwölf Stunden im Büro zu sein, nur damit Ihr Chef sieht, wie einsatzfreudig und fleißig Sie sind. Aber Sie sind selbstverständlich da, wenn Sie wirklich gebraucht werden. Auch mal abends und am Wochenende, auch dann, wenn Sie etwas anderes vorhaben oder schon müde sind.

8. Arbeiten Sie konstruktiv mit Jüngeren zusammen.
Strecken Sie die Hand aus und gehen Sie auf die jungen Kollegen zu. Nicht gönnerhaft, nicht ängstlich, sondern weil Sie wissen, dass Sie es sich leisten können. Beweisen Sie, dass Sie dialogfähig sind, indem Sie ehrliches Interesse zeigen. Und erinnern Sie sich ab und zu daran, wie blöd es war, als Sie jung und voller Ideen waren und die Älteren immer nur sagten „Das kennen wir alles schon, das bringt doch nichts, du wirst schon sehen …“

9. Pflegen Sie die Kommunikation mit Ihren Vorgesetzten.
Halten Sie keine Informationen zurück, sondern sorgen Sie für Transparenz, für umfassende und rechtzeitige Information. Suchen Sie auch dann das Gespräch mit der Chefin, wenn Sie Wünsche und Anregungen haben, wenn Sie sich Sorgen über Ihre weitere Entwicklung machen oder wenn Sie sich für eine neue Aufgabe positionieren möchten. Wichtig ist der regelmäßige Kontakt und die offene (nicht naive!) Kommunikation, die Vertrauen und Partnerschaftlichkeit wachsen lässt.

10. Akzeptieren Sie Arbeitslosigkeit nicht als Schicksal.
Registrieren Sie aufmerksam, was um Sie herum passiert. Verdrängen Sie nicht, wenn Entlassungen abzusehen sind, sondern strecken Sie schon vorher die Fühler aus. Es ist immer besser, sich aus einer Beschäftigung heraus zu bewerben als aus der Arbeitslosigkeit. Ihre Verhandlungsposition ist dann viel stärker. Wenn Sie dennoch arbeitslos werden, jammern Sie nicht, sondern werden Sie aktiv, qualifizieren Sie sich, bewerben Sie sich, präsentieren Sie sich. Solange Sie gute Arbeitsleistung zu bieten haben, ist Ihre Suche keineswegs aussichtslos.

"Ü40 und top im Job"
Barbara Kettl-Römer: "Ü40 und top im Job: So werden und bleiben Sie attraktiv für Ihren Arbeitgeber - oder für einen anderen". Linde Verlag, 2010. 176 Seiten. 16,30 Euro. ISBN 978-3-7093-0305-4.

"Bewerben ist ein Projekt"

CW: Welche Chancen haben denn Absolventen, direkt nach dem Studium in den ersten Arbeitsmarkt zu kommen?

Glaser-Radtke: Tja, das ist häufig das Problem. Da, wo sich gute Absolventen anbieten, werden sie oft nur als Praktikanten eingestellt. Der Bereitschaft, junge Leute in die Praxis mit einer realistischen Schrittgeschwindigkeit einzubinden, so dass sie in das Projektgeschäft und in dessen besondere Anforderungen hineinwachsen können, stehen meistens der Kostendruck und der Wunsch nach einem schnellen ROI entgegen. Viele Lebensläufe von jungen Bewerbern zeigen häufig die ersten zwei Jahre nach Studienabschluss eine Reihe von Praktika auf. Hier muss sich die Einstellung der Branche ändern, denn ohne eine Investition in junge Leute werden wir auch in Zukunft nicht die benötigten Potentiale ausreichend zur Verfügung haben. 2016 wird die durchschnittliche Belegschaft 55,6 Jahre alt sein.

CW: Müssen die Älteren von ihren Gehaltsforderungen runter gehen, damit sie gegen die Jüngeren punkten können?

Glaser-Radtke: Diese Frage kann man eindeutig mit "Nein" beantworten. Meine vorherigen Ausführungen machen deutlich, dass im Segment der Beratung - vielleicht anders als in anderen Branchen - der Umgang mit heiklen Projektsituationen, das Führen von Teilprojekten oder großen Projektteams, die Verantwortung für ein- bis zweistellige Projektbudgets neben sehr gutem Prozess-Know-how viel Erfahrung, Menschenkenntnis, Projektmanagement- und Soft Skills bedeuten.

Was macht einen guten Projektleiter aus?
Ein ganzes Bündel an Kompetenzen! Schauen Sie selbst...

1. Fachliche Kompetenzen
Projekt-Manager sollten über Branchen- und Unternehmenswissen verfügen.

2. Methodisches Wissen
Projektleiter sollten die Standardwerkzeuge im Projekt-Management anwenden können.

3. Soziale Fähigkeiten
Projektziele lassen sich vor allem erreichen, wenn die Projekt-Manager viel Kommunizieren und Netzwerke knüpfen können.

4. Durchsetzungsfähigkeit....
...ist für einen Projekt-Manager ebenso wichtig wie andere Führungsqualitäten.

5. Die Unterstützung des Managements...
...muss sich ein Projektleiter sichern können. Dazu gilt es, das Projekt strategisch einzuordnen und die Stammorganisation einzubeziehen.

6. Interkulturelle Kompetenzen
Projekt-Manager sollten offen, respektvoll und gerecht gegenüber allen Mitarbeitern sein und dabei auch kulturelle Unterschiede berücksichtigen.

6. Interkulturelle Kompetenzen
Projekt-Manager sollten offen, respektvoll und gerecht gegenüber allen Mitarbeitern sein und dabei auch kulturelle Unterschiede berücksichtigen.

CW: Wie vermitteln Sie ältere Kandidaten an Unternehmen? Müssen Sie da auf Unternehmensseite viel Überzeugungsarbeit leisten?

Glaser-Radtke: Zunächst führe ich ein Vorgespräch mit den Fach- und Personalabteilungen der Unternehmen, die Vakanzen ausgeschrieben haben. Da geht es dann um die benötigten Qualifikationen der Kandidaten sowie die Gehaltsspanne. Hier sprechen wir auch über die Altersstruktur der Teams. Der Wind hat sich gedreht und meistens spielt aber das Alter keine übergeordnete Rolle. Ich hatte beispielsweise einen Kunden, ein Anwenderunternehmen mit outgesourcter IT-Tochter, deren Mitarbeiter zwischen 35 bis 45 Jahre alt waren. Diese Firma wünschte sich Bewerber, die altersmäßig dazu passten, also bis maximal 53 Jahre. Diese Offenheit nach oben hat es vor ein paar Jahren nicht gegeben. Der demografische Wandel hat eine große Dynamik in den Arbeitsmarkt gebracht.

CW: Wie sieht der Vermittlungsprozess genau aus?

Glaser-Radtke: Ich nehme eine Vorauswahl der Kandidaten vor, prüfe das Leistungsprofil gegen die Anforderungen des Kunden ab, führe zunächst ein Telefoninterview und erstelle ein Profil über deren Fach- und Methodenkompetenz sowie deren Persönlichkeit. Generell kommen Ältere dann in Frage, wenn sie offen sind und eine hohe Flexibilität mitbringen und noch den Wunsch haben, etwas zu bewegen, sich selbst noch einmal herauszufordern. Jemand, der zwar wechseln will, aber seine Annehmlichkeiten, z.B. eine Arbeitszeit von 9 to 5 zu haben, nicht aufgeben möchte, ist für das Beratungsgeschäft nicht geeignet.

CW: Wie alt war der älteste Kandidat, den Sie vermittelt haben?

Glaser-Radtke: Es handelte sich um eine Kandidatin! Die Dame war 58 Jahre alt, Senior Consultant im SAP-Umfeld und arbeitete für ein großes Beratungshaus unter lauter jüngeren Kollegen. Sie fühlte sich zunehmend unwohl und wollte wechseln, hatte jedoch Angst, dass sie in ihrem Alter keine neue Stelle mehr finden würde. Allerdings hatte sie enorme Erfahrung im SAP-Umfeld sowie weitreichendes Prozesswissen, zudem eine offene, ansprechende Persönlichkeit - die Soft Skills stimmten also, so dass es nicht lange dauerte, sie zu vermitteln. Es bedurfte lediglich eines Telefoninterviews und eines persönlichen Gesprächs. Beim zweiten Gespräch stand bereits fest, dass sie eingestellt wird.

CW: Dennoch haben viele 50+-Kandidaten Schwierigkeiten, einen neuen Job zu bekommen. Woran liegt das?

Glaser-Radtke: Wie gesagt, unsere Branche IT / SAP ist sicherlich etwas Besonderes. Aber für alle 50+ Kandidaten kann man sagen: Bewerben ist wie ein Projekt. Es kommt darauf an, wie professionell man seine Bewerbung angeht. Generell sollten Bewerber egal welchen Alters ihre Bewerbung wie ein Projekt planen und auch so vorantreiben. Ein Projekt wird in Meilensteine aufgeteilt und Teilziele und Hauptziele definiert. Dies sind auch die Grundlagen für eine gute Bewerbungsstrategie. Wenn der Kandidat weiß, was er kann und was er will, ist der nächste Schritt, zu prüfen, ob die Unterlagen komplett sind. Ist der Lebenslauf optimal gestaltet, macht es Sinn, zusätzlich ein Qualifikationsprofil/Projektprofil zu erstellen? Ist das Anschreiben attraktiv und nicht von der Stange, ist das Bewerbungsfoto qualitativ hochwertig und aktuell? Hier geht es um einen Verkaufsvorgang, um Self-Marketing! Zudem sollten Kandidaten ihr Netzwerk nutzen und sich überlegen, wer einen weiter empfehlen kann. Hierbei kann einem auch eine professionelle Karriereberatung helfen, die die Gesamtstrategie entwirft und auch Vorstellungsgespräche mit einem proben kann. Nicht zuletzt baut eine Karriereberatung das Selbstwertgefühl der Bewerber auf, was sich wieder positiv auf die Bewerbung auswirkt.

Bewerbungsgespräch
"Warum sollen wir gerade Sie einstellen?" Als Bewerber zahlt es sich aus, auf diese Frage im Vorstellungsgespräch vorbeireitet zu sein. Was Sie sonst noch über eine erfolgreiche Bewerbung wissen sollten, das sagt Ihnen Cornelia Riechers, Autorin des paradoxen Bewerbungsratgebers "So bleiben Sie erfolgreich arbeitslos.", in den folgenden zehn Tipps.

Traumberuf
Der erfolgreiche Bewerber weiß, was er will. Er hat das, was er am allerliebsten tut, zu seinem Beruf gemacht. Die Freude an seiner Arbeit gibt ihm immer genug Kraft, um sich und seine Familie damit zu ernähren, auch in schlechten Zeiten. Wenn er in einer Firma seinen Job verliert, findet er im Handumdrehen etwas Neues oder macht sich selbständig.

Eigeninitiative
Der erfolgreiche Bewerber wartet nicht, wie der Mann auf dem Bild, bis jemand an seiner Haustür klingelt und ihm seinen neuen Job auf dem Silbertablett serviert. Er wird selbst aktiv und setzt alle Hebel in Bewegung. In seine Bewerbungskampagne investiert er genauso viel Arbeit wie in eine Vollzeitanstellung. Rückschläge verkraftet er gut, weil er immer mehrere Eisen im Feuer hat.

Zielgerichtete Bewerbung
Der erfolgreiche Bewerber sieht ein Unternehmen nicht als Anlaufstelle für seine Versorgungsansprüche. Vielmehr agiert er wie ein Verkäufer, der dem Arbeitgeber einen Nutzen bietet und dafür eine Vergütung erhält. Er zeigt dem Unternehmen, was er leisten kann, um dessen Umsätze und Gewinne zu steigern.

Selbstpräsentation
Der erfolgreiche Bewerber knausert nicht und übertreibt nicht. Sein Foto misst etwa sechs mal neun Zentimeter, seine schlichte, praktische Bewerbungsmappe umfasst maximal sieben bis zehn Dokumente. Sein Anschreiben passt auf ein Blatt; sein Lebenslauf darf sich über zwei bis drei Seiten erstrecken. Beim Vorstellungsgespräch tritt er bescheiden, jedoch nicht unterwürfig auf und strahlt Selbstvertrauen aus, ohne arrogant oder anmaßend zu wirken. Achten Sie auf Ihre Körperhaltung: verkrampfte Hände und unruhige Füße wirken unsicher.

Stärken und Schwächen
Der erfolgreiche Bewerber besinnt sich auf seine besonderen Stärken. Dann findet er heraus, welche Unternehmen Bedarf an seinem Können haben. An diese wendet er sich, lange bevor sie ein Stellenangebot veröffentlichen. So erschließt er den verdeckten Stellenmarkt und verschafft sich dadurch Vorteile.

Wege zum Markt
Der erfolgreiche Bewerber kennt mehr als einen Weg zum neuen Job. Er reagiert auf Angebote in Printmedien und Internet-Jobbörsen, er schaltet auch ein eigenes Stellengesuch. Die Möglichkeiten der Agentur für Arbeit schöpft er aus, einschließlich der angeschlossenen Institutionen wie ZAV (Zentrale Auslands- und Fachvermittlung). Er geht von selbst auf Firmen zu, nicht nur per Telefon, Brief und E-Mail, sondern auch persönlich. Sein berufliches und privates Kontaktnetzwerk nutzt er, um seinen Aktionsradius zu erweitern. Und er optimiert seinen Auftritt mit der Unterstützung eines Outplacement- oder Karriereberaters.

Bewerbungsmappe
Der erfolgreiche Bewerber gestaltet seine Bewerbungsunterlagen so, dass der Arbeitgeber seine Eignung für den angestrebten Job erkennt. Er legt den Schwerpunkt auf diejenigen Erfahrungen und Kompetenzen, die ihn dafür qualifizieren.

Anschreiben
Der erfolgreiche Bewerber befasst sich gründlich mit einem Stellenangebot, bevor er es beantwortet. Seine Analyse beginnt ganz oben, bei der Selbstdarstellung des Unternehmens und der Beschreibung der Aufgaben. Er versteht, worauf es bei der ausgeschriebenen Position ankommt, und arbeitet in seinem Anschreiben Punkt für Punkt alles ab, was er in Bezug auf die Anforderungen zu bieten hat. Dabei vergisst er auch seine Englisch- und IT-Kenntnisse nicht.

Vorstellungsgespräch
Im Vorstellungsgespräch zeigt der erfolgreiche Bewerber, dass er sich mit seinem zukünftigen Unternehmen und seiner Tätigkeit dort intensiv beschäftigt hat und dass er die anstehenden Aufgaben lösen kann. Außerdem spürt man seine Freude an genau dieser Arbeit, deshalb hat er die Nase vorn und kann die Konkurrenz ausstechen.

Einarbeitungszeit
In der Probezeit achtet der erfolgreiche Bewerber vor allem darauf, sich in das bestehende Team einzufügen. Er weiß, dass sein Erfolg nur zu zwanzig Prozent von seinen fachlichen Leistungen abhängt. Weil er dafür sorgt, dass sein Chef und seine neuen Kollegen ihn mögen, umgibt ihn automatisch auch der Nimbus des Tüchtigen.

"Kompetenz verliert man nicht im Alter"

CW: Meist ist es leichter von einem Job zu einem anderen zu wechseln, als sich aus der Arbeitslosigkeit heraus zu bewerben. Was müssen gerade ältere Bewerber beachten?

Glaser-Radtke: Generell sollte die Pause zwischen zwei Jobs nicht länger als drei bis sechs Monate dauern. Sonst wird es schwieriger, einen neuen Job zu finden. Allerdings kommt das auch immer auf die Branche an. Ein Sabbatical oder eine Weiterbildung kann durchaus authentisch rübergebracht werden. Genauso wie eine Überbrückung durch Selbständigkeit oder eine interimistische Tätigkeit.

CW: Ist es leichter, ältere Führungskräfte als ältere Fachkräfte zu vermitteln?

Glaser-Radtke: Das kann man nicht verallgemeinern. Wir unterscheiden zwischen der Fach- und Führungskarriere. Projektmanager sind zum Beispiel fachlich verantwortlich, haben aber meist keine disziplinarische Verantwortung. Im SAP-Umfeld haben auch Fachkräfte, die nicht unbedingt die Projektleitung inne haben, gute Chancen. Denn gerade Kandidaten um die Anfang/Mitte 50 besitzen ja nicht nur SAP-Skills, sondern auch gutes Prozesswissen, sind wichtige Know-how-Träger.

Die Kompetenz verliert man nicht im Alter, das hat man inzwischen erkannt. Außerdem haben die Werte sich verschoben. Dem "e-Hype" aus den Jahren um die Jahrtausendwende, dort, wo früher nach "jung, dynamisch, hoffnungsfrohen Bewerbern" gesucht wurde, stehen heute andere Werte gegenüber: Menschenkenntnis, interkulturelles Verständnis, Zuverlässigkeit und Termintreue, Belastbarkeit und Verantwortungsübernahme für Time and Material und neben Fach- und Methodenkompetenz ausgeprägte Soft Skills. Ein Grund, weshalb die "Best Agers" wieder gut mitreden können, im Wettlauf um die besten Köpfe. Auch weil der Erfolg eines Projektes zu nahezu 80 Prozent durch eine hohe soziale und personale Kompetenz entschieden wird.

CW: Ist das nicht zu großen Teilen Wunschdenken? Haben die Personalabteilungen wirklich schon umgedacht?

Glaser-Radtke: Das hat nichts mit Wunschdenken zu tun. Es ist eine Notwendigkeit für Unternehmen, sich auf die älteren Kandidaten einzustellen, will man dem Fachkräftemangel entgegenwirken und viele Personaler haben das bereits erkannt. Das bedeutet heute nicht nur andere und neue Wege im Recruiting zu gehen, sondern insbesondere auch die internen Prozesse der Personalabteilung zu streamlinen und sich bewusst zu machen, dass eine erfolgreiche Personalstrategie auch bedeutet, innerhalb kurzer Zeit auf eine Bewerbung mit Wertschätzung zu reagieren. Da muss dann aber auch der Fachbereich mit ins Boot geholt werden. Denn wechselwillige Bewerber haben derzeit die Möglichkeit, zwischen mehreren Parallelangeboten auszuwählen. Andererseits gibt es vereinzelt Kandidaten, die überlegen, ob sie bei den Turbulenzen am Finanzmarkt lieber in ihrem vermeintlich sicheren Job bleiben, anstatt sich einer erneuten Probezeit auszusetzen.

CW: Was müssen Arbeitgeber und Recruiter also heute tun?

Glaser-Radtke: Die Arbeitgeber müssen sich attraktiv auf dem Bewerbermarkt positionieren und schnell auf mögliche Bewerbungen antworten. Das bedeutet für die Recruiter, mit Hilfe schneller, systemgestützter Personalbeschaffungstools, z.B. SAP e-Recruiting über Portale die Grundlage für eine erfolgreiche Personalarbeit zu legen und entsprechend auf den Anstieg der Rekrutierungsaktivitäten zu reagieren. Darüber hinaus sind sehr gute kommunikative Fähigkeiten, im persönlichen Dialog wie auch digital, Voraussetzung. Personalexperten müssen sich zudem auf schnell wandelnde Marktanforderungen und Technologieveränderungen einstellen können. Gute Bewerber, die teilweise nur latent wechselwillig sind, müssen in einer besonders wertschätzenden Art und Weise angesprochen werden.

CW: Kandidaten haben heute die Wahl. Welche Faktoren sind denn Ihrer Erfahrung nach für Bewerber wichtig, wenn sie nach einem neuen Arbeitsplatz suchen?

Glaser-Radtke: Die Kandidaten suchen sich die Arbeitgeber nach neuen Kriterien aus. Nicht allein das Jahreszielgehalt ist ausschlaggebend, sondern vielmehr Themen wie der individuelle Gestaltungsspielraum, die Unternehmenskultur, Sicherheit des Arbeitsplatzes, Übernahme von Verantwortung, die berufliche Perspektive und Entwicklung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie und eine attraktive betriebliche Altersversorgung spielen eine wesentliche Rolle.

Die Unternehmenskultur und -philosophie sowie die Rahmenbedingungen können darüber entscheiden, ob ein Arbeitgeber neue Mitarbeiter nicht nur findet, sondern sie auch langfristig halten und binden kann.

Wer sind die beliebtesten 30 IT-Arbeitgeber 2011?
Fast 7000 Informatikstudenten haben im "Trendence Graduate Barometer German IT " ihre Stimme abgegeben. Auf Platz 30 ist Accenture gelandet und damit die am besten platzierte IT-Beratung in dem Ranking, das insgesamt über 100 Plätze umfasst. Sehen Sie nun die Top 30 der IT-Arbeitgeber!

Auf Platz 29 folgt das ....
Deutsche Zentrum für Luft- und Raumfahrt, kurz DLR.

Den Reiz der Forschung....
übt auch das deutsche Forschungszentrum für Künstliche Intelligenz auf Nachwuchsinformatiker auf. In diesem Jahr schaffte es die renommierte Einrichtung mit mehreren Standorten in Deutschland auf Platz 28.

Nvidia, mit Hauptsitz im kalifornischen Santa Clara,...
.. ist einer der größten Entwickler von Grafikprozessoren und Chipsätzen für Computer und Spielkonsolen. Auf Platz 27 der beliebtesten Arbeitgeber.

Jeder schaut Fernsehen...
...warum sollte dann ein Fernsehsender wie ProSiebenSat1 nicht ein attraktiver Arbeitgeber sein. Die private Sendergruppe hat es auf Rang 26 geschafft.

Oracle.....
...ist einer von vielen amerikanischen IT-herstellern, die beim deutschen Informatiknachwuchs hoch im Kurs stehen. Platz 24.

Abenteuer Forschung...
Auch die Max-Planck-Gesellschaft ist für den IT-nachwuchs eine wichtige Adresse, wenn es um den Berufsstart geht. Platz 24.

Die Lufthansa Systems...
hat im Vergleich zum Vorjahr vier Plätze verloren und findet sich nunmehr auf Rang 23 des Trendence-Rankings wieder.

EADS auf Platz 22...
...gehört auch für Informatiker schon seit Jahren zu den 30 beliebtesten Arbeitgebern.

Bosch ist....
...nicht nur für Ingenieure ein attraktiver Arbeitgeber, sondern auch für informatiker. Platz 20.

Harald Esch, Deutschland-Chef von Adobe,....
...kann sich nicht so recht freuen. Sein Unternehmen fiel in der Gunst der deutschen informatikstudenten: Von Platz 14 auf Platz 20.

Volkswagen....
...ist Deutschlands größter Automobilhersteller und landet beim IT-Nachwuchs auf Platz 18. Sieben Plätze besser als noch 2010.

Intel....
...ist weltweit der größte Prozessorhersteller. In diesem Jahr auf Platz 18.

Die Deutsche Telekom....
...sponsort nicht nur den FC Bayern, sondern investiert auch viel in das Recruiting. Das wird vom IT-Nachwuchs honoriert. Ein steiler Aufstieg von Platz 29 im Vorjahr auf Platz 17 in 2011.

Das Bundesamt für Sicherheit in der Informationstechnik....
...kurz BSI ist für Informatikstudenten eine feste Größe, seit Jahren unter den Top 20, in diesem Jahr auf Platz 16.

Die Welt der Computerspiele.....
scheint den Nachwuchs magisch anzuziehen. Elektronic Arts (Platz 15) ist einer von drei Spieleherstellern unter den Top 30.

Gutes Produkt = guter Arbeitgeber
Diese Rechnung geht auch für Daimler auf. Die Informatikabsolventen wählten den schwäbischen Autokonzern auf Platz 14.

Amazon...
..ist das größtes Online-Kaufhaus und stieg in diesem Jahr neu auf Platz 13 ein.

Spielehersteller Crytek...
...ist in diesem Jahr der steilste Aufsteiger: von Platz 24 auf 11. Personalfrau Andrea Hartenfellner macht dafür die Veröffentlichung des Titels "Crysis 2" und das spannende, international geprägte Arbeitsumfeld verantwortlich.

Der Reiz des Geheimen....
zieht Informatiker zum BND. Der Bundesnachrichtendienst ist die Behörde, die mit Abstand am besten im Ranking platziert ist. Der BND ist auch auf diversen Recruitingveranstaltungen präsent.

Schnelle Autos....
machen nicht nur Männer sexy, sondern auch Arbeitgeber. Porsche schaffte in diesem Jahr den Sprung unter die Top Ten.

Auf Platz 9 folgt mit BMW...
ein weiterer Automobilkonzern, der auch 2010 schon unter den Top Ten war.

Audi....
...ist für Wirtschaftswissenschaftler und Ingenieure der Traumarbeitgeber, aber auch bei Informatikern können die Ingolstädter punkten. Platz acht und in diesem Jahr erstmals einen Platz vor BMW.

Siemens-Chef Peter Löscher....
...kann mit dem siebten Platz seines Konzerns eigentlich nicht zufrieden sein. Noch vor zehn Jahren führte Siemens das Ranking an. Für Informatiker ergeben sich hier aber auch deutlich weniger Chancen, nachdem die TK- und IT-Sparten ausgelagert beziehungsweise geschlossen werden.

Die Fraunhofer Gesellschaft....
mit ihren vielen Forschungseinrichtungen war für Informatikstudenten schon immer ein attraktiver Arbeitgeber, in diesem Jahr auf Platz 6 des Trendence-Rankings.

Microsoft...
..auf Platz vier in diesem Jahr wurde schon mehrfach als guter Arbeitgeber ausgezeichnet. Für junge Leute hat der Softwarehersteller auch ein gut dotiertes Traineeprogramm im Angebot.

SAP ist immer noch....
der größte deutsche Softwarehersteller. Für den IT-Nachwuchs war er früher der Traumarbeitgeber, mittlerweile ist er auf dem dritten Platz gelandet.

IBM...
hat nicht nur den Supperrechner Watson entwickelt, sondern ist auch für Informatiker eine feste Größe und behauptet sich seit Jahren auf Platz 2.

And the winner is...
im vierten Jahr in Folge Google. Für fast jeden vierten Informatikstudenten ist der Internet-Konzern der Traumarbeitgeber.